In de comments op mijn eerdere blog over selectie tijdens recessie ontstond een discussie over het nut van een dedicated searcher. In de geopperde constructie is het niet langer de recruiter die in zijn of haar drukke agenda tijd moet vinden om social networks , vacature sites en de eigen database af te struinen. In plaats daarvan jaagt een searcher die verstand heeft van boolean search, databases en sociale netwerken 24/7 op CVs die de recruiter vervolgens in behandeling neemt.
Dit is deel II van een tweeluik over database search als aparte discipline binnen recruitment. Deel I verscheen eerder op recruitmentmatters.nl
Eind 2007 besloot Vodafone een tweede hoofdkantoor in Amsterdam te openen. Plusminus 350 marketing, sales en finance gerelateerde werkplekken verhuisde van Maastricht naar Amsterdam. Omdat er maar 100 man meekwam betekende dit concreet 250 vacatures. Deadline: 1 september 2008.
Ondergetekende is bij die verhuizing betrokken geweest, eerst als interim recruiter en daarna als employer brand manager. Een van de vele kanalen die we tijdens de verhuizing hebben ingezet is een searchteam.
Met een dermate hoge vacaturedruk en een ambitieuze deadline hadden de recruiters het vooral druk met het verwerken van de vele sollicitaties, managen van het proces en gesprekken voeren. Search kost tijd en aandacht. Het duurt even voor je de juiste opdracht hebt gebouwd en goede timing is belangrijk om de kandidaat binnen te halen. Al snel bleek dat het doorzoeken van vacaturebanken, sociale netwerken en de eigen database ondergeschoven kindje werd of “even snel” werd gedaan.
Profiel van de searchers
Twee universitair opgeleide starters op zoek naar tijdelijk werk, de een afgestudeerd bedrijfskundige, de ander journalist. Slimme jongens met niet alleen een sterk analytisch component in hun opleiding maar ook in staat een commercieel gesprek te voeren.
De searchers speurden, na een functie specifieke intake, in opdracht van de recruiter de beschikbare databases af, registreerde geschikte kandidaten in het ATS en benaderde kandidaten telefonisch. Tijdens dit eerste gesprek draaide het met name om beschikbaarheid, eerste indicatie van de arbeidsvoorwaarden en interesse in een functie bij Vodafone.
De successen
Het wegnemen van de werkdruk die search voor de recruiters met zich meebrengt heeft een positief effect gehad op het aantal gesprekken dat per week gevoerd werd. Met name op entrylevel functies bleek search succesvol. Slimme inkoop van de databases en een nadruk op sociale netwerken zorgen voor een relatief lage cost per hire.
Naast het feit dat search een costefficient middel kan zijn, is het een kanaal dat goed bij het vernieuwend, persoonlijk en vooral communicatief merk Vodafone past. Het 1-op-1 gevoel dat de kandidaat meekrijgt en de moeite die genomen is om juist hem te vinden en te benaderen leveren een heel andere sollicitatie ervaring op dan wanneer een kandidaat zelf het proces moet opstarten.
De valkuilen
Hoewel de twee heren prima werk hebben geleverd was vooral het begin zwaar. Analytisch onderlegt of niet, een recruiter word je niet zomaar. Recruiter en searcher hebben elkaars taal moeten leren spreken en beide heren hebben even nodig gehad om een CV of profiel te leren begrijpen. Dit betekent dat de eerste twee weken het de recruiter nu meer tijd kostte in plaats van minder. Pas toen de heren goed op gang waren begon het zijn vruchten af te leveren.
Search was slechts een klein component in een gigantische campagne. We raakte daarom via search veelvuldig in contact met mensen die al bekend waren met de vacatures en bewust gekozen hebben niet te solliciteren. Ook onze W&S partners maakten veelvuldig gebruik van search en we kwamen elkaar dus regelmatig tegen.
Conclusie
We hebben ongelofelijk geluk gehad met de twee heren die we hebben aangetrokken. Ze waren eager het vak te leren, hebben hard gewerkt en derhalve een mooi resultaat neergezet. Niet voor niets werkt een van de twee op dit moment voor Vodafone als proces analist. Van de ander weet ik inmiddels dat hij in de recruitment is verder gegaan.
Of ik het nog een keer zou doen? Niet op de zelfde manier. De aanlooptijd naar succes was daarvoor te lang en de deadline te strak. Wel denk ik dat er tijdens pieken in recruitment plek is voor ervaren (interim) searchers die de taal spreken en hun bronnen kennen. Inmiddels zijn er een aantal partijen opgestaan die search in een uitbesteed model verkopen. Ik wacht nog op de gespecialiseerde interimmer die op locatie passende kandidaten tevoorschijn tovert.
