Met de dynamische geschiedenis van HR (van P&O naar HR naar HCM?) is dit een vraag waar veel bedrijven mee stoeien. Als we een HR afdeling hebben, wat is dan haar rol en hoe moet deze worden ingevuld? Zo zou HR voortaan recruitment kunnen heten en zouden klassieke HR taken verhuist worden naar de lijn. Of moet de rol van HR juist strategisch ingevuld worden? Hieronder volgt een analyse vanuit de geschiedenis van HR en de huidige maatschappelijke trends.

Context
Afgelopen donderdag had ik op de IKKI borrel een interessant gesprek met Arthur Kruize van Lost Boys. We hadden het onder andere over hoe HR van toegevoegde waarde kan zijn voor de organisatie. Welke waarde HR toevoegt hangt af van welke rol HR wordt toegekend, vandaar dat ik onderstaande begin vanuit de geschiedenis van HR.

De rol van HR
Bij het ontstaan van de personeelsafdeling was de rol nog relatief ongedefinieerd en daardoor erg breed. Zo werd een P&O-er soms benaderd als bedrijfspsycholoog die werknemers moest helpen en werd er een softe benadering van hem verwacht. Ook kwamen er administratietaken en andere activiteiten bij de afdeling te liggen. Na een sprong in de tijd treffen we de personeelsafdeling onder de naam HR, Human Resource, waarbij mensen als bron/resource worden gezien. De taak van HR is om de organisatie te voorzien van een adequaat personeelsbestand. Op dit moment bestaat er een behoorlijke consensus over deze rol. De manier waarop de rol wordt ingevuld is aan verandering onderhevig.

Algemene trends
Ontwikkeling ICT
Door de opkomst van de ICT worden veel administratieve taken makkelijker gemaakt. Daarom wordt administratie vaak uit de personeelsafdeling gehaald en overgenomen door een andere stafafdeling. Of wordt de personeelsadministratie geheel geoutsourced. De taak van de personeelsafdeling wordt hierdoor minder praktisch van aard.

Spanningen op de arbeidsmarkt
Met de pensionering van een grote groep babyboomers spelen er veel vragen op de arbeidsmarkt. Hoe moeten organisaties het verlies aan mankracht oplossen? Moet er talent uit het buitenland worden gehaald, moeten werknemers intern meer worden opgeleid?

Digitalisering van de samenleving
Het informatietijdperk heeft ook een sterke invloed op HR. Potentiële werknemers zijn goed geïnformeerd: ze kunnen in een handomdraai informatie vinden over de organisatie, ze kunnen in een handomdraai talloze vacatures vinden. Als gevolg hiervan wordt het imago van de organisatie belangrijker bij het werven van personeel. Wanneer de organisatie zich onderscheidend weet te presenteren, dan wordt het gemakkelijker om te voorzien in een adequaat personeelsbestand.

Hoe is de functie van HR aan het veranderen?
Er is een rode lijn te zien in wat HR moet doen om haar rol te vervullen. Vroeger werd het ‘voorzien van een adequaat personeelsbestand’ voornamelijk vanuit het perspectief van de organisatie bekeken. Door het informatietijdperk en krapte op de arbeidsmarkt wordt het nodig om de potentiële werknemer meer in dit proces te betrekken. Hiervoor moet de HR afdeling het volgende doen:

Zichzelf ontwikkelen naar een strategisch niveau
De praktische kanten van HR zijn te outsourcen. De toegevoegde waarde van HR ligt niet in die praktische aspecten. HR kan wel toegevoegde waarde halen uit een goede personeelsadministratie, maar dan door hier kostbare ondersteunende informatie uit te halen die wordt ingezet bij strategische beslissingen over de arbeidsmarkt en het personeelsbestand. De toegevoegde waarde moet dus meer worden geschapen op een strategisch vlak.

Werken aan een wisselwerking tussen arbeidsmarkt en bedrijf
Er moet een beeld van de organisatie heersen onder potentiële kandidaten. Een onderscheidend beeld. De kandidaat moet denken: als ik x wil, dan moet ik bij die organisatie gaan werken. Er moet dus een brand worden bedacht en uitgebouwd. De invulling hiervan kan verschillen: een blog, het bouwen van een community. De kern blijft het profileren van de organisatie.

Bottom line
De rol van HR blijft hetzelfde: de organisatie voorzien van een adequaat personeelsbestand. De invulling van die rol is in plaats van intern georiënteerd juist gericht op een wisselwerking tussen intern en extern. Deze wisselwerking schrijft HR ook een strategische rol toe: meepraten over de profilering van het bedrijf om groei (van het personeelsbestand) door te kunnen zetten.

Bovenstaande is een samenvatting van mijn visie. Deze visie is zeker niet uitputtend. Ik ben erg benieuwd naar uw mening!

Dit  artikel verscheen eerder op Expand.