Gisteren heb ik de drie nominaties voor de Gouden Cursor beoordeeld op de kwaliteit van hun online sollicitatieproces.  De uitslag is bijzonder simpel:

1. Deloitte
2. Essent
3. TNO

Hierbij kan Deloitte als fatsoenlijk worden betiteld, Essent als redelijk en TNO als dramatisch slecht. En dan vraag ik me toch af hoe het selectieproces is verlopen. Tijd voor een nader onderzoek.

Voor mij is de belangrijkste vraag: Hoe is Intelligence Group tot deze shortlist van Deloitte, Essent en TNO gekomen?

Het antwoord is natuurlijk online te vinden en kan als volgt worden samengevat:

1. Een longlist van wervingssites wordt door onderzoekers van Intelligence Group onderzocht op minimale vereisten waar een dergelijke site aan moet voldoen. Deze minimale vereisten zijn: Clicks naar recruitmentsite, algemene indruk en consistentie, bedrijfsinformatie (incl. cultuurwaarden), sfeerimpressie, arbeidsvoorwaarden (incl. salaris), online solliciteren, contactmogelijkheden
2. De uit het onderzoek opgestelde shortlist wordt voorgelegd aan een jury
3. De jury komt op basis van de shortlist met de nominaties voor de Gouden Cursor

Duidelijk? Nou, niet voor mij. Want dit proces bevat een aantal onduidelijkheden omdat de door Intelligence Group beschreven onderzoeksopzet merkwaardige tegenstellingen bevat.

Onduidelijkheden, onduidelijkheden
Allereerst wordt gesteld dat een longlist van sites door onderzoekers wordt beoordeeld op een aantal minimale vereisten. Maar vervolgens wordt aangegeven dat de jury een shortlist krijgt van de best scorende en meest opvallende sites op basis van punt 1 en 2. Wat die punt 1 en 2 zijn, blijft onduidelijk. Het is echter redelijk om aan te nemen dat het daarbij gaat om de twee eerste minimale vereisten: Clicks naar recruitmentsite, algemene indruk en consistentie

En dat is gek. Want als de onderzoekers inderdaad alle minimale vereisten bij alle sites hebben onderzocht, waarom dan alleen op deze twee vereisten een shortlist samengesteld?

Een tweede raadselachtig onderdeel van de onderzoeksopzet is de fase nadat de jury de nominaties voor de Gouden Cursor bekend heeft gemaakt:

Deze recruitmentsites zullen op basis van aanvullend inhoudelijk onderzoek (daar waar mogelijk aangevuld met gegevens van het publieksonderzoek) opnieuw gedetailleerd bekeken worden

Wat is dat aanvullende inhoudelijke onderzoek dan? En hoe eerlijk is de vergelijking dan met al die andere sites die dit aanvullende onderzoek niet hebben ondergaan?

Die vragen komen bij mij vooral op doordat TNO genomineerd is. Nu hebben veel corporates hun online sollicitatieproces matig tot slecht op orde. Ook de andere genomineerden hebben nog veel ruimte tot verbetering, maar het sollicitatieproces bij TNO is een regelrechte belediging aan het adres van de werkzoeker/sollicitant. Dus hoe kan een dergelijke site op de shortlist komen en het vervolgens ook nog eens tot een nominatie schoppen?

Daar zijn twee mogelijke verklaringen voor:

1. De onderzoekers hebben hun werk niet goed gedaan en de jury heeft zitten slapen.
2. Er is op geen enkel moment gekeken naar het online sollicitatieproces.

Aangezien ik een positief ingesteld mens ben ga ik voor de laatste mogelijkheid. De eerste verklaring kan ik me eenvoudigweg niet voorstellen.

Maar dat zou betekenen dat de jury een shortlist voor de Gouden Cursor krijgt van sites die uitsluitend zijn bekeken op Clicks naar recruitmentsite en algemene indruk en consistentie. En dat slechts de nominaties op alle andere minimale vereisten worden onderzocht? Dat kan ik me evenmin voorstellen.

Of toch wel? Enkele jaren geleden won ING de Gouden Cursor. Terwijl de wervingssite van ING, net als die van TNO, een regelrechte belediging aan het adres van werkzoekers was. Sterker nog, het was vrijwel onmogelijk om te solliciteren. Met de uitverkiezing van ING maakte de Gouden Cursor zichzelf onsterfelijk belachelijk. En de bankverzekeraar lijkt nog altijd te worstelen met dit verleden…

Waar gaat het nou eigenlijk om?
Indien TNO dit jaar de Gouden Cursor in de wacht sleept is het tijd om deze prijs bij het grofvuil te zetten. Dan staat de prijs gelijk aan wie het best een werkzoeker in elkaar kan rammen.

Online werven van nieuwe medewerkers in de echte wereld gaat om arbeidscommunicatie en een wervingsproces. Deze twee onderdelen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en dienen op alle vlakken op elkaar aan te sluiten. In de corporate omgeving gebeurt dat helaas veel te weinig. Respect voor de werkzoeker is niets iets wat je slechts in je arbeidscommunicatie tot uiting brengt. Respect voor een werkzoeker is iets wat je daadwerkelijk hebt en vervolgens toont. Van eerste communicatie tot en met de laatste stap in het sollicitatieproces.

De Gouden Cursor lijkt zich echter nog altijd te beperken tot het eerste deel. En daarmee de werkzoeker, de primaire doelgroep van de wervingssite, te negeren. Hoe kan dit ooit leiden tot de uitverkiezing van de beste recruitmentsite van Nederland?

Correctie nog mogelijk?
De Gouden Cursor kan het vege lijf mogelijk nog redden dankzij een laatste actie van de jury:

Medio maart komt de jury bij elkaar om alle extra informatie te bestuderen en haar eigen afweging te maken voor de winnaar van de Gouden Cursor

Een blik op de samenstelling van die jury maakt duidelijk dat ook daar een deel van het probleem kan zitten. De jury bestaat namelijk uit:

• Harald Roelofs (Hoofdredacteur IntermediairPW en voorzitter Jury)
• Marion de Vries (Eigenaar Reputationals)
• Marieke Por (Recruitment Marketing Communications Manager van Philips)
• Corné Wielemaker (Creative Director Online van Maximum)
• Thomas Waldman (Owner/Director van 21vijf)

Even het rijtje langs: Harald Roelofs is een hard-core uitgever met inkt aan de vingers. Marion de Vries is vleesgeworden arbeidscommunicatie, Marieke Por een sales en marketing vrouw met Intelligence Group roots en Corné Wielemaker een creatief. Thomas Waldman is de enige online recruiter in dit gezelschap waar een werkzoeker ook nog eens opzichtig ontbreekt.

De oververtegenwoordiging van plaat & praat boven interactie & proces in deze jury doet mij griezelen. Indachtig de uitspraak The way to hell is paved with good intentions wacht ik nagelbijtend de beslissing van de jury af. En hoop dat Intelligence Group volgend jaar eens een goed selectieproces in elkaar weet te zetten. Met een evenwichtiger samenstelling van een jury.