Wel ben ik er van overtuigd geraakt dat niet in elke recruiter een searcher schuilgaat. Alle goede trainingen in de markt ten spijt, kun je van een dubbeltje geen kwartje maken. Als het gen vak apart is is het op zijn minst een specialisatie.
Wanneer je search in wil zetten in je Employer Brand strategie, zorg er dan voor dat je de juiste recruiter aanneemt. Slechte search is knullig en schadelijk voor je merk. Goed uitgevoerde search is waardevol, costefficient en van toegevoegde waarde op je merk.
Ralf van der maas
says:@ Rob
Of…
Duidelijk verhaal maar niet helemaal mee eens.
Heeft een Searcher weinig ambitie?
Midcareer zoals jij hem beschrijft is ook niet aantrekkelijk, maar het verschil zit hem in het feit dat een midcareer dit niet eens meer (als het goed is) doet.
Alleen Monsterboard leeg vissen is natuurlijk niet meer van deze tijd, sterker nog ik zoek amper nog op MB maar maak alleen een searchengine aan en besteed mijn tijd effectiever in bv. LinkedIn en Hyves waar ik veel uit haal.
Toevallig nu ook bezig voor een .net developer watm uiteraard erg lastig is maar door een aantal ict-trainingen wel degelijk het kaf van het koren kan scheiden.
Een recruitment afdeling indelen blijft afhankelijk van de niche waarin iemand zit en hoe groot een bedrijf is en gaat worden, dus het een overlapt elkaar zeker.
Lastig parket maar ik denk dat het voor een bedrijf een luxe keuze is dat zij kunnen kiezen voor een dedicated search en welk niveau ze willen bereiken.
Rob van Elburg
says:Dat searchen een vak is sta ik ook 100% achter. Sterker nog, met searchen (pro-actief) bereik je een groter deel hoger opgeleiden dan in vergelijking met reactief posten of branding. Kortom searchen moet, maar hoe kleed je dat verder in…..
De meest interessante searcher is dan de universitair geschoolde, die inhouse onder contract wil, die dan weinig ambitie moet hebben, toch 2000 CV’s per dag moet doorworstelen, competatief moet zijn aan lijn, recruiter en kandidaat en juist ook gaat ‘wroeten” in juist die “vacaturewinkeldochters”, zoals bijvoorbeeld Sr. technisch ICT. Typisch gevalletje “wishfull thinking” dan toch? ’t Moet namelijk “goedkoop” dus veel meer dan eur 3000 b.mnd mag dit ook niet gaan kosten.. Kansloos dus. Prietpraat.
De youngster dan. Goedkoop, gretig, snel… Zie hierboven de diverse reacties… brrrrrr.
Ook midcareer is al lastig. Operationeel, stereotype werk voor een graduate of young professional een prachtig begin, maar aandacht gaat toch al snel naar reactieve branding recruitment of general HRM. Je bereikt dan al heel snel een 80/20 verhouding. Voor die eerste vijver van vacatures vist men met z’n allen Monsterboard leeg en die bij die laatste 20% van de vacatures komt men veelal al niet eens in de buurt, juist daar waar puur search specialisme wel geldt en men wel de juiste “tone of voice” weet te zetten.
Prima. Die dan onder brengen bij specifieke search bureaus. Vaak zijn dit vacatures voor kandidaten die kunnen kiezen, ook nu nog en een goed advies en/of mening willen ipv een “kom maar bij ons” contact. De schaarste hier is nog steeds enorm bij technisch ICT. Toetst maar eens JAVA, of PHP of .NET. Een “braaf” CV-tje scoren op Monsterboard met Universitair niveau, paar jaar aansluitende werkervaring, betaalbaar en een “frisse” kop is dan al een hels karwei… Dit alles in de eigen search koker gooien is dan wel heel dapper… of……
Ralf van der maas
says:Helemaal mee eens jacqueline!
Jacqueline Veldkamp
says:Interessante discussie! Het lijkt alsof er in de beeldvorming 2 uitersten zijn qua niveau en ervaring, de junior searcher in het Vodafone voorbeeld en de (executive) searcher. Ben zelf een hoogopgeleide recruitment consultant/searcher (ja, die combi bestaat). Searcher (& sourcer) kan absoluut een leuke baan zijn, juist ook als je het op senior niveau insteekt en de searcher als het ware de ‘kandidatenmanager’ laat zijn. Laat hem/haar het overzicht houden tussen vacatures en consultants/recruiters, open kennismakingsgesprekken voeren, goede kandidaten volgen (netwerken) etc. In mijn geval helpt juist mijn inhoudelijke achtergrond en ervaring om een goed sparringspartner te zijn (zowel intern als extern) en om op creatieve wijze naar potentieel geschikte kandidaten te zoeken. Maar ik heb het ook met succes gedaan voor branches en functies, die ver buiten mijn eigen ervaringsgebied lagen. Dus: absoluut een vak!
