Als ik met recruiters onder elkaar ben, wordt er vaak erg schamper gedaan over referenties, maar is dat terecht? Vaak wordt gezegd dat er toch alleen mensen worden genoemd die alleen maar positief over iemand zijn. In mijn ervaring is dat echter lang niet altijd het geval, maar dan moet je wel wat moeite doen.Zo is het van belang dat een referentie altijd een kandidaat van meerdere kanten belicht: als manager (indien van toepassing), als collega, als medewerker en wellicht als leverancier (in- of extern). Als je dus referenties trekt, zorg dan dat je een compleet beeld van iemand hebt en niet slechts vanuit een invalshoek.
Om fraude te voorkomen, gebruik ik altijd twee dingen. Allereerst bel ik naar het algemeen nummer van een bedrijf en vraag ik om me te laten doorverbinden met de referent. Dan weet je zeker dat het om “de echte” gaat. Bij een 06 nummer is dat nog wel eens anders.
Verder vermeld ik altijd aan de referent dat ik zijn of haar referentie vermeld in mijn verslag naar de klant met zijn naam, huidige functie en werkgever en contactgegegevens. Als mensen dat weten, voelen ze zich al veel ongemakkelijker bij een “leugentje om bestwil”.
Uiteraard is de kwaliteit van de vraagstelling ook van belang. Zo vraag ik altijd naar sterke punten en verbeterpunten. Verder vraag ik de referent welk type functie of organisatie heel goed bij de kandidaat zou passen en welke niet. Ook vraag ik aan het eind of er iets is wat bekend is bij de referent waarvan de nieuwe werkgever het zou moeten weten en waar ik nog niet naar gevraagd heb. Verder mag de vraag of de referent de persoon aan zou nemen als hij een eigen bedrijf zou hebben of de bevoegdheid daartoe zou hebben, niet ontbreken. Last but not least doe je ook aan fact checking door te vragen wat volgens de referent de datum in- en uitdiensttreding was en de reden van vertrek (ervan uitgaande dat je geen referentie bij een bestaande werkgever na kunt trekken).
Helaas zie ik vaak de praktijk dat managers kandidaten informeel gaan natrekken via hun eigen (sociale) netwerk zonder toestemming van de kandidaat en daarmee de sollicitatiecode aan hun laars lappen en de privacy en positie van een kandidaat in gevaar brengen. Los van het feit dat het immoreel is, is het resultaat inhoudelijk vaak niet zo geweldig, omdat men vaak niet getraind is in het stellen van de juist vragen, waardoor het vaak uitdraait op een kwalificatie gebaseerd op “likes and dislikes” van een “vrindje”. Erg gevaarlijk om als basis te gebruiken voor een aanname.
Toch is ook een referentie betrekkelijk. Vorige week zei ik al over mezelf dat ik met mijn team bij een van mijn vroegere werkgevers erg succesvol was in recruitment en de werkgever erna niet. Dus succes (of falen) in de ene omgeving betekent niet noodzakelijkerwijs wederom succes (of falen) in een andere omgeving.
Ook als kandidaat moet je je huiswerk doen en via je netwerk proberen de “reclameboodschap” van de (bureau)recruiter en lijnmanager zoveel mogelijk te objectiveren. Probeer daarbij contact te leggen met zowel medewerkers als ex-medewerkers van je nieuwe werkgever, zodat je een niet al te rooskleurig maar ook niet al te zwart beeld krijgt.
Beide partijen moeten zich tenslotte ook realiseren dat bedrijven en mensen veranderen en leren over tijd. Mensen en bedrijven herhalen niet noodzakelijkerwijs de fouten uit het verleden. Sterker nog, mensen die een keer de mist in zijn gegaan, zijn vaak wijzer uit de strijd gekomen en zullen de fout niet snel nog een keer maken.
Ik ben benieuwd naar jullie ervaringen met referenties en welke “killer questions” jullie gebruiken.
Judeska Smeiths
says:Referentie check zijn voor HR managers die wantrouwen spreiden omdat ze zelf niet te vertrouwen zijn en ze beschermen anderen met de zelfde gedoogde verleden. Erger nog, hr managers die vroeger geen droombaan kunnen vinden en in hr zijn beland toetsen anderen ook op de zelfde fout.
