Momenteel schrijf ik samen met Tom Scholte en Huub van Zwieten een nieuw boek over online personal branding: Personal Brand.nl. In dit kader doe ik momenteel ook een serie interviews, per e-mail of face-to-face. Op verschillende weblogs worden momenteel al verschillende stukken van het boek online gepubliceerd, hier op Recruitmentmatters zal ik regelmatig een stuk publiceren dat relevant is voor recruiters. Vandaag een e-mail interview met Esther de Kruijff van Spill group.

Kijk je als recruiter op het internet hoe potentiële kandidaten (mensen die gesolliciteerd hebben) zich profileren? Google je ze? En doe je dit voor al je kandidaten of slechts bepaalde (type) kandidaten?

Bij onduidelijke CV’s of  CV’s waarbij ik twijfel ga ik sneller googlen. Als ik zelf CV’s vind of goede mensen reageren op advertenties, dan kijk ik vaak nog even op Hyves. Bij zwaardere functies google ik meer. Check bij Linkedin of er connecties zijn met mensen die ik ken. Linkedin profielen zijn vaak beperkt qua informatie, dus dan probeer je met googlen aan meer info te komen. Als CV’s niet aansluiten google ik helemaal niet.

Wat bekijk je van ze (als ze het hebben natuurlijk)? Hun Hyves pagina? Hun linkedin profiel? Hun weblogs? Wat nog meer?

Ik bekijk altijd Hyves als dat lukt. Dat zegt meer over de persoon, foto’s, hobby’s, persoonlijke situatie enz., in welke hyves zitten ze, krabbels.

LinkedIn profiel zegt niet zoveel. Komt meestal overeen met CV, maar is vaak beperkter. Ik bekijk wel of er een connectie is met iemand die ik ken, zodat ik navraag kan doen. En of er aanbevelingen zijn. Blogs – als die er zijn –  lees ik altijd. Verder wat er omhoog kom, bijv. zaken die ze bij vorige bedrijven of huidige bedrijven hebben gedaan. Xing, Schoolbank en Plaxo vind ik niet zo spannend.

En hoe weegt dit mee in het proces? Waar kijk je naar (foto’s,artikelen, etc)? En hoe maak je daar een afweging in?

Het ligt aan welke info ik tegen kom. Ik kijk wel vaak of iemand bij ons bedrijf past (m.n. Hyves), maar ik ga daar niet blind op. Het geeft een indruk, maar is niet bepalend om een kandidaat wel of niet uit te nodigen. Of je moet hele foute informatie tegenkomen. Laatst met googlen kwamen wij iemand tegen die in een schuldsanering zat. Dat wegen wij dan weer wel mee. Als wij dan twijfels hebben over iemand, geeft die informatie wel doorslag om iemand niet uit te nodigen. Voor de rest gebruik ik het meer om te kijken hoe “echt” iemand is. Klopt de info op Hyves met hoe iemand zich presenteert en vertelt tijdens een interview.

Zoek je ook wel eens mensen op (online) om ze te vragen voor Spill tekomen werken? En op welke media (Hyves, Linkedin, via google, etc) doe je dit?

Ik kijk via Monsterboard en LinkedIn naar bepaalde mensen bij regelmaat. Ik zoek dan op een bepaalde functie en vind dan een aantal personen. Hyves vind ik geen methode. En google ook niet.

En heb je nog één gouden tip voor mensen hoe ze zich online moeten profileren om bij (een bedrijfs als) Spill een goede indruk te maken?

Ondernemend zijn, “Be yourself” en deel je passie (geen bla  bla en opgeklopte profielen). Zorg dat je makkelijk vindbaar bent, profielen up-to-date, evt aanbevelingen, blogs als je die heb. Maar de basis is toch een interessant CV.