Generieke vacaturesites (zoals Monsterboards, Nationale Vacaturebank, Totaljobs) zijn zeer ineffectief in het leveren van nieuwe medewerkers. Dat blijkt althans uit mijn bewerking van de cijfers uit de Recruiting Trends Survey van 2007.
Volgens deze bewerking vreet dit type sites 34% van het recruitment budget op terwijl ze slechts 20% van het aantal nieuwe medewerkers leveren. Vergelijk dat eens met de effectiviteit van referral programma’s: met 6% van het budget wordt 21% van het aantal nieuwe medewerkers aangetrokken!
Dus waarom plaatsen bedrijven nog steeds vacatures op grote vacaturesites? Er is maar één reden te verzinnen: bedrijven meten niet! Bedrijven volgen het ‘onderbuik gevoel’. En die klopt niet.
Een quote uit een nog niet gepubliceerd artikel van HR Magazine geeft aan dat sommige bedrijven ondertussen wijzer zijn geworden:
“IBM, the country’s fourth largest employer recruitis for thousands of vacancies around the world each year. And while it once relied on boards like Monster, CareerBuilder and Hotjobs for candidates, Schreyer says he has been forced to find alternatives. If they delivered, I would still use them.”
Verwachtingen voor 2008
De prijzen voor het plaatsen op vacaturesites zullen verder stijgen. Bij onveranderd beleid betekent dit een groter beslag op het recruitment budget.
Het aantal kandidaten neemt af. Bij onveranderd beleid betekent dit een kleiner aantal medewerkers dat via vacaturesites gevonden zal gaan worden.
Het rendement van vacaturesites zal in 2008 verder afnemen.
Advies voor 2008
Ga aan de slag met alternatieve kanalen om uw vacatures onder de aandacht te brengen!
Allereerst is daar dus het referral programma; het alternatief met de grootste potentie.
Maar daarnaast is de eigen website een mogelijkheid, hoewel dit waarschijnlijk alleen voor grote bedrijven een reële optie is.
En als laatste sociale netwerken. Deze zijn en vogue, dus waarom daar niet eens de temperatuur van het water gemeten? Tenslotte tel je ook als werknemer niet meer mee als je niet minsens op één netwerk bivakkeert…
Bas van de Haterd
says:Je ziet dat het wel gevraagd wordt, maar het doormeten is ook goed mogelijk. Helemaal doormeten (door zogenaamde ATS systemen) kan al, maar is voor velen lastig. Maar je kan in ieder geval meten hoeveel hits van elk van de sites (StepStone, Monsterboard, etc) komen.
Vandaag was ik op bezoek bij een bedrijf dat dat tot in details deed en daarmee echt voorloopt op de markt. Een verademing moet ik zeggen, om te zien hoeveel ze daar doormeten en dus hoe goed die partijen kunnen omgaan met b.v. google adwords (ik weet mijn conversie dus weet wat een klik me mag kosten) en het rendement van veel jobboards.
Raymond Bresching
says:Het is overigens een kleine moeite om te vragen (telefonisch of tijdens het sollicitatiegesprek) op welke manier de sollicitant de vacature heeft gevonden.
Kan me voorstellen dat vooral voor bedrijven met veel openstaande vacatures dit waardevolle informatie is.
@ Bas: Ja, ben me aan het “oriënteren”… 🙂
Marc Drees
says:Niet de werkgever, maar wel de vacaturesite…
En je zal je verbazen hoeveel (of hoe weinig) per brief wordt gereageerd
John de Goede
says:Denk niet dat veel werkgevers dat meten…
Als een kandidaat in zijn brief refereert naar de website van de werkgever… neemt 99% van de werkgevers dit als waarheid aan denk ik.
Marc Drees
says:@John:
Direct solliciteren komt zeker beter over, tenslotte heb je de moeite genomen om naar de site van de werkgever te gaan.
Maar als jij daar direct vanuit de vacaturesite bent gekomen (via een daar aanwezige link, of door direct de URL van de werkgever in te typen) dan is dat meetbaar.
En dit is natuurlijk van belang voor een vacaturesite om duidelijk te maken. Tenslotte gaat het om elke vorm van traffic die de vacaturesite mogelijk maakt voor de werkgever. Niet slechts de sollicitaties van werkzoekenden direct via de vacaturesite.
John de Goede
says:*enige
John de Goede
says:Ik denk dat Gijs Bos de spijker op zijn kop slaat…
Toen ik ging solliciteren, refereerde ik NOOIT naar de vacatures op een jobboard maar op de vacature op hun site, omdat dit mijns inziens beter overkomt.
