‘Wij’ weten het al lang, niets is zo belangrijk als goed talent management. En dan bedoel ik niet één of andere applicatie die je dingen vertelt over je personeel, maar echt talent management. Het klaarstomen van opvolgers, het volgen van prestaties, het zorgen voor echt talent in een organisatie. Het lijkt er nu op dat de business (het hogere management) het ook gaat begrijpen.

Tenminste, als je deze artikelen op het Taleo blog (3 stuks in totaal) mag geloven. McKinsey onderzoek: talent management en aanverwante issues is het top issue voor hoger mangement, mede omdat innovatie zo hoog op de agenda staat. Concurrent Boston Consulting Group komt met iets vergelijkbaars en een ERE onderzoek wijst ook uit dat het in de top 3 belangrijkste business issues zit.

Maar we weten allemaal dat wanneer de markt ook maar iets draait, de kans dat deze prioriteiten draaien ook groot is. En daar gaat dus elke recruitmentstrategie en elk talent management systeem op kapot, het is niet iets dat je kan doen als het goed gaat. Het is iets dat je altijd moet doen.

Niet lang geleden sprak ik een interim management club. Die vertelde me dat er bepaalde bedrijven waren waar ze altijd heel graag binnen wilde komen, maar nooit binnen kwamen. Waarom? Die hadden hun talent management zo goed op orde dat als er iemand vertrok ze standaard 3 tot 4 kandidaten intern hadden om door te schuiven. Dus ook al was net ook één van de talenten vertrokken, de pool was groot genoeg en het was gewoon top georganiseerd. Scheelt je natuurlijk ook meteen bakken geld voor dure headhunters en interim managers.

Andere bedrijven waren droom klanten, daar was altijd wel iets aan de hand en kon je steeds opnieuw binnen. Vooral bij de overheid en overheidsgerelateerde zaken zie je dat veel gebeuren. Elke zoveel jaar een hele nieuwe richting, problemen in de tent, projecten die worden stopgezet want er zit een nieuwe regering, talenten die opstappen.

Hoeveel interne kandidaten heeft uw organisatie klaar staan voor senior posities?