Bas Westland
says:Hi Jeroen,Er zijn wel wat andere, ook Nederlandse, initiatieven. Zoek maar eens hier op RM. Marc heeft ze denk ik wel allemaal besproken. Maar slechts weinigen hebben het bereik van Glassdoor.
Bas.
Jeroen
says:Bas,
daar zal ik zeker over nadenken. Glassdoor heb ik op gezocht, maar staat deze firma niet op. Heb je nog andere vergelijkbare sites en hoe schat je de betrouwbaarheid in?
Jeroen
Bas Westland
says:Hi Jeroen, Zo is mijn reactie zeker niet bedoeld. Ik zou altijd proberen met een medewerker in contact te komen, die in dezelfde functie of op dezelfde afdeling werkt en hem vragen hoe het is om daar te werken. Als je hem dat gewoon vraagt, is het aan hem/haar om geen bedrijfsgeheimen te delen. Niet aan jou. Als je het heel netjes speelt, kun je hem/haar nog er op wijzen dat je uiteraard alleen info wilt die ook gedeeld mag worden.
Ik neem overigens aan dat je op de hoogte bent van referentie sites als Glassdoor e.d.?
Groeten, Bas.
Jeroen
says:Dank voor je reactie, Bas. Om problemen te voorkomen, kan ik me dus beter beperken tot de algemeen beschikbare informatie zoals deze, bijvoorbeeld op internet, te vinden is.
Groet,
Jeroen
Bas Westland
says:Hi Jeroen,Het “grappige” is dat personen en hun privacy veel beter beschermd zijn dan bedrijven. Uiteraard zijn er bedrijfsgeheimen en mogen medewerkers niet zomaar alle informatie van hun bedrijf met een externe delen. Het zal dus eerder zijn dat je bron in de problemen kan komen dan jijzelf door het natrekken van de informatie.
Groeten, Bas.
Jeroen
says:Interessante en leerzame posts! Ik vraag me af, welke (ethische) codes moet ik in acht houden als ik het bedrijf waar ik mee in gesprek ben wil natrekken?
Groet,
Jeroen
Bas Westland
says:@Maxime, Zo bont heb ik het bij een sollicitant nog nooit meegemaakt. Op LinkedIn wel overigens.
Maxime
says:Interessant topic.
Ik studeer zelf nog (hrm) en hoop uiteindelijk in de werving en selectiebranche te gaan werken, dus ik lees hier veel leerzame dingen. Wat ik mezelf afvroeg is of jullie wel eens ooit een kandidaat tegen zijn gekomen, die een compleet bedrijf zelf heeft verzonnen incl. referenties? Ik denk dat tegenwoordig iedereen wel een websiteje kan maken, dus het zou mogelijk zijn. Is het dan niet verstandig om ook altijd te checken of een bedrijf wel ingeschreven staat bij de kvk?
Ik ben benieuwd!
Groetjes,
Maxime
Bas Westland
says:@Tim: Bij tegenstrijdige informatie zou ik altijd een derde bron raadplegen en kijken waar die heen neigt. Of een referentie bij een andere vorige werkgever trekken. Dan kun je het toeval uitsluiten als dat het ene of het andere verhaal versterkt.
Tim van den Bergh
says:Dilemma:
werkgever zegt dat A slechte prestaties leverde, werkgever kan dit overigens niet hard maken.
Sollicitant zegt hetzelfde, dat het niet goed ging, maar dat dit bij de werkgever lag.
De specifieke redenen van de sollicitant lijken me aannemelijker, in dit geval.
Werkgever lijkt de oud-werknemer dwars te bomen voor een nieuwe baan.
Wat nu? Sollicitant aannemen of niet?
Tim v/d Bergh,
Tim van den Bergh
says:Toch vraag ik me af mensen…wat moet je nou doen als je een slechte refentie bij iemand geconstateerd hebt?
Ik vind het nog steeds een lastig onderwerp. Het kan toch er ook aangelegen hebben dat je niet door één deur kunt met de manager?
We hebben bij onze sociëteit een lid gehad, en die vond studievereniging A vreselijk omdat hij het niet met de manager kon vinden en de manager niet bij hem, en dat resulteerde in een slechte referentie. Wij, sociëteit B, hebben hem ”aangenomen als lid” en wat denk je? Niks aan de hand. Toen kwam hij bij ons en leek volledige rust gevonden te hebben en plezier te hebben.
