“Makkelijk geld verdienen bij een bureau, een kwartiertje werk en EUR 10.000 in de pocket!”
 
Deze kreet hoor je vaak. Was het maar waar. Een 40 urige werkweek zijn 160 kwartieren. In een maand zitten er 640. Dat zou een mooi salaris betekenen….

Hoe anders is de werkelijkheid:
Al 3 maanden zijn wij bezig om voor een opdrachtgever een Sr. System Engineer Linux te vinden. Deze ICT-er moet in zijn/haar vakgebied meedraaien op het allerhoogste niveau. Dagelijks wordt er gesearched via Monster Wereldwijd, de LinkedIn group wordt continue onderhouden en er worden prikkelende discussies gevoerd om de vacature maar zoveel mogelijk onder de aandacht te brengen. Via Google is er een bellijst samengesteld van 500 engineers. In Open Source omgevingen proberen wij ambassadeurs te realiseren die talent kunnen doorverwijzen naar onze organisatie. Zelfs Gamers betalen wij om onder onze naam actief te zijn. Wereldwijd worden de “concurrenten” van deze organisatie in beeld gebracht en wordt er gehunt naar aldaar werkende engineers. In diverse landen hebben wij searchpartners. Deze doen o.a. pre-intakes en struinen landelijke netwerken af. Frequent bezoeken wij deze om de aandacht vast te houden.  De definitie tussen Engineer & Administrator is ook nog niet helemaal helder. Dat laten we de Linux mannen/vrouwen van IBM, AT&T en Amazon lekker uitknokken in een Social Network. Omgerekend zit er nu al 300 uur werk in deze klant en EUR 1500 voorfinanciering. Onze investering.
 

Het valt mij op hoe vaak er gemakkelijk over bureauwerk wordt gedacht. “Eur 5000 voor een plaatsing? Meer dan zat!” Wat een plattitude!

Wat mij ook opvalt is dat er amper cursussen zijn hoe een  bureau te kiezen? Eigenlijk is dat vreemd, aangezien organisaties hier veel geld aan uitgeven. Zoveel trainingen en opleidingen, maar amper eentje gericht op de keuze van een bureau.  Los van tarief is er namelijk veel meer: 
– Employee Branding. Bij welk bureau wil jij je organisatie onder de aandacht brengen. In welke netwerken zit dit bureau? Wat is hun uitstraling naar kandidaten? Past dit in jouw branding? Locatie, uitstraling,  netwerken, bereik, alles speelt hiermee.  Als jij en jouw organisatie hier flink in investeert, dan wens je minimaal een vertaalslag door derden toch?
– Social Networking: Hoe begeven de bureau consultants waarmee je werkt zich op het net? Zijn zij in staat doelgroepen aan te spreken die voor jou van belang zijn? B2B lekker meehobbelen is niet zo moeilijk. Gesprekspartner zijn van die ene kandidaat waar jouw organisatie het meeste behoefte aanheeft. Dat is de kunst. 

 
– Inzet en middelen: Van welke tools maakt men gebruik en zijn deze relevant. Waarin investeert men? Over Monster wordt veel gezegd en geschreven maar wereldwijd onder ICT-ers is dit wel een grote partij in vraag en en aanbod. In snelheid en resultaat onovertroffen. Voor een bureau kost dit paar centen maar dan heeft men ook wat. Als recruiter kun je hier dan mee van profiteren.  Zelfs Google zoekt in Nederland haar Business Intelligence Consultants via Monsterboard. Dit medium is nog lang niet afgeschreven. Er zijn Nederlandse bureaus die searchen via Monster Wereldwijd. Als jij een vacature hebt, die internationaal ingevuld mag worden, dan kies je toch voor een bureau die ook dit heeft? Veel meer voor hetzelfde geld. Naar vragen dus in een intake. 

– Professionaliteit: Ook de Agency consultants zijn op LinkedIn te vinden. Referenties die gegeven worden, stroken die met het niveau van de functie?  Zeker in schaarse groepen wensen kandidaten gesprekspartners ook op inhoudsniveau. Iedereen vindt elkaar op het net lief en aardig. Zijn er echter ook referenties met cijfers, of overige facts? Veel interessanter dan een leuke folder toch?

 
– Stabiliteit. Geen vak zo oppertunistisch als Recruitment. Een goed CV op het juiste moment wint het vaak van elke andere manier van dienstverlening. Maar hoe ga je daar als recruiter mee om? Kies je voor de langere termijn? Of kies je voor het lucky shot? Ben je inderdaad zo goed als je laatste plaatsing of zoek je juist verrijking en verdieping met juist dat bureau dat ook investeert naar jou? 

 
– Beoordeling. Hoeveel tijd kost het om als recruiter eens wat referenties na te bellen. Van personen/organisaties met wie jij je graag associeert of wat relevant is voor de te werven doelgroep. 

 
– Netwerken: Wat doe jij voor een bureau? Enkel paria of noodzakelijk kwaad of bied je wel eens een lunch aan in het bedrijfsrestaurant bijvoorbeeld. 

 
– Specialisme: Waar ligt jouw kracht en welke bureaus voegen hierin toe? Niet iedereen kan overal evenveel verstand van hebben. Neem nou ICT. Zoveel termen, zoveel specialismen, zoveel groepen, zoveel vacaturehouders. Jouw draagvlak wordt alleen maar groter als je hier de juiste consultant bijhaalt of in je netwerk onderhoudt. Of neem Sales. Goed scorende sales slaan in een recessie jaar graag een jaartje over. Re-actief haal je die amper binnen. Het kan zomaar zijn dat de juiste consultant wel de juiste snaar weet te raken om een overstap te bewerkstelligen. Misschien onderhoudt deze al jaren het contact met goede Sales personen.

Bureaus zijn niet allemaal uit op de quick win. Vaak wordt men gedwongen door NCNP, wie het eerst komt wie het eerst maalt, zeer summiere informatie, nauwelijks intern draagvlak,  procedures met veel mankementen, beperkte feedback etc. In tijden van recessie wordt het werk veel ingewikkelder, ook die juiste kandidaat is minder bereid tot overstappen. Welk bureau is wel in staat om juist die ene kandidaat te motiveren van baan te switchen. Zou juist een extra waardering de samenwerking enorm kunnen stimuleren? Samen sterk dan toch? Het bureau dan niet als jouw concurrent, maar als de daadwerkelijke toegevoegde waarde die jezelf nog kan uitzoeken ook……Benieuwd dan ook waar jij voor kiest…
Betreffende de bovengenoemde casuistiek. Nog even en we hebben ém. Dan geen lucky shot, maar een gericht gezocht persoon. Als de organisatie groeit vinden we de tweede ook. En de 3e!  Hopelijk is de vacature dan nog vacant………