Ralf
says:Inderdaad een erg interessant onderwerp! niet om de minste reden dat het mij persoonlijk aangaat, mijn complimenten aan Thomas.
Als E-recruiter ben ik een dedicated searcher voor een opdracht die onze salesmanager binnenhaalt.
Nu zie ik een aantal meningen de revue passeren maar veelal een aanname van iemand die denkt te weten wat er nu inhoudelijk gebeurd.
Uiteraard moet een dedicated searcher/sourcer (als E-recruiter doe ik het allebei) kennis hebben van de arbeidsmarkt en inhoudelijk kunnen schakelen met mogelijk interessante kandidaten, zelf ben ik 2 jaar geleden begonnen o.h.g.v Finance, banking en HR waar ik mij alleen kon inleven in een Hr vacature.
2 jaar later spar ik met een Senior Accountant over een interessante positie bij een grote bank, maar ook met een starter met een brede studie achtergrond die niet goed weet welke kant hij zal opgaan.
Nu is er ook een gulden middenweg wat betreft een (veelal dure) interim/freelance recruiter of een cq. junior searcher die net komt kijken en die zijn er genoeg.
Kennis, inhoudelijk schakelen, boolean logic, netwerk beheren- uitbouwen en inzetten, relevantie, inlevingsvermogen, overtuigingskracht etc. zijn allen eigenschappen en aspecten die een dedicated searcher moet bezitten.
Ik durf dan ook met stelligheid te zeggen dat Searchen absoluut een vak op zich is!
Gijs Notté
says:@ Lydia
ik ben het even kwijt.
Wat is nou de meerwaarde van zo’n searcher t.o.v. de verfijnde zoekmachine techniek anno 2009 als hij geen contact mag leggen met de kandidaat?
Rob van Elburg
says:@Linda
Natuurlijk zal het in de praktijk vast wel eens werken. Maar toch, als ik mijn ogen nu dicht doe, en jouw proces volg en ik stel mij een Sr. Oracle DBA voor met ervaring op een solaris platform met kennis van real application clusters, dan zie ik eerst een enorme struggeling tussen de recruiter en de vacaturehouder en hierna nog eens een behoorlijke crash met de jr. online searcher (als die al geen orekel zegt). Dan heb ik het nog niets eens over standaard CV lezen, herkennen van “koopmotief etc”, financiele haalbaarheid etc etc.
Geef mij dan maar een Jacco die dit perfect voor mij regelt, iets duurder is, maar waarna ik verder geen omkijken meer naar heb en kandidaten perfect aflevert, ingetaked en gesproken. Na plaatsing verdient een dergelijke kracht zich meer dan terug t.o.v. een freelancer. Ook via een search bureau blijft dit een “koopje”..
Tuurlijk zal een jr. searcher in de praktijk links en rechts haar winst opleveren, maar als je praat over strategisch recruitment, met een structurele aanname in technisch ICT en/of midcareer dan kies ik toch echt liever voor een andere oplossing.
Lydia van de Made
says:@Rob
Volledig met je eens! Jammer dat je het prietpraat vindt. De praktijk leert dat het werkt. Het is inderdaad onverstandig om een searcher in contact te laten komen met interne opdrachtgevers en zeker met kandidaten. Zowel je in- als externe branding kan er aan gaan.
Daarom gaf ik ook aan dat de communicatie met de recruiter optimaal moet verlopen. Hij of zij verschaft de opdrachten aan de searcher en bepaalt ook welke cv’s verder deel uit gaan maken van het recruitmentproces, geeft daarmee ook de terugkoppeling in de lijn en richting de kandidaat indien nodig.
De praktijk heeft geleerd dat het kan werken. Geen dure jongens nodig dus.
Rob van Elburg
says:@Lydia
Leuk om de searcher te pleasen, maar het gaat mij toch denk ik echt om de kwaliteit & het resultaat in de lijn. Da’s al vaak niet het sterkste punt vanuit HRM (zeker niet in technies ICT) en om dit dan te voeden door jr. searchers lijkt mij dan niet een heel sterk plan.