Tim v-d Bergh.
Tim van den Bergh
says:@ Bas Westland Goed gedaan. Soms wordt er wel een diploma gevraagd en soms ook niet
Bij mijn bijbanen was het dus niet nodig om je VWO diploma te laten zien.
Vaak worden diploma’s opgevraagd als het werk gerelateerd is aan het competentieniveau, van in dit geval VWO. Wat mensen tegenwoordig al dan niet doen voor een baan…..
Bas Westland
says:@Tim Strakke actie van DUO, dat mag ik wel.
Wat ik zelf ooit heb meegemaakt is dat een kandidaat zei dat ie zijn diploma door zijn verhuizing was kwijtgeraakt. Ik zei, dat kan gebeuren en vroeg hem de HBO te bellen met het verzoek om mij toestemming te geven te verifiëren het diploma bij hen te checken. De volgende ochtend kreeg ik een mail dat hij afzag van verdere sollicitatie.
Tim van den Bergh
says:@ Bas Westland,
Dank. Overigens heeft dat nog een staartje gehad want DUO heeft contact opgenomen met het hotel en aangegeven dat het niet de bedoeling is dat zulke bedrijven namen van overheden gaan gebruiken om hun aankomende sollicitanten ”lichtelijk te intimideren.”
U nog gekke dingen meegemaakt wat betreft referenties?
Bas Westland
says:@Tim @Bastiaan en @Roel: Leuk dat jullie deze blogpost weer gereanimeerd hebben enneh Tim, strak verhaal van die nachtportiersollicitatie en DUO, mooi om te lezen.
Roel Kiers
says:@Tim:
1) een referent afgeven die negatief over jou zal zijn, is natuurlijk al bijzonder.
2) afgaan op 1 referent is nooit verstandig.
3) je neemt iemand aan op de gewenste toegevoegde waarde. Dus briljant maar een beroerde ROI, dan klinkt dat meer als kostenpost dan als investering met een rendement. Wanneer iemand wel een salaris moet krijgen, en hij heeft te weinig meerwaarde voor de organisatie, dan is deze persoon voor het bedrijfsleven niet interessant.
4) In jouw specifieke voorbeeld zou ik altijd checken waarom hij qua werk niets gepresteerd heeft.
Tim van den Bergh
says:@ Roel Kiers:
Hoe zal je handelen als de referent negatief is? Het kan ook zijn dat je bijvoorbeeld iemand aanneemt met een negatieve referentie qua werk, maar studie gerelateerd erg sterk en goed is en aanbevolen wordt door verschillende hoogleraren, maar hij qua werk maar bagger presteert. Deze casus hebben wij al eens meegemaakt. Je hebt zeker een goed punt, maar wat als de vorige manager de sollicitant, dus zijn oud werknemer, een ”pootje” wil zetten? Prik je daar doorheen….?
Roel Kiers
says:idd, bij mij kwam de mail ook nog aan 🙂
Wanneer je niet in staat bent om goede vragen te stellen aan degene die als referent is opgegeven, is mijn inziens de toegevoegde waarde van het referenten bellen gering.
Ik vraag altijd kandidaten voorafgaande aan het interview of ze mij 2 referenten kunnen opgeven. Niet iedere kandidaat heeft er twee paraat, of komt met in mijn ogen´zinvolle referenten´. Waarom niet? Het antwoord hierop alleen al maakt het vragen om referenten zinvol.
Ik neem dit aspect altijd mee in een procedure.
Tim van den Bergh
says:Laat ik het anders zeggen: ik vind dat een referentie niet mag leiden tot twijfel bij aanname van de sollicitant (positief en negatief).
Tim van den Bergh
says:@ Bastiaans Brans,
Excuus voor de late reactie.
