De Recruiting Trends Survey van 2007, gesponsord door de Direct Employers Association, presenteert de source value index (SV index), waarmee de waarde van elk recruitment kanaal in een cijfer wordt uitgedrukt. De SV index is gebaseerd op het percentage nieuwe medewerkers per kanaal gedeeld door het percentage van het recruitment budget dat voor dat kanaal wordt besteed. Employee referral programma’s en de eigen websites van bedrijven zijn afgetekende winnaars; algemene vacaturesites, offline media en headhunters zijn overduidelijke verliezers. Tot zover weinig nieuws onder de zon.

Omdat het rapport weliswaar de nodige kwantitatieve informatie bevat maar ‘vergeet’ de berekeningswijze van de SV index te beschrijven ben ik zelf eens aan het rekenen geslagen. Ik heb daarbij niet alleen het percentage nieuwe medewerkers (A) en het percentage van het recruitment budget (B) per kanaal betrokken, maar ook de kwaliteit (C) en het aantal kandidaten (D) per kanaal, eveneens uitgedrukt in een percentage. Vervolgens heb ik de effectiviteit per kanaal als volgt berekend: (A/B)*(C/D). Vervolgens heb ik de effectiviteit genormeerd van op een schaal van 0 tot 100%. Pfft, zijn we er allemaal nog?

In onderstaande tabel zijn de waarden voor A t/m D per kanaal weergegeven, evenals de berekende Effectiviteit. In de volgende kolom staat de door de respondenten gemelde Tevredenheid. De kolom Factor is het verschil tussen de door de respondenten gepercipieerde effectiviteit (Tevredenheid) en de door mij berekende Effectiviteit. Een waarde < 1 geeft een onderschatting van de waarde van het kanaal weer; een waarde > 1 geeft een overschatting van de waarde van het kanaal aan.

De categorien Overigen en Sociale netwerken moeten buiten beschouwing worden gelaten. De categorie Overigen omdat het een combinatie is van verschillende kanalen, zonder verdere cijfermatige onderbouwing per specifiek kanaal. Sociale netwerken omdat de respondenten in het onderzoek aangeven nog aan het experimenteren te zijn.

Opvallend is dat alleen referral programma’s goed op waarde worden geschat door de respondenten. De waarde van alle overige kanalen wordt overschat, met als absolute uitspringer de generieke vacaturesite. Hier is feitelijk geen enkele relatie tussen de perceptie van de respondenten en de werkelijke waarde van het kanaal. Het onderzoek geeft hiervoor geen verklaring.

Ter verdediging van generieke vacaturesites; het percentage nieuwe medewerkers dat via dit kanaal wordt geworven blijft groot (een goede derde, direct na referral programma’s en de website van het eigen bedrijf). De grote belasting op het recruitment budget, tezamen met de hoge ‘waste’ (teveel reacties van een te lage kwaliteit) maken vacaturesites zeer tot een zeer ineffectief kanaal. Het lijkt er dus op dat de tevredenheid van de respondenten vrijwel uitsluitend de instroom van medewerkers laten meewegen.

De boodschap voor vacaturesites is duidelijk; verhoog de kwaliteit van de response en verlaag de kosten voor vacatureplaatsingen. Hoewel dit tegen de natuur van generieke vacaturesites ingaat lijkt het de enige optie om op langere termijn een belangrijk wervingskanaal te blijven. Want ook recruiters ontdekken op een gegeven moment dat vacaturesites te lang de zakken hebben gevuld zonder een werkelijke bijdrage te leveren aan de verbetering van het online wervingsproces. En dan is het te laat.