Referral programma’s zijn zeer effectief! Mee eens? Vette kans dat je volmondig: Ja zegt, maar er is een recruiter met een behoorlijk afwijkende mening: Kris Dunn.
In een posting gaat hij in op een diry little secret van referral programma’s: veel referrals van medewerkers zijn slecht. Je kan beter op referrals via LinkedIn vertrouwen. En dat is op zijn minst een apart standpunt. Maar klopt het ook?
Volgens Dunn zijn er de nodige medewerkers die alleen vrienden of familieleden aanmelden; gewoon, om aardig te worden gevonden. En al dan niet in de hoop een referral bonus te ontvangen.
Daarom zijn volgens Dunn LinkedIn referrals beter dan referrals van medewerkers: Employees refer friends. LinkedIn contacts tend to refer people who do what they do for a living
Een duidelijke mening, maar daarmee nog niet correct. Zijn mening wordt niet sterker doordat Dunn zijn positie niet onderbouwd met logische argumenten, feiten of cijfers. En dat terwijl er nogal wat cijfermateriaal ten faveure van corporate referral programma’s bestaat. Zoals het recente onderzoek van Crowe Horwath:
Crowe Horwath: Percentages sollicitanten en aannames per wervingskanaal
Van alle onderzochte recruitment tactieken steken referrals in effectiviteit met kop en schouders uit boven alle andere manieren van werven. Sociale netwerken (c.q. LinkedIn) laten als enige andere een positief rendement zien, maar staan in de slagschaduw van referrals. Onvergelijkbaar.
Hiermee is niet gezegd dat LinkedIn referrals niet zouden werken, maar Dunn serveert volstrekt ongenuanceerd corporate referral programma’s af als vriendjes leveren ten faveure van uitsluitend professionele referrals via LinkedIn
Alsof medewerkers alleen maar vrienden of familieleden kennen. Waarbij Dunn ook nog eens voorbij gaat aan het afbreukrisico voor een medewerker als hij/zij een ongepaste referral levert. Een risico wat niet geldt voor een LinkedIn contact.
Maar volgens Dunn is het allemaal een kwestie van luiheid. Waar een corporate referral programma makkelijk is, moet een recruiter werk verrichten om een netwerk in LinkedIn op te bouwen voordat daar referrals uitkomen. En volgens Dunn zijn recruiters gewoon lui…
Iedereen heeft recht op een mening. En er is ongetwijfeld ruis aanwezig in corporate referral programma’s. Maar de ronduit ongenuanceerde manier waarop Dunn LinkedIn loopt te pimpen is bevreemdend. Vooral omdat hij niet in staat lijkt zijn uitgesproken mening te onderbouwen met objectieve informatie. Je weet wel, cijfers en feiten.
Marco Hendrikse
says:@Bas, zie dit document, pagina 3: https://www.zubka.com/downloads/Zubka_ERS.pdf
Daar staat een (Amerikaans) voorbeeld van een Zorginstelling over referral recruitment. De verschillen in verloop en prestaties tussen via internet aangenomen kandidaten en kandidaten die via referral recruitment binnenkomen, zijn aanzienlijk.
Overigens weer ‘bewijs’ voor de kracht van referrals en dus een weerlegging van het verhaal van Dunn.
Bas Westland
says:@marc Het wordt natuurlijk pas echt interessant als we cijfers hebben over de duurzaamheid van de matches. Hoe lang blijven mensen uit welke bron in dienst. Die heb ik alleen nog nooit gezien. Wat ik wel uit ervaring weet (uit mijn 10 jarige HR periode) is dat het verloop onder door bureaus geworven kandidaten hoger is dan onder eigen geworven kandidaten. Heeft alles met verwachtingsmanagement te maken. En in die zin staat een employee referaal het dichtst bij de realiteit en zal dus het beste scoren in de formule T = R – V (Tevredenheid = Resultaat – Verwachting). Daar sluit het verhaal van @Evert Jan ook bij aan.
Marc Drees
says:@Evert Jan:
Het kan ook zo maar zijn dat Dunn uit zijn nek lult…
Evert Jan Siderius
says:Mijn ervaring met referrals van medewerkers is dat het juist hele goede matches zijn. Mijn medewerkers zijn juist goed op de hoogte van de cultuur binnen onze organisatie en kunnen beter dan wie dan ook inschatten wie er binnen de groep past. Ik denk ,als ik het artikel van Kriss Dunn lees ,dat het ook cultureel bepaald is. Mijn ervaring met referrals uit de Verenigde Staten is dat ze de kandidaat minder goed kennen en hierdoor neemt de kans op een mismatch toe. Daarnaast vermoed ik dat de bonussen voor het aanbrengen van een nieuwe collega hoger zijn dan b.v. Nederland.
Pascal Beyens
says:Dus kiezen uit familie/vrienden die het niet kunnen en gemarketeerde linkedin profielen?
En andere oplossingen zijn er niet meer de dag van vandaag?
Lijkt me een beetje eng.