Wat hebben we liever: een CTR van 2.4 of toch maar 0.5?

Jawel, in onze vorige campagne hadden we een bannerserie die bij een titel een click trough ratio (CTR) van 2.4 scoorde. Nou heb ik begrepen dan 0,5 een beetje het gemiddelde is. En daar ligt meteen de crux:
het mediabureau adviseert titels met een hoog bereik en vindt die benchmark van 0,5-0,8 een prima resultaat. Maar die 2,4 vind ik interessanter! De campagne liep over verschillende online IT-titels, waarbij de hoogste CTR werd behaald in de titel met het laagste absolute bereik. Maar da’s precies mijn doelgroep – helemaal spot on! En daar dus een hoge CTR halen, en een aantal conversies – als ik dat in combinatie doe met een aantal titels waar een hoog bereik te realiseren valt, dan heb ik het beste van twee werelden. Of zie ik iets over het hoofd?

Gerelateerde berichten:

  1. Hoe hoort het eigenlijk: lessen in etiquette voor recruitment sites. Aflevering 2: global navigation
  2. DRE tip 2: Vacature weergave
  3. Online: mediaselectie wordt moeilijker…of juist niet?
  4. Jan-Peter Cruiming over faillissement Jobbird: IT’ers hebben dit veroorzaakt
Geef een reactie

5 Comments
  • paul van oosterhout
    says:

    Bas heeft een goed punt. het gaat om de vooraf gestelde doelstelling. Is dat echter het aantal reacties?

    Dan met 3 factoren rekening houden:
    1 CTR dus voldoende mensen bereiken
    2 tegen een vooraf gestelde prijs per cv als target
    3 Dat ook afzetten tegen de kwaliteit. meet wat relevant is wat niet. Zit je op een goede prijs per cv maar niet per geaccepteerd cv dan is de doelgroep wat zwak gekozen.

    Het laatste punt: investeren in werkgeversmerk is van belang en dat komt van binnenuit. Echter moet je er mensen wel attent op maken. Een mix dus.

    Overigens zou ik banners voor beiden niet gebruiken.

    Beantwoorden
  • Bas van de Haterd
    says:

    De waarde van naambekendheid op lange termijn onder niet doelgroep is nog steeds niets waard. Als je een hoger bereik hebt onder doelgroep is dat inderdaad een ander verhaal.

    Het ligt aan je doelstelling, maar in mijn ervaring zegt bereik en branding niet zo heel veel, het zijn vaak ‘verkooptrucjes’ om slechte resultaten weg te werken als ik eerlijk ben. Maar natuurlijk, als je heel breed zit (zoals de grote multinationals) heeft het zeker wel effect.

    Ik denk echter dat je voor een goed employer brand niet moet adverteren, dan moet je investeren in je organisatie. Enkele van de sterkste employer brands zie je (bijna) nooit advereren: McKinsey, Endemol, om er maar een paar te noemen 🙂 Stoppen wel het nodige geld (zeker McKinsey) in recruitment.

    Beantwoorden
  • Michel Rijnders
    says:

    Bij een vergelijkbare doelgroep is een hogere CTR natuurlijk interessanter. Zoals je het nu schetst is dat inderdaad het beste resultaat: hoge CTR onder de doelgroep. Voor naamsbekendheid en langere termijn effect kan een groter bereik met minder hoge CTR zoals Tomic aangeeft zeer zeker ook interessant zijn.

    Beantwoorden
  • Tomic
    says:

    Nou Bas… Een hoog bereik kan op lange termijn positief uitpakken. Als je een orginele wervingscampagne hebt, kan een hoog bereik zorgen voor meer free publicity bijvoorbeeld. Ook wordt je naamsbekendheid vergroot. En dat is, zeker binnen je eigen branche belangrijk om ook op langere termijn te overleven.

    my 2 cents 😀

    Beantwoorden
  • Bas van de Haterd
    says:

    Het gaat uiteindelijk om de conversies. Media Bureaus (waarom zou je ze nog gebruiken) gaan altijd voor gemiddelde ratio’s, bieden geen garantie als het tegenvalt, maar willen massa. Daar verdienen ze namelijk op. Als adverteerder kan je veel beter gaan voor conversie, voor hires of minimaal CV’s.

    Hoog bereik is nutteloos to be honest. Waarom zou je bereik willen? Als je er vervolgens niets uit haalt? Gewoon kleine spot on sites, mits je daar voldoende mensen uit haalt natuurlijk. Daar zit vaak wel het probleem, des te meer mensen je zoekt, des te breder je moet zoeken, des te meer waste.

    Beantwoorden