Moet dan ook vaak aan onze engelse vrienden denken. ICT in 8 stukken geknikt, jonge hoogopgeleide gasten “erop” met heel veel drive, die twee plaatsingen per maand kunnen realiseren en dan EUR 15.000 kunnen verdienen. Daar houden ze het wel paar jaar vol. Deze gasten gaan dus niet bij jou voor 30K zitten. Misschien voor eeen jaar, maar dan zijn ze weg. Weg investering en continuiteit.
Beide groepen kun je niet loslaten op midcareers zonder brandingschade etc, en je kan ze ook niet met goed fatsoen bij een ICT manager aan tafel zetten. Als recruiter ga je dan volledig nat.
Een jr.searcher inhouse aanstellen vind ik dus echt vaak “recruitment” prietpraat, wat leuk oogt, maar in de praktijk gewoon niet of nauwelijks werkt. Wil jij serieus met midcareer, technisch ICT of een andere schaarste aan de slag, dan moet je hier echt niet aan beginnen. Dat is geheid binnen een jaar bakzeil halen en heel veel geld betalen aan deta’s & freelancen.
Beter een voor een searcher te kiezen die de eenheid business – recruitment – candidate volledig overziet of de specifieke “vacature winkeldochters” te stallen bij een specifiek bureau.
Thomas Waldman
says:@jacco, inmiddels is search aan een bureau uitbesteed. Toendertijd bestonden er nog legio bestaande databasecontracten en was het kostentechnisch slimmer om het zelf te doen. De keuze voor 2 WO geschoolde mannen was meer toeval dan keuze. Deze jongens waren beschikbaar en hebben gelukkig topwerk verzet.
@Ben, Het is ook niet mijn droomcarriere, maar er zijn volgens mij voldoende andere velden waar er sprake is van dusdanige specialisatie dat oopk hier op een gegeven moment iemand het gat in de markt wel zal vinden.
Lydia
says:Hi Thomas!
Leuke blog! Ook de keuzes die gemaakt zijn m.b.t. het aantrekken van searchers door Vodafone zelf begrijp ik volkomen.
Vodafone is niet het enige sterke merk dat hier van gebruik (heeft ge) maakt.
Het is vaak een eer voor een net afgestudeerde professional om met een dergelijke opdracht te beginnen. Het levert hem of haar uiteindelijk een leuk kijkje in de keuken van de nieuwe werkgever. Goede begeleiding en uistekende communicatie met de recruiter zijn hierin wel essentieel. Het levert voordeel op voor zowel nieuwe werkgever als searcher.
Voor Vodafone in dit geval de zekerheid van commitment aan 1 opdrachtgever/werkgever en een niet over het hoofd te zien substantieel kostenvoordeel. Een searcher met een jaarsalaris van 30 K verdient zich zelf al na ca. 2 geslaagde searchopdrachten terug. Ik ken trouwens searchers die inmiddels al ruim 2 jaar in deze functie aan de slag zijn.
Ben Holewijn
says:@thomas Interessant verhaal, maar hoe boeiend en uitdagend is uitsluitend searchen voor een hoog opgeleide professional? En hoe lang hou je eenhoog opgeleid professional gemotiveerd voor een dergelijke job? Als ik het goed begrijp zijn beiden alweer bezig met hun vervolgstap, binnen danwel buiten Vodafone…
Jacco Valkenburg
says:Thomas, erg interessant dat je deze ervaring met ons wil delen. Wat ik mis in het verhaal en de vraag die bij mij blijft hangen na het lezen van het artikel is de volgende. Waarom heeft Vodafone de keuze gemaakt om 2 universitair opgeleide starters aan te nemen voor de search activiteiten?
Er was sprake van een duidelijke en ambitieuze project doelstelling. Waarom is er destijds niet gekozen voor ervaren (interim) searchers of deze activiteiten uit te besteden aan gespecialiseerde partijen?
Thomas Waldman
says:@Gordon,
1 Een sourc(er)er boort wmb meerdere bronnen aan. Hij of zij adverteert, neemt deel aan online en offline fora en netwerken en doorzoekt databases om talent te identificeren. Een searcher legt zich alleen toe op database mining.
2 Hires en de ratio kandidaat/hire
gordon lokenberg
says:2 kleine vragen:
Is er eigenlijk een verschil tussen searchen en sourcen?
Hoe meet je eigenlijk het succes van een goede searcher of sourcer?
Bart Keur
says:Met veel belangstelling heb ik het stuk van Thomas over searchen gelezen. Dit niet alleen omdat ik een van de hoofdpersonen in zijn verhaal ben, maar vooral ook omdat er een meer diepgaande evaluatie van het searchen plaatsvindt.