Even om het vertrouwen van bedrijven aan te geven: in mijn huidige studie tijd solliciteerde ik eens een keer naar nachtportier in een hotel. Heel leuk, maar het hotel had op haar website gezet: ” Bij sollicitatie verleent u ons toestemming om het landelijk diplomaregister te raadplegen.” Hoewel ik mijn diploma plus onderwijsovereenkomst van de universiteit had toegevoegd als bewijs, vond ik het toch merkwaardig dat een hotel mij zomaar kan natrekken. Dit zouden ze bij iedereen doen die interesse had. Echter het enige diploma register wat ik me kon bedenken was die van DUO, Dienst Uitvoering Onderwijs, wie hier op dit forum een studie in het MBO, HBO of WO gevolgd geeft kent de werkwijze van DUO. Wij staan daar dus in met onze knappe koppen. Om in te loggen bij DUO moet je gebruik maken van je DigiD. Denk dat je dit wel kent ;-). Op zich geen probleem, maar ik kon er niet met m’n verstand bij dat een simpele hotel manager daar zomaar bij kan. Ongeloofwaardig dus. Ik heb contact opgenomen met DUO om zaken op orde te stellen. DUO liet me weten per brief en ondertekend, dat het betreffende hotel helemaal geen contract heeft met met dergelijke bureaus en al zeker niet met DUO. De manager gooide daarmee zijn eigen geloofwaardigheid goed te grabbel. De manager was meer dan verontwaardigd omdat ik dit uitgezocht had. Heb hem succes gewenst met het vinden van iemand anders.
@ je vraag: Ja, dat is iets waar ik tegenaan hik. Denk dat het vooral een gevoelskwestie is. Het gevaar van een referentie is dat ze vaak eenzijdig zijn en dat je daarmee opgezadeld wordt met een bepaald dilemma: wie heeft nou gelijk? De werknemer of de werkgever? Niemand zal het weten.
Tot wederbericht.
Tim v-d Bergh.
Bastiaan Brans
says:@Tim: Het mailtje doet het nog. 🙂
Tjsa… resultaten uit het verleden bieden inderdaad geen garantie voor de toekomst. Referenties zijn natuurlijk een van de middelen om de geschiktheid van een kandidaat te bepalen. Ieder middel heeft voordelen en nadelen. Ik geloof er wel in om bij het voordragen én bij het uiteindelijk aannemen van een kandidaat de knelpunten en aandachtspunten zo goed mogelijk voor ogen te hebben. Idealiter worden deze door de werkgever opgepakt om (na indiensttreding) samen met de werknemer verder te ontwikkelen.
Wat zou voor jou een reden zijn om het niet te doen?
Tim van den Bergh
says:Hallo,
Prima reacties allemaal. Wel een tijdje geleden, dus hoop dat jullie hier nog een mailtje van krijgen:
Is het gevaar niet te groot dat je op basis van een referentie al snel een vooringenomen standpunt hebt alvorens je iemand aanneemt?
Tim v-d Bergh.
Roel Kiers
says:Vooral doen! Beter goed gepikt dan slecht bedacht 🙂
Bas Westland
says:@Theo: Dank voor je positieve reactie, de LinkedIn recommendations doe ik komende week.
@Roel: Die killer question is briljant en dat vooraf, scheelt je zeker een hoop tijd. Die stop ik in mijn rugzakje als je het niet erg vindt 😉
Roel Kiers
says:Goed verhaal Bas! Referenten bellen is altijd zinvol, ook omdat je meteen hoort in hoeverre je een kundige gesprekspartner aan de lijn hebt. Ik kijk trouwens altijd eerst in Google wat ik tegenkom over de referent. De reacties van referenten wanneer ze merken dat ik voorwerk heb gedaan ervaren zij als positief.
Met cijfers werken deed ik nog niet, ga ik ook doen. Prima tip!
Wat ik wel doe is de kandidaat voor ik deze spreek alvast een vragenlijst mailen. Dit zijn veelal algemene vragen, zoals salarisindicatie, waaraan de volgende werkomgeving moet voldoen, hoe een ex manager of collega hem/haar zou omschrijven, wie de referenten zijn etc.
Een van de vragen is een killerquestion. Dat is de vraag of ik alle genoemde werkgevers mag benaderen om te vragen of de kandidaat daar heeft gewerkt, en die periode, in die functie, met dat takenpakket en dito resultaten. Met de opmerking erbij dat men (liever) niet benaderd wil zien, gewoon de reden kan worden vermeld. Gevolg: sinds 2004 (!) reageert tussen de 20-25% kandidaten NIET meer. Dus daar hoef ik ook geen tijd in te steken. Ik heb dan ook nog nooit iemand ergens geplaatst die achteraf niet voldeed aan het geschetste profiel.
