Op verzoek van Remco besteed ik in mijn laatste post van 2009 aandacht aan het fenomeen vacaturebank. Wat is het nut er van voor de corporate recruiter, de kandidaat en de bureau recruiter. Nou, dat hangt nogal af van wat je wilt bereiken. Ik denk dat daarbij de waterscheiding loopt tussen mensen (ongeacht bij welke van de drie categoriën je hoort) die geduld hebben en mensen die dat niet hebben.
Nou, gaat me het erg zwaar vallen on objectief te blijven, aangezien ik geen gebruik meer maak van vacaturebanken, waar het gaat om het zoeken van kandidaten voor mijn opdrachtgevers of het plaatsen van advertenties. En dat is natuurlijk niet zomaar.
Vacaturebanken zijn voor recruiters namelijk een soort snelle drugs. Je hebt de kick van het direct vinden van een kandidaat die op zoek is naar een nieuwe baan, vaak al met zijn contactgegevens erbij. Wat wil je nog meer? Probleem is dat een vacaturebank kandidaat vaak een actief werkzoekende is. Hij is ontslagen of wil op korte termijn een andere baan, omdat hij of zij om uiteenlopende redenen ontevreden is met zijn baan of verwacht dat zijn baan binnenkort komt te vervallen. De actief werkzoekende beslaat zo’n 10-15% van de werkende bevolking.
Nadeel van een actief werkzoekende is dat hij met erg veel bureau- en bedrijfsrecruiters in gesprek is en dat hij zijn eigen planning heeft (“Ik wil/moet op 1 januari 2010 een andere baan”). Past jouw planning niet op die van hem, dan ben je hem doorgaans kwijt aan een ander.
Veel gebruikte tactiek van de recruiter (bureau of corporate) tegen dit probleem, is heel veel kandidaten benaderen en hopen dat er één tussenzit die qua profiel en timing wel past. Lijkt erg veel op roulette volgens mij. Anderzijds: als je bloedsnel bent en op maandagochtend direct de beste kandidaten van Monster plukt en die direct bij drie opdrachtgevers introduceert, maak je kans op een plaatsing. Het vervelende is dat een bureau recruiter dat kan doen, maar een corporate recruiter niet. Die heeft maar één klant.
En de kandidaat dan? Als voor jou snelheid ook van emeninent belang is, kun je natuurlijk je CV op Monster of elders zetten. Als je een courant CV hebt, word je suf gebeld en krijg je veel opties aangeboden. Als je al ontslagen bent en de tijd hebt om alle opties te onderzoeken werkt dat wellicht voor je. Zit je nog in een baan en heb je geen tijd, omdat je het solliciteren onder de pet wilt houden, lastig! Alleen zullen het wederom vaak bureau recruiters zijn die je benaderen. Die hebben lang niet altijd de informatie over jouw nieuwe werkgever, die je zoekt. Tsja, en als je geen courant CV hebt, word je gewoon niet gebeld, punt.
Adverteren dan? Dat is vaak wat de corporate recruiter doet. Dus als je bureaus wilt omzeilen als kandidaat, dan is dat de betere manier. Maar ja, dan heb je natuurlijk wel concurrentie van anderen, die ook die vacature hebben gezien. In de huidige tijd, zouden dat er nog eens best veel kunnen zijn en wederom, heb je een courant CV, niets aan het handje. Heb je dat niet, dan is het vaak wachten op een afwijzing.
Social media lossen alle bovenstaande problemen nog wel op, maar het is essentieel dat je de tijd hebt om via je netwerk te werven of te solliciteren. Het kost meer tijd, maar je conversie – zowel naar kandidaten als banen – is hoger. 80% van de werknemers is namelijk niet actief op zoek naar een baan, maar wil benaderd worden en…..staat doorgaans op Linkedin. Schrijft zich dus niet in op Monster e.d. En het schijnt dat 40-50% van de banen via-via worden ingevuld en nooit in een advertentie verschijnen (online of print). Maar de mensen die die banen hebben, zitten wel op sociale netwerken.
Tel daarbij op dat peer opinions steeds belangrijker worden in de besluitvorming, zowel privé als zakelijk, dan kun je niet anders concluderen dan dat je kans op een baan of een kandidaat via sociale netwerken vele malen hoger is. Je hebt er echter wel geduld voor nodig.