Ik ben het met hem eens dat searchen een meerwaarde kan bieden. Belangrijk is echter om een end to end proces van tevoren te ontwerpen en om de ‘driehoeks-communicatie’ tussen de recruiter, de searcher en de kandidaat te optimaliseren. Hieronder zal ik beide zaken in respectievelijke volgorde toelichten.
Binnen de opdracht van Vodafone is gebleken dat het van ongelofelijk belang is dat er een end to end proces nodig is. Van search tot afwijzing/ uitnodiging. Natuurlijk zorgde onervarenheid met c.v.’s etc voor een tragere start. Maar opzich hoef je voor dit beoordelingsvermogen geen ‘rocket scientist’ te zijn. Een bescheiden zoekopdracht in het begin, en later zwaardere functies, dat is een prima leerschool. Wat meer uitdaging biedt is het aansluiten van de acties van de searcher binnen het gehele proces van de opdracht. Als duidelijk is, niet alleen voor de searchers (!), wat eenieders plek is in het proces en de keten, dan pas is het mogelijk om een value added chain te ontwerpen. Belangrijk is om te onderkennen dat het succes van een searcher in grote mate afhankelijk is van de recruiter. De recruiter heeft meer het overzicht, en groeit naar gelang van de tijd meer en meer in zijn/haar rol. Een recruiter heeft specifieke kennis van de functie, en de searcher kent vaak enkel een functieprofiel en handelt op basis van intuitie. Als de recruiter hier niet in slaagt, loont het de moeite om mensen binnen het bedrijf van de opdrachtgever erbij te betrekken. Wie weet het immers het beste?
Naast de waarde van een end to end, gedragen en transparant proces, is de communicatiedriehoek tussen recruiter, searcher en kandidaat zeer belangrijk. Op zichzelf is de inhoud van de communicatie niet ingewikkeld; wat het ingewikkeld maakt is de frequentie en willekeurigheid van communiceren. Recruitment is vaak een intuitief proces, soms bijna een spel, en er is dus geen tijdslijn uit te tekenen waarin in een bepaalde volgorde wordt gecommuniceerd. Dit moet je misschien ook niet willen, maar dit creëert wel uitdagingen op het gebied van de kwaliteit van communicatie. Het niet nakomen van afspraken of het overbrengen van verkeerde informatie is funest voor de beleving. Cruciale informatie gaat ook verloren. Zorg er dus voor dat deze communicactie is gewaarborgd door een systematiek aan te brengen. Dit hoeft niet duizende euro’s te kosten, dit vraagt om gezond verstand en het beetje extra moeite om desnoods een standaard verslagje toe te voegen aan de c.v.. Dit loont letterlijk de moeite.
Rob van Elburg
says:Goed verhaal.
De interim searcher is er wel, maar die zal dan z’n bureau(plaatsingen) los moeten laten. Een kosten/baten analyse dan verrekend in het uurtarief betekent duurder uitkomen dan de interim recruiter die veelal niet searched. Hier wordt (vooralsnog) weinig voor gekozen. “Een recruiter is tenslotte een recruiter”.
Kiezen voor een jr searcher werkt dan heel misschien bij een heel stevige branding (zoals in dit geval de casus Vodafone), maar denk dat dit “succes” juist vooral zichtbaar zal zijn bij de beginnende carrieres. Bij de midcareers mis je dan enorm veel gewicht in herkennen van keuzes, anticipatie op motivatie, persoonlijke beandering, advisering in carrierevervolg etc etc.
Dan wordt het al snel “CVtje smijten”. Ook vinden jr. het al snel niet meer leuk. Blijkt hier ook wel. Eentje gaat door in de proces analyse, de andere kiest voor recruitment breed. Na max een jaar wel klaar dus.
Denk dat het daarom beter is om bij een Employer Brand strategie uit te gaan van een 80/20 regel. 80% doe je zelf met communicatie, posting, en desnoods internal search. Die overige 20% (hoger opgeleid midcareer & technisch ICT) laat je zelf voor wat het is (enkel posting) en besteed je uit aan een bureau met een enorm sterk search karakter. Een advertentie in de krant werkt hier namelijk niet (meer).
De nadelen zoals hierboven omgeschreven (dubbele benadering, merkschade, etc. ) voorkom je dan ook. De best of two worlds inclusief aanpak van die “vacature winkeldochters” waar flink wordt uitgegeven aan freelance & deta.
Thomas Waldman
says:Ook al ben ik nog zo 2.0, ook ik maak wel eens een foutje 🙂 Deze blog had natuurlijk eigenlijk vrijdag moeten verschijnen maar verschijnt vandaag pas online. Excuses en veel leesplezier!