Wat betreft linked: met Theo eens, hoog poeziegehalte meestal. Ik neem het ter kennisgeving aan.
theo nieveen
says:Goed stuk, leerzaam én opbouwende reacties, daar doen we ’t voor. Linkedin referenties hebben hun voor en tegen. Ik vond/vind het altijd van een hoog ‘poezie-album gehalte’ als ik twee mensen onder elkaar zie staan die elkaar een veer in de r steken. Maar je kunt kiezen, dus ik accepteer aanbevelingen van integere mensen, daar ben ik uiteindelijk zelf het meest bij gebaat. Ga er van uit dat er ergens altijd wel een kern van waarheid in zit, maar ook dat zelfkritiek bij de meeste mensen niet het sterkste punt is.
Bas Westland
says:@Bastiaan: Die vraag waarom iemand geen 5 (of 10 scoort) vinhd ik een erg geode. Vraag zelf ook altijd naar een rapportcijfer, maar deze maakt hem nog scherper. Goede aanvulling.
@Arno: Over LinkedIn recommendations kan ik wel een hele post schrijven. Ik ben het wel en niet met je eens. Zal ik die volgende week maar oppakken dan 😉
Arno
says:Mooi stuk Bas en goede aanvullingen. Niemand heeft nog over de LinkedIn endorsements gesproken, ik vind dit zelf de meest nutteloze (i’ll scratch your back if you scratch my back) referenties. Ben benieuwd of iemand er goede ervaringen mee heeft.
Als werkgever reageer(de) ik overigens erg terughoudend als een hiring manager mij belde met de vraag waarom een arbeidsrelatie met de betreffende kandidaat was beëindigd. Ik vind dit te direct en ‘none of your business’, met de andere vragen kom je indirect overigens wel een heel eind.
Patrick
says:Thanks bastiaan, goede tips! Zelf omschrijf ik altijd duidelijk de functie waarvoor ik de kandidaat in procedure heb en of de persoon naar op past.
Bert Boer
says:Steeds meer bedrijven gebruiken de ingriteittest voordat ze personeel aannemen. Deze preventieve maatregel voorkomt veel ellende en maakt samen met het nabellen van referenties veel duidelijk over het integriteitsniveau van de nieuwe medewerker.
Want elke dag gaat wel ergens fout. http://www.twitter.com/alphium
Bastiaan Brans
says:In mijn vorige functie veel referenties nagetrokken. Is volgens mij een heel waardevol instrument dat helaas veelal niet of niet correct gebruikt wordt.
Ongelofelijk hoe sommige collega recruiters referenties natrekken. Maakte er af en toe een ‘sport’ van om als bij mij referenties van (ex-) medewerkers werden opgevraagd, dit zo inhoudloos mogelijk te doen. De meesten stopten met het stellen van vragen nadat ik ‘prima vent hoor’ had gezegd. Voor degenen die verder vroegen deed ik uiteraard wel m’n best om een inhoudelijke referentie te geven.
Wat is voor mij een ‘goede’ referentie? Die geeft een heel goed inzicht in de kwaliteiten én de tekortkomingen van de kandidaat. Mooi systeem dat ik uiteindelijk hanteerde was op verschillende gebieden de referent vragen om de kandidaat een cijfer van 1-5 te geven. Als de kandidaat dan een 4 krijgt volgt de vraag ‘waarom scoort de kandidaat op dit punt geen 5?’, wat altijd waardevolle extra informatie gaf.
Ik ging overigens nooit uit van de genoemde referenties op het CV van de kandidaat. Ik vroeg altijd aan de kandidaat of er (ex-)werkgevers waren waarbij ik geen referenties mocht opvragen. Alleen het antwoord op die vraag gaf soms al een hoop extra informatie en openheid. Het natrekken van referenties kost daardoor iets meer moeite, maar het maakt het wel veel waardevoller.
Denk dat de referentie ook een geweldig middel is voor recruiters om een kandidaat te ‘adviseren’ aan de opdrachtgever i.p.v. de kandidaat te ‘verkopen’. Je stelt de kandidaat alleen voor als je gelooft dat de kandidaat de functie goed kan vervullen. Ieder persoon zal in iedere functie echter knelpunten / aandachtspunten hebben. Als je deze goed inzichtelijk hebt en helder communiceert aan de opdrachtgever zal deze beter een afweging kunnen maken én de door jou in kaart gebrachte kwaliteiten van de kandidaat ook een stuk serieuzer nemen.