Een interessant onderzoek van careerbuilder in de US over het gebruik van sociale netwerken bij het screenen van kandidaten. Zelf hebben we voor het boek personal brand.nl recent iets vergelijkbaars geprobeert te onderzoeken in Nederland, maar die resultaten heb ik nog niet. Toch is het interessant om even naar de US resultaten te kijken.

Zo’n 22% van de hiring managers, dat zijn de lijnmanagers die mensen aannemen, gebruiken sociale netwerksites als Facebook en MySpace (vergelijkbaar met Hyves in Nederland) om mensen vooraf te screenen. Een verdubbeling t.o.v. vorig jaar. Nog 9% geeft aan dit te gaan doen.

Het valt dus nog mee hoeveel mensen het gebruiken. Ik schrok echter van de cijfers over hoeveel impact het heeft.

Want 1/3 van de groep die de sociale netwerken gebruiken heeft op basis daarvan al eens een kandidaat afgewezen. En dat vind ik schrikwekkend hoog. Van deze groep geeft 24% aan dat de informatie op sociale netwerksites ze juist heeft bewogen om iemand aan te nemen. De andere kant op werkt het dus ook.

Waar zoeken deze hiring managers dan naar op deze sociale netwerken?

• Information about alcohol or drug use (41% of managers said this was a top concern)
• Inappropriate photos or information posted on a candidate’s page (40%)
• Poor communication skills (29%)
• Bad-mouthing of former employers or fellow employees (28%)
• Inaccurate qualifications (27%)
• Unprofessional screen names (22%)
• Notes showing links to criminal behavior (21%)
• Confidential information about past employers (19%)

En ook daar schrik ik van. Goed, de typisch Amerikaanse heiliger dan de paus, je mag niet drinken en geen joint roken staat op één. Hoewel ik geloof dat in Nederland dat soort dingen ook wel zwaar meetellen, zal het hier denk ik minder zijn.

Ongepaste foto’s en content, wat zou dat zijn? Ik vrees dat ook daar de lat wel erg laag ligt. Angstig om te zien dat kandidaten daarop worden afgewezen.

22% geeft aan dat onprofessionele screen names een reden zijn om mensen af te wijzen. Ik vraag me serieus af wat voor invloed dit heeft op iemands werkzaamheden. Natuurlijk, we weten allemaal dat ook een onprofessioneel e-mail adres meteen een beeld schept, maar is het nu echt van invloed? Volgens mij niet.

Verbazingwekkend is ook dat juist de zaken die wél belangrijk zijn, zoals links naar crimineel gedrag, incorrecte kwalificaties (liegen op je CV dus) en het verspreiden van geheime informatie van je vorige werkgevers zo laag scoren. Ik vraag me hier serieus af of de Amerikaanse hiring managers hun prioriteiten wel op orde hebben als ik deze lijst zie.

Het blijft overigens natuurlijk koffiedik kijken. Daar waar foto’s van iemand met veel bier in zijn hand en ‘krabbels’ op Hyves die over ‘lekker een biertje drinken’ gaan natuurlijk tweeledig kunnen worden opgepakt. Afgelopen maandag bleek dit weer in één van mijn sessies. De ene manager vond dat zo iemand een lapzwans was en wilde hem niet in zijn team hebben. De andere manager (bij hetzelfde bedrijf) stelde dat hij dan het idee had dat het een gezellige collega zou worden en daar dus totaal geen negatieve waarde aan toekende.

Waar ik persoonlijk nog angstiger voor ben dan de verkeerde interpretatie van informatie bij online screening, is persoonsverwarring. Voordat je een waarde oordeel velt over de informatie die je online over een sollicitant vindt, moet je eerst wel zeker weten dat die persoon dezelfde is als die solliciteert. Want ook bij niet ‘veel voorkomende’ namen is er bijna altijd meer dan één persoon met dezelfde naam in ons land. In mijn trainingen merk ik dat iedereen doorgaans wel zegt dat ze dat doen, maar in de praktijk slechts zelden echt goed gekeken wordt.