Mijn oog viel onlangs weer op een aantal artikelen over het belang van aandacht voor recruitment van “senioren”. Sinds de jaren zestig weten we dat als gevolg van het teruglopende kindertal het zwaartepunt in de leeftijdsopbouw van de bevolking zal verschuiven van de jongere naar de oudere leeftijdscategorieën.

In 1990 deden we bij mijn toenmalige werkgever Digital Equipement al onderzoek naar bedrijfsdemografie en bij één van mijn opdrachtgevers, Gist Brocades, werd enkele jaren later al serieus door een hoogleraar gekeken naar wat we tegenwoordig leeftijdsbewust personeelsbeleid noemen.

Nu het moment steeds dichterbij komt waarop de effecten van deze (tweede) demografische transitie, daadwerkelijk voelbaar worden, nemen de aandacht voor en de zorgen om de gevolgen van deze ontwikkeling sterk toe, lezen we in 2006 in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken.  De VUT gaat er aan. AOW leeftijd staat onder druk. Er komt een Taskforce “Grijs werkt”. Het MKB start een thema site “ondernemen met ouderen”, enz. enz.

Een wereldwijd probleem
De problematiek speelt overigens niet alleen in Nederland, maar ook elders in de “Westerse wereld”. In een investors presentatie uit 2006 wijst Kelly Services er op dat hun medewerkers niet alleen moeten focussen op “the next Y generation” maar dat de grootste uitdaging nog altijd de groep 50+ is!

• Aging workforce retirements will create labor shortages & increase demand for staffing however the mature worker demographic projected to grow 5x faster than overall labor force
• Nearly 16 million Americans age 55+ looking to work
• 80% of baby boomers expect to work at least part-time in retirement

In een rapport van IBM uit 2005 kunnen we lezen:

The aging of the existing workforce, combined with shrinking pools of new employees, poses a number of problems for a range of organizations, particularly those in the public sector and in mature industries. First, many companies are finding it increasingly difficult to hire new employees within certain disciplines.  What should companies do?

Based on our research and working with companies on their workforce strategies, we recommend that companies consider the following six strategies for addressing the challenges of an aging workforce:

1. Redirect recruiting and sourcing efforts to include mature workers
2. Retain valued employees through developing alternative work arrangements
3. ……..
4. ………..

Hoe pakt dat uit in de realiteit?
Wat zien we hiervan terug op de arbeidsmarkt? Werven recruiters nu ook actief in de 55-plus groep?

Het (b)lijkt dat de realiteit een andere is en ervaringen van outplacement adviseurs onderschrijven dit beeld. Een voorbeeld dat illustratief lijkt voor de huidige stand van zaken las ik in de Stem:

Honderden sollicitatiebrieven deed Gerard van B. (59) uit Muiden de afgelopen twee jaar op de post en nog steeds is hij werkloos. “Steevast heeft men een meer geschikte kandidaat gevonden. Leeftijdsdiscriminatie? Natuurlijk niet, dat mag toch niet!”, zegt hij op cynische toon.

Hij verbaast zich erover dat het bedrijfsleven zo weinig vertrouwen heeft in sollicitanten die de 45 zijn gepasseerd. “In de politiek en de media hoor je steeds over de tekorten aan werknemers, maar ik word keer op keer afgewezen. Het voelt dan echt alsof ik in een andere wereld leef. Ik snap er niets van”, zegt Van B. die op zoek is naar een baan in het onderwijs of de IT-sector […]

Op basis van dit soort ervaringen en wat ik zie gebeuren in organisaties, hebben we nog wel een weg te bewandelen. Al is het mij niet geheel duidelijk of de recruiters onwillig/onkundig zijn en/of dat het probleem bij de vacaturehouders c.q. bedrijven ligt.

Er lijken nog heel wat vooroordelen te bestaan
Er wordt blijkbaar nog immer aangenomen dat “ouderen” minder flexibel en minder productief zijn, zich minder gemakkelijk aanpassen aan veranderende omstandigheden en minder creatief en vernieuwend zijn. Het is maar helemaal de vraag of dit voor de huidige “oudere jongeren” generatie in zijn algemeenheid het geval is.

De relatief hoge loonkosten en de veronderstelde mindere arbeidsmobiliteit zijn andere redenen waarom oudere werknemers minder aantrekkelijk zouden zijn. Het idee dat je iemand als 55-jarige aanneemt met een grote kans dat deze medewerker nog 10 jaar op loonlijst komt te staan is vanuit een ingesleten VUT denken een onheilspellend vooruitzicht. Immers oudere medewerkers moet je “afdanken”! M.a.w. Er is een mentaliteitsverandering nodig, een “mind shift”!

Het kan ook anders
Wellicht dat de praktijk elders in de wereld ons kan inspireren. Het was in dit verband erg leuk om onlangs te ervaren dat ouderen ook kansen kunnen krijgen.

Bij een van mijn opdrachtgevers is een medewerker in dienst die werkt als global ICT consultant vanuit Australië. Hij is 65 jaar. Ik vroeg hem wanneer hij met pensioen gaat. Hij antwoordde: “als ik daar zin in heb!”.

In Australië is er namelijk geen pensioengerechtigde leeftijd! Mijn opdrachtgever is overgenomen door een ander bedrijf en de nieuwe leidinggevende is te spreken over deze 65-jarige eigengereide Australiër. Hij wil wat meer duidelijkheid over het einde van de arbeidsrelatie verschaffen en is voornemens hem een 3-jarig contract aan te bieden! Een aanbod dat, naar ik vernomen heb, met genoegen ontvangen is, maar alleen acceptabel was met een optie om de overeenkomst met 1 jaar te kunnen verlengen!

Uitdaging voor recruiters
Ik denk dat recruiters een goede rol kunnen spelen bij het doorbreken van vooroordelen en wellicht zal dan blijken dat sommige vacatures best ingevuld kunnen worden. Het vereist naast een bijstelling van verwachtingen wellicht ook ondersteuning van zoiets als een leeftijdsbewust HR-beleid. Dit laatste met name met het oog op werktijden, opleiding en beloning. Ouderen kunnen ook prima mentoren zijn en de coachende managers ontlasten. Koppels van jongeren en “oudere jongeren” kunnen naar beide richtingen zeer positief uitwerken.

Ik ben overigens benieuwd hoeveel “oudere jongeren” ingezet worden in corporate recruitment posities. Wellicht is het een optie om in het licht van de geschetste problematiek bij het aanstellen van bedrijfs-recruiters deze “oudere jongeren” wat serieuzer als optie mee te nemen.

Alexander Crépin

www.recruitmentcoach.nl