Dus de werkgever kon nooit perfect meten hoe ik aan de vacature ben gekomen.
Ik denk zeker niet dat ik de enigen ben…
Ik denk écht dat de meeste werkzoekenden via de grote jobboards zoeken… “top of mind” marketing doet z’n werk wel…
Bas van de Haterd
says:Op punt 1 heb je ons zeker begrepen. Punt 2 is iets genuanceerder, ze voegen momenteel wel iets van waarde toe, alleen denk ik te weinig. De prijs kwaliteit verhouding is bij een aantal scheef, echter (en dat kan ik niet vaak genoeg herhalen) is dat aantal anders voor elk bedrijf. De één haalt veel binnen via StepStone, de ander via Monster en de derde via de NVB. Het gaat er om wat werkt voor jou organisatie. En dat kan je enkel door te meten.
Marc Drees
says:Van harte welkom
En succes met de nieuwe baan
gijs bos
says:haha, het persbericht gaat er pas aankomende week uit: je hebt de primeur 🙂
Goede discussie hier, je zal me nog vaak terugzien.
Marc Drees
says:@ Gijs:
Je begrijpt ons goed op beide punten! En inderdaad: een leuke discussie. En aangezien ik je natuurlijk meteen heb opgezocht op Linkedin, van harte gefeliciteerd. Je bent de eerste bobo in de wereld van vacaturesites die zich daadwerkelijk in een discussie als deze mengt. Hopelijk doet een goed voorbeeld, goed volgen.
Dan nu terug naar de discussie:
En hoeveel procent van de kandidaten werkt tegenwoordig offline voor vacatures die online gevonden kunnen worden? Zelfs als het om een stap in de keten gaat?
Die trend gaat zo langzamerhand via het tussenstation Beperkt richting eindstation Verwaarloosbaar.
En vacaturesites kunnen overig op veel meer punten waarde toevoegen dan slechts in het zichtbaar maken van de traffic stromen.
En daarvoor is deze blog mede bedoeld 😉
gijs bos
says:(leuke discussie!)
Begrijp ik jullie (Marc en Bas) goed als ik het als volgt samenvat:
1. (online?!) meten waar kandidaten vandaan komen kan en geeft voldoende ROI inzicht om beslissingen op te nemen.
2. grote vacature sites kunnen wel waarde toevoegen, maar doen het niet
@ Bas: ik ben het helemaal met je eens dat het niveau van Webanalytics bij de meeste bedrijven ver onder de maat is. Als diezelfde bedrijven dan zeggen dat kanaal XYZ niet werkt dan vraag ik me af of dat dan niet datzelfde “onderbuik gevoel” is.
@ Marc: met cookies kan je inderdaad een heleboel. Deze werken echter alleen in een volledig online scenario. Zodra er een offline schakel tussenzit (bijvoorbeeld: W&S bureau, referent) dan breekt de meetbare keten. Op zo’n moment zal dan vaak een nieuwe (meetbare) keten starten, maar die heeft dan niet de gegevens van de toeleverende keten, waardoor de cijfers onbetrouwbaar worden (at best).
Marc Drees
says:Voor de slimmere intermediair ligt er een uitstekende mogelijkheid om de patronen (die eenvoudig ontdekt kunnen worden) te registreren, te analyseren en vervolgens commercieel te benutten.
Want vanuit technisch perspectief is dit een wel buitengewoon simpele exercitie, en zover ik weet krijgt een bezoeker bij de meeste intermediairs meteen een ’tijdelijke’ cookie om de oren geslingerd.
Waar de kandidaat vandaan komt (inclusief eventuele zoekcriteria) en waar hij naartoe gaat kan je meten. Da’s echt geen rocket science. En het levert heel wat waarde op. Meten is weten.
En ik durf wel een gokje te doen waar een groot deel van de kandidaten vandaan komen. Ook dat is geen rocket science
Bas van de Haterd
says:@Gijs: ik vraag me af of iemand die persoon benaderd voor de fee, misschien wel om een referentie over het bedrijf te vragen.
Maar het is denk ik zeker wel mogelijk om te meten waar de hire vandaan komt. Je hebt 100% gelijk dat bijna niemand dat doet. Ik vroeg het vorige week nog in een seminar, er waren 2 van de 35 die zelfs maar wisten hoeveel hits hun vacature site kreeg. Je zal moeten meten waar die hits vandaan komen om het rendement van vacaturebanken (en google) te zien. Broadbean heeft dat recent in Engeland gemeten. Gebruikers van hun applitrack applicatie gebruiken gemiddeld 4 vacaturebanken per vacature, gebruikers die enkel multiposten via hun applicatie (en dus niet tracken waar kandidaten vandaan komen) 10.