Heb je dat niet, dan is met hagel schieten – voor een baan of kandidaat – op een vacaturebank een redelijk alternatief. Volgens mij is het alleen zo vermoeiend.
Last but not least wordt er nog veel gesproken over intelligent matchen als de toekomst voor de vacaturebanken, maar eerlijk gezegd geloof ik daar niet in. Vaak is het zo dat je met een holistische – de samenhang van alle elementen leidt tot een passend totaalplaatje – blik naar een CV moet kijken om de match te zien, dat is iets wat een computer volgens mij de eerste 20 jaar nog niet kan. Tegen die tijd zijn de vacaturebanken al extinct.
Er schuilt overigens een groot gevaar in het gebruik van social media voor recruitment. Zodra deze worden overspoeld door recruiters, die met dezelfde stijl als op vacaturebanken mensen gaan benaderen, zal de professional steeds vaker “career opportunities” (op Linkedin) uit zetten en zich terug trekken in besloten subgroepen, die niet toegankelijk zijn voor recruiters. Zie daar het opdoemende gevaar of is het een nieuwe uitdaging?
Graag jullie reacties!
Ik ben na vandaag tot 4 januari met vakantie, maar zal proberen af en toe te checken voor reacties. Mijn volgende post is dus pas op 5 januari. Ik wens jullie fijne feestdagen en een gezond, gelukkig en succesvol 2010 toe.
Bas Westland
says:@Arno: Linkedin heeft inmiddels 1,5 miljoen leden in Nederland, da’s iets meer dan iets meer dan een miljoen 😉
Uiteraard is het nog lang niet zo ver dat voor elke branche en beroepsgroep er een actieve group is op Linkedin, maar ik denk dat dat een kwestie van tijd is. Overigens denk ik dat de mensen die actief zijn op niche boards ook vaak de early adopters zijn, dus veel verschil zal het in de praktijk niet maken. Ik zie overigens dat er een Dutch Health Network is van 3800 (!) leden en een Group Zorg- Professionals van 1200 leden. Die laatste is overigens tijdelijk gesloten voor recruiters. Dat hebben we als beroepsgroep dus weer lekker gedaan 🙁
Ik heb de luxe dat door mijn specialisatie in ICT en internet de mensen die ik zoek al te vinden zijn in Groups, in ieder geval in voldoende mate om mijn vacatures in te vullen op een heel effectieve manier.
@Giovanni Ik deel je twijfel niet, zeker omdat ik vind dat je niet (direct) moet werven op Hyves en Facebook, omdat die meer op het privé domein zijn gericht. Linkedin is hét zakelijke social network, geen ontkomen aan. Je hebt wel helemaal gelijk dat persoonlijke aandacht de sleutel tot succes is in alle recruitmentactiviteiten en zeker op social networks.
Giovanni Reingoud
says:Jeetje, je zet me aan ’t werk Bas, lol…Wat je eruit hebt gehaald klopt. Ter verduidelijking.
Vacaturesites in de huidige vorm, stammen uit een periode waarin snel geschakeld moest worden. Dat dit in tijden van recessie niet nodig is, doet niet af van haar nut in een soortgelijke periode.
Het is, nu de acceptatie van sociale netwerken zo groot is, slim om verder te denken, ben het met Marc eens “tijd voor verandering.” Een verbeterpunt is idd. de pre-selectie.
“Als je wat geeft, dan krijg je er ook wat voor terug” De sleutel ligt dus in de mate en kwaliteit van aandacht die een recruiter/kandidaat besteed aan het project…sociale netwerken bieden die gelegenheid(om aandacht te schenken) beter dan vacaturesites, men wordt lid met een long term visie, maar gezien Linkedin niet de enige is die als sociaal netwerk kan worden aangemerkt (Hyves, Facebook), hou ik mijn twijfels over het gebruik hiervan m.b.t. recruitment werkzaamheden in tijden van een gezonde economie.
Arno
says:@Bas Naast het verschil wat jij noemt, ook het verschil dat Linkedin groepen nu nog vooral voor de early adopters geldt. Linkedin heeft iets meer dan een miljoen Nederlandse profielen. Daarvan is een behoorlijk deel niet actief. Van de actieven is een kleiner deel actief in groepen. Je mist dus een groot deel van de arbeidsmarkt als je alleen Linkedin gebruikt. Zeker in bepaalde sectoren (zoals Zorg). LinkedIn zal hierin overigens wel sterk groeien, maar als niche boards meer vervat kunnen worden in content zullen ze bestaansrecht houden.
Bas Westland
says:@Giovanni Heb een beetje moeite om te bepalen wat je boodschap is. Kun je even kort aangeven wat je mening is? Volgens mij wil je zeggen dat massa en niet werkt en slechte pre-selectie zich wreekt, omgeacht of het een vacaturebank of job boards is. Daar ben ik het zeker mee eens. Ik deel niet je mening over sociale netwerken en bedelen. Als je geeft, krijg je ook. Dan is het zeker geen bedelen.
@Arno Ik ben het met je eens dat je niche boards en generieke job boards niet over éénh kam moet scheren. Maar wat is nou nog het verschil tussen een niche board en een thema group rond hetzelfde thema op Linkedin? Precies, dat je ook kunt zien, wie er actief zijn.
Arno
says:Een praktijkcase: een relatie plaatst een aantal dagen een courante vacature op een online vacaturebank. En ontvangt 250 reacties. Het resultaat: drie dagen lang een ontwrichte afdeling P&O vanwege de logistieke handling. Conclusie van mijn kant over adverteren op generieke vacaturebanken: is schieten met hagel. Gebruik het alleen voor bepaalde vacatures in een bepaalde tijd.
In de twee kanten van vacaturebanken is overigens wel ruimte voor nuancering van generieke banken en niche sites/verticals.
Giovanni Reingoud
says:Zoveel snelheidsfouten in de taal…mijn excuses.
Giovanni Reingoud
says:Ook ik moet allereerst zeggen dat ik mijn best moet doen om objectief te blijven. Begin 2010 lanceer ik namelijk zelf een platform welke naar mijn idee en ervaring een meerwaarde zal bieden aan de corporate recruiter, de bureau recruiter en drie kandidaat types op verschillende niveaus. Maar later meer daarover.
Ik ben ook van mening dat de huidige vacaturesites, niet genoeg doen om een kandidaat te binden. Mijn ervaring is dat de bureau recruiters de sfeer erg naar beneden halen door veel te bellen, zonder een passende opdracht voorhanden. Zou de vacaturesite op de een of andere mannier hier keuze in bieden dan is er al veel bereikt.
Daarnaast positioneert een vacaturesite zich ook als de snelle oplossing, dit stemt overeen met het snelle drug gevoel, toch?
Dat een werkzoekende met veel bureau- en corporaterecruiters in gesprek gaat is haast onvermijdelijk als het een goede kandidaat betreft, dit zal ook op sociale netwerken gebeuren, en de betere recruiter zal winnen, misschien is het een idee als een vacaturesite op het profiel van de kandidaat laat zien met wie die in onderhandeling is (waarom kom ik hier nupas op?). Zo kan je de kandidaat op de juiste manier benaderen, of juist niet.
Een goed (leuk) bedrijf met de juiste functie en beloning (niet perse loon gerelateerd) zal de gunst van een kandidaat snel winnen.
En soms is het bedrijf gewoon niet wat de kandidaat zoekt of omgekeerd. Je moet als recruiter niet willen dat je een ongeïnteresseerde kandidaat binnen haalt enkel omdat het hem uitkomt.
En 1 klant is makkelijk tevreden te stellen denk ik zelf.
Bedrijven moeten vaker als werkgever reclame maken en zo kandidaten prikkelen voor wanneer die nodig zijn, dit kan nu slecht op vacaturesites, en valt ook goed niet binnen sociale netwerken. Die zijn juist bedoeld als een middel om in privesfeer te ontspannen en de (zakelijke) drukte te ontvluchten, even niet nadenken (linkedin uitgezonderd). Maar zelf Linkedin is niet aan risico’s onderworpen want als iedereen maar wordt weggeplukt van zijn huidige post, is er geen loyaliteit meer, of is dit laatste lulkoek, zit zelf niet op linkedin.