Dus ik denk wel dat je, mits goede software, kan doormeten waar elke kandidaat vandaan komt. Jullie eigen StepStone software kan dat in de basis ook. En nee, niets is 100%. Zeker niet. Dus als je praat over exacte ROI heb je gelijk. Echter gaat het meer over trends en verhoudingen in mijn optiek. En dat kan zeker wel.
gijs bos
says:“Hoewel er natuurlijk meerdere paden naar een baan leiden, is er wel een dominante te ontdekken.”
En dat vraag ik me dus af. Neem het voorbeeld van Raymond (of de mijne): welk kanaal heeft een dominante invloed op de match (of voor welk % van de match)? Ik denk dat niemand het antwoord kan geven.
En dat is wel het antwoord dat je nodig hebt om te meten wat de ROI van een kanaal is.
Kortom, ik ben nog niet overtuigd dat je de ROI van je verschillende kanalen kan meten. Anders gezegd: je hebt (bijvoorbeeld) kanalen die awareness genereren, en andere die transacties genereren, maar wat de ROI van elk kanaal is kan niemand je vertellen.
Marc Drees
says:@ Gijs,
Hoewel er natuurlijk meerdere paden naar een baan leiden, is er wel een dominante te ontdekken. En de manier waarop vacaturesites, uitzenders en W&S bureaus de eerste pagina van Google voor een groot aantal vacature gerelateerde zoekwoorden’gijzelen’ zegt daarin voldoende.
De beschrijving van Raymond geeft al aan hoe zoekgedrag logischerwijs verloopt. Ik start met Google, ik vind natuurlijk alleen vacatures van intermediairs, daar vind ik een interessante vacature en vervolgens ga ik buurten op de site van het betreffende bedrijf.
Meten is weten, en een intermediair kan inkomend en uitgaand verkeer goed meten, zeker als ze de link naar het bedrijf aanbieden. Geen 100% garantie, maar met een fatsoenlijk interaction design zal de bezoeker in veel gevallen de weg van de minste weerstand nemen en dus de bedrijfslink op de site van de intermediair aanklikken.
Een slimme intermediair gebruikt dat zelfs als een verkoopargument naar bedrijven hoop ik. Want anders klopt de disintermediation vanzelf eens aan de deur…
gijs bos
says:Ik denk dat veel mensen (ook HR professionals) vergeten dat het verschrikkelijk moeilijk te meten is hoeveel invloed een kanaal op wervingsresultaten heeft.
Voorbeeldje?
1) Kandidaat komt via google op een carriere site, ziet daar een leuke vacature, gaat daarna naar de werkgeverssite, bedenkt zich dat hij/zij “daar nog iemand kent” en solliciteert via die persoon bij de werkgever omdat zijn/haar vriend een bonus van 1000 euro krijgt indien de kandidaat aangenomen wordt
Via welk kanaal is deze kandidaat binnengekomen? Ik durf te stellen dat geen enkel bedrijf op dit moment echt *door*meet waar hun sollicitanten vandaan komen.
Wat ervoor nodig is a) tijd bij de werkgever (dus niet een lijstje van opties die een maandje nadat de kandidaat het proces start) en b) kandidaten met een heel goed geheugen. Zeker dat laatste vormt een redelijk fundamentele belemmering.
Heeft er iemand ideeen hoe bedrijven wel goed kunnen meten of voorbeelden hoe het wel moet?
Jorrit Blok
says:@All
Heren, als jullie eens willen weten hoeveel directe hits er zo gemiddeld op onze sites komen vanuit Google, mogen jullie best een keertje langskomen 🙂 Ik kan je verzekeren dat het niet gering is…
Marc Drees
says:@ Michel
‘..hits op google vanuit vacatures ..’
Praat je hier over hits die vanuit Google naar HRlog komen of heb je het over een breder palet aan sites?
Marc Drees
says:@Bas,
Ik hoop niet dat jij de man van de nuance ben geworden; wat een saaie bedoening zou dat worden 😉
Bas van de Haterd
says:@Michel & Marc: ben ik dan de man van de nuance? Ik denk dat de waarheid namelijk in het midden ligt. Ik denk dat heel veel mensen de boards kennen en daar makeklijk heen gaan, vooral hoger opgeleiden dan. Hoewel Jobtrack ook veel lager opgeleiden trekt hoor.