Kandidaten die op korte termijn op zoek zijn naar een baan doen er goed aan op zich in te schrijven op een vacaturesite, het vergroot de opties enorm. Nou, vind ik wel dat met snelheid veel aan kwaliteit verloren kan gaan, kandidaten zijn soms te lui om een goede CV op te stellen. En recruiters geven de kandidaat niet genoeg aandacht, omdat het allemaal zo snel gaat, hier moet een stap tussen(En die heb ik gevonden.)
Print is dead toch? Adverteren ( banners, steeds dwingender) wekt irritatie op, althans bij mij. Denk dat adverteren om een (vacature)site met een lange termijn visie een goede plek is, die moet dan wel aan de wereld(werkend Nederland) bekend worden gemaakt…(kon het niet laten)
Sociale media lossen alle problemen op? Ik denk dat ik een van de weinige ben die dit niet zo ervaart maar goed. De meeste sociale media hebben mij als klant omdat mijn vrienden/kennisen/overige contacten zich daarop bevinden. Ik heb nooit de intentie gehad om mij op basis van die pagina’s te laten beoordelen op geschiktheid op mijn nieuwe functie, is het relevant om mijn vakantiepics op het strand te zien als recruiter? Wat denk je daarvan af te lezen? En als ik inlog ter ontspanning, denk je dan oprecht dat ik even snel tussendoor een kwalitatieve sollicitatie ga verrichten? Ik denk dat de vermenging voor meer ellende zorgt dan oplossingen biedt, maar als een kandidaat het wil delen, ter voorkoming van allerlei verkeerde conclusies dankzij allerlei vreemde vertical search resultaten, oke. Linkedin (saaie site qua layout) is een netwerksite waarbij ik geloof dat het iets kan betekenen voor een recruiter, maar welk percentage van die 52.000.000 registraties is voor recruiters in Nederland relevant? Solliciteren via je netwerk kan, denk dat dit alleen interessant is voor een recruiter die binnen zijn netwerk een kandidaat zoekt, maar om te vragen naar werk geeft een nare smaak in de mond.
Denk dat er wel online mogelijkheden bestaan om een ieder van dienst te kunnen zijn. Men moet alleen niet te gemakkelijk willen zoeken. De tijd nemen voor een registratie en de tijd nemen voor zoekcriteria levert genoeg resultaten. Nou nog de moeite willen nemen om die resultaten door te nemen, dit is denk ik het echte probleem.
Bas Westland
says:@Gijs Toch nog even ene reactie (alhowel ik officieel off duty ben ;-)):
– Passieve kandidaten kun je volgens mij maar zeer beperkt en indirect mobiliseren via campagnes. Via-via op een sociaal netwerk is m.i. (nogmaals gebaseerd op mijn ervaring), veel effectiever;
– Uiteraard zijn actieve kandidaten ook (extra) zichtbaar op sociale netwerken. Mijn stellignis echter dat vacaturbanken vrijwel uitstluitend active kandidaten hebben (en geen passive);
– Inderdaad heeft de planing niet direct met het kanaal te maken, maar wel indirect. Een passive kandidaat heeft namelijk geen concrete planning op dat moment en zal sneller inpasbaar zijn in die van jou als recruiter met minder kans op afbreukrisico door andere procedures. Het afbreukrisico ligt alleen bij de kwaliteit van de match en dat is een plus;
– Ik denk dat er wel een relatie is tussen het via-via invullen en social networks. Die faciliteren dat namelijk nog meer, waardoor dat percentage alleen maar zal stijgen. En als kandidaat kun je viua een social network dat via-via circuit (deels) ontsluiten. Op ene vacaturebank lukt je dat niet. Dat proces heeft al plaatsgevonden als een vacature daar verschijnt.