Ik denk ook dat Google (en zelfs Ilse) veel wordt ingezet. Ik ken de cijfers van ilse zoals jullie weten, dat is veel hoor.
Michel Rijnders
says:Marc, ik denk juist dat velen hun weg naar jobboards prima weten te vinden. Met Google wordt verdacht weinig gezocht naar sommige functies. Veel mensen geven wel aan Google te gebruiken voor hun zoektocht, maar het blijft vaak gokken hoe dan, want de hits op vacatures vanuit google zijn relatief laag in mijn ervaring.
Marc Drees
says:@ Bas:
Ik denk dat buiten ons eigen, kleine, vreemde wereldje er veel minder mensen zijn die direct naar een vacaturesite gaan. Simpelweg omdat ze die niet kennen.
Want ondanks alle marketing geweld op tv en radio zullen weinigen ongeholpen hun weg vinden naar monsterboard, NVB of Totaljobs. Om van de kleinere rakkers nog maar te zwijgen.
Dus het zou me juist enorm verbazen als de meeste zoekacties naar banen niet bij Google beginnen.
Bas van de Haterd
says:@Raymond: ben je op zoek naar een nieuwe baan? 🙂
Maar ik denk dat de gemiddelde zoeker niet bestaat. Zelf gebruik ik google juist niet, ga ik meteen naar de portals (toen ik zocht). Dus juist wel de monsters, stepstones, etc.
Maar het is voor iedereen anders. Het grappige is dat het ene bedrijf ook zegt: monster werkt fantastisch en het andere zweerst bij De NVB. Het heeft denk ik te maken met de manier waarop je vacatures opbouwt en het type bedrijf dat je bent.
Marc Drees
says:@ Raymond,
Jouw zoekstrategie klinkt mij volledig logisch in de oren en ik er zeker van dat jij niet de enige bent die zo zoekt.
De wervingssites van bedrijven geven in het algemeen nog onvoldoende aandacht aan de kandidaat, gek genoeg. Tenslotte is dat de enige doelgroep van de wervingssite.
En bedrijven besteden ook nog immer onvoldoende aandacht aan search engine optimization of search engine marketing.
Hoewel, om eerlijk te zijn, ze kunnen slecht opboksen tegen de grote vacatureboeren als recruiters en uitzendorganisaties. Die leven tegenwoordig van SEO en SEM.
Raymond
says:Mijn manier van zoeken naar een vacature binnen mijn interessegebied is als volgt;
Als eerst raadpleeg ik google (vb zoekterm. “vacature marketing amsterdam”). Ervaring leert echter dat veel bedrijven mbt vacatures zich daarmee nog niet bekwaamd hebben. Mijn volgende stap is vaak dat ik op de (grotere, maar ook vakspecifieke) jobboards op zoek ga naar interessante vacatures. Indien gevonden reageer ik niet via het desbetreffende jobboard maar ga ik op zoek naar de corporate website. Deze geeft immers veel meer informatie dan de vacature alleen. Spreekt de corporate website niet aan dan is mijn interesse vrij vlot gevlogen.
Ik denk dat ik niet uniek ben in mijn manier van vacatures zoeken. Ten eerste hebben de jobboards met mijn manier van zoeken meer invloed op visibility dan op direct solliciteren. Daarbij trek ik de conclusie dat bedrijven zich beter moeten profileren op de verschillende zoekmachines en hun corporate website (of speciale recruitmentsite) beter moeten inrichten op de behoeften van de doelgroep.
Jullie mening?
Jorrit Blok
says:Tja, het zijn toch de actief werkzoekenden die via de boards reageren. En dan is 20% nog veel, omdat we weten dat slechts 15% van de kandidaten actief werkzoekend is. Volgens mij zijn jobboards dus op zich nog wel effectief, alleen niet meer zo kostenefficiënt.
Ik zou zeggen: maak een goede mix. Alléén referral gaat het ook niet doen, vrees ik. En ja…meten is weten, dus volgens mij moet je gewoon een goed plan maken, een mix proberen en die professioneel bijstellen. Dat IBM dat nu lijkt te doen is een goede zet van ze. Het zou bij de lezer de vraag kunnen oproepen hoeveel zijn bedrijf eigenlijk aan planning en resultaatmeting doet.
admin
says:En en vogue is het geworden
floor
says:en vogue
en ik ga snel mijn hyves aanpassen om potentiele opdrachtgevers niet af te schrikken met party-pics. Van nu af aan alleen nog verantwoorde kunstobjecten.