– Ik weet ook wel dat 20 jaar “over the top” is. Mijn punt is de inhoud. Ook rond het milennium was er veel buzz over intelligente mtaching engines, maar het is nooit van de grond gekomen. Ik denk ook dat het heel moeilijk is. Vaak zie ik met één blik dat een CV een match is, maar als he het CV dan turft op puur inoudeloijek criteria of trefwoorden is het dat weer niet. Dat kan alleen een mens zien (in ieder geval nu nog. Vooruit: 10 jaar dan 😉
– Ik heb buitengewoon veel ervaring met carrieresites opgedaan, zowel met massa sites als niche sites. Ik heb daar ook een groot scala aan producten en diensten uitgeprobeerd, lang niet alleen de database en de losse plaatsing. Ik ben er pas in het tweede kwartaal van dit jaar mee gestopt. Dus als het gaat om de allerlaatste ontwikkelingen (laatste half jaar) mag je me daar op aanspreken, anders niet.
@ Wouter:
Ik ben benieuwd naar het intelligent matching initaitief, maar blijf aarzelend.
En ja, de verwording van sociale netwerken tot job board, is ook mijn grote angst. Alleen als we fundamenteel anders gaan recruiten binnen sociale medai dan daarvoor binnen vacaturebanken, zal die angst niet bewaarheid worden. Overigens leeft die angst ook bij de social media zelf als ik onlangs goed naar Thomas Waldman van Linkedin heb geluisterd.
Gijs Bos
says:en toen waren ineens alle bullet points verdwenen, excuses
Gijs Bos
says:Op veler verzoek een reactie (let op: uit de heup geschoten!)
Carrieresites benaderen passieve kandidaten (o.a. via hun campagnes).
Actieve kandidaten staan natuurlijk ook op social networks, sterker nog: ze zullen daar het meeste opvallen.
Dat de planning van de kandidaat bij de planning van de recruiter moet aansluiten voor een goede match heeft niets met het recruitment kanaal te maken.
Dat recruiters 40%-50% van de banen via-via invullen en dat kandidaten ook op social networks staan heeft niets met elkaar te maken. Het is zelfs een argument in de tegenover gestelde richting.
Dat intelligent matching pas over 20 jaar kan lijkt me een zeer gedurfde uitspraak, zeker als in dezelfde zin “holistisch” staat. 20 jaar geleden was er nog geen WWW, er kan dus een heleboel veranderen in zo’n “korte” periode.
Het artikel hanteert een zeer nauwe en verouderde definitie van een carrieresite.
De voorbeelden van 1 type carrieresite (groot + massa), lijkt me niet heel representatief.
De auteur gebuikt geen carrieresites.
Nogmaals, deze reactie is uit de heup geschoten, dus graag enige coulance rondom de details. Helaas niet meer tijd, We zijn hier druk bezig een top kwartaal af te sluiten.
Bas Westland
says:@Gijs: Die teleurstelling had ik kunnen handelen hoor 😉
Uiteraard weet ik dat mijn verhaal doorspekt is van mijn mening en persoonlijke ervaringen en niet gebaseerd is op uitgebreid marktonderzoek. Dat heb ik ook aangekondigd toen ik deze rubriek startte. We hebben het allemaal druk met de jaarafsluiting, dus voel je vrij om na de jaarwisseling te reageren. Uiteraard had ik verwacht dat jij hiertegen stelling zou nemen. Zou niet goed zijn als het niet zo was.
Wouter
says:Grappig, ik ken een initiatief dat de intelligente matching wel aan kan alleen heeft men een ‘probleem’ met de funding.
Overigens ben ik het eens met je stelling dat recruiters (bureaus) sociale media volledig gaan omarmen, waardoor gebruikers weer minder happig zijn om kenbaar te maken dat ze in zijn voor iets nieuws. De vraag is dan, los van het netwerken, wat het verschil van het netwerk met bijvoorbeeld Monster wordt.
Ivo
says:@ gijs reageer dan niet als je verder niks inhoudelijks te melden hebt
Gijs Bos
says:Ik wilde de teleurstelling van het uitblijven van een reactie voorkomen 😉
Marc Drees
says:@Gijs:
Da’s nou een armoedige reactie. Wel de tijd nemen om te dissen, niet om dat dissen te onderbouwen. Zwaktebod!
Gijs Bos
says:Hier staan zoveel foutieve aannames / generalisaties / onlogische conclusies e.d. in dat ik helaas niet de tijd heb om hier “in depth” op te reageren. Sorry.