Ik maakte het recentelijk mee: Een ‘high-potential’ in puur natuur, die ik had gebeld voor een internationale rol bij een Amerikaanse opdrachtgever. Diverse relaties hadden hem getipt als een interessante kandidaat. WO-er, 5 jaar relevante e-commerce ervaring, energiek, authentiek, etc..
Inhoudelijk kon hij een mooie stap maken, tenminste dat dacht ik, in een internationale omgeving met forse ambities om in het online kanaal fors te investeren. Een uitgelezen kans voor alle betrokken partijen, maar helaas pakte het anders uit. De kandidaat houdt vast aan zijn salariseis van 130 k OTE. Dat is gegeven de functie, maar zeker ook gegeven het (relatief beperkte en lokale) ervaringsniveau van de kandidaat buiten proporties.
Enige irritatie maakt mij meester. Waar haalt zo iemand het lef vandaan om deze salariseis op tafel te leggen? Maar goed, we blijven professioneel.
De opdrachtgever geïnformeerd over de salariseisen en ook zij was ‘not amused’. Ook na verder overleg met de kandidaat, en inmiddels met enige realiteitszin, blijkt het gat te groot. De verwachtingen liggen qua arbeidsvoorwaarden te ver uit elkaar. En dat is spijtig, voor allen. Het afgelopen jaar hebben we deze hoge salariseisen niet meegemaakt.
Gaan we dit nu weer meer meemaken? En hoe moeten we hierop reageren, als bureau? En hoe irreëel is het eigenlijk, die 130 k, gegeven de (in een rap tempo ontwikkelende) krapte op de arbeidsmarkt? Is het eigenlijk niet gewoon ‘onze’ eigen schuld? Zolang we immers vasthouden aan ideaalprofielen, geven we deze kandidaten een vrijbrief voor dergelijke salarisonderhandelingen.
karlijn
says:Is dit niet gewoon een latente zoeker (zoals zovelen op de markt op dit moment) die eigenlijk de stap (nog) niet wil zetten?
Die ‘gewoon wat lijntjes uitgezet heeft’ en eigenlijk zijn huidige baan wel prima vind? Die alleen voor een topsalaris wil vertrekken???
Irritant voor de recruiter, ja, maar dat is ook je werk…
Freeks
says:Stel nou dat deze persoon in het verleden een eigen bedrijf heeft gerund en dit tot een succes heeft gebracht. Hij heeft het verkocht en wil toch liever voor een baas werken.
Het zal zeker niet vaak voorkomen maar ik ken ze, deze personen hebben in hun carrière al meer dan 130k per jaar verdiend en dat in slechts 5 jaar tijd. Mag deze persoon nu geen 130k vragen? En ja, ik heb het over iemand die 6 jaar een bedrijf heeft gerund en nu slechts 32 jaar oud is.
jasper
says:130 k is natuurlijk een heerlijk salaris waarvoor die waarschijnlijk een zeer verantwoordelijke baan krijgt met vele over uren en stress. Daarnaast 5.000-10.000 euro per maand is natuurlijk veel voor een ongeveer 30-jarige afgestudeerde Wo’er met 5 jaar werkervaring.
Maar je hebt ook 15-jarige die 150-200 euro verdienen met 4 uurtjes werken in de sales tegenwoordig “spreek uit ervaring”. Het ligt er natuurlijk puur aan of diegene het geld waard is, het bespaart of binnenhaalt voor de organisatie.
Michel
says:On topic even geheel buiten beeld gelaten vraag ik mij af of ik het professioneel vind om dit hier te plaatsen, Ben.
Jij, als eigenaar zijnde van NP, hebt andermans mening toch helemaal niet nodig?
Vind het overigens ook niet heel netjes en correct dat je, of je het nou eens bent met een kandidaat of niet, zo over je kandidaat spreekt. 130 k is een bijzonder salaris, maar hij zal het verdienen. Waarschijnlijk genereert hij een hogere omzet dan de vele consultants welke afgelopen drie jaar de revue bij NP hebben gepasseerd.
Roos v Vugt
says:Zonde voor de kandidaat; ‘gouden handboeien’ zo kun je nooit eens je kunde en kennis – hoe goed dan ook – in een andere omgeving laten floreren.
Ben Holewijn
says:@Martin De opdrachtgever heeft de kandidaat niet gesproken omdat de kandidaat een (in mijn ogen) veel te hoge salariseis stelde. In mijn blog heb ik getracht de discussie aan te zwengelen over de mogelijke tendens van kandidaten die steeds hogere salariseisen gaan stellen en hoe we hier als recruiter mee om moeten gaan. Jouw laatste alinea komt wat mij betreft uit de lucht vallen en raakt wal nog kant.
Martin
says:Beste Ben, ik begrijp je frustratie, echter snap ik iets niet aan je verhaal cq het proces inzake deze kandidaat:
Vond jij de kandidaat de 130k niet waard of je opdrachtgever? Maw: heeft de opdrachtgever je kandidaat gesproken en dus getoetst voor de openstaande rol? Als dat namelijk niet zo is dan kan je moeilijk de schuld bij de kandidaat leggen en je afvragen waar hij het lef vandaan haalt omdat zijn salaris eis zo neer te leggen. Hij krijgt waarschijnlijk dit salaris wel ergens anders, zeker als hij niet toegeeft hierin en een (zoals je zelf aangeeft in je stuk) unieke kans als deze laat lopen.
Je zal dan kritisch op jezelf moeten zijn en nagaan waarom je deze kandidaat dan met je opdrachtegver hebt doorgenomen..Ik neem aan dat je op voorhand weet wat je opdrachtgever bereid is aan salaris maximaal te betalen voor de positie?
Ben Holewijn
says:@Thomas De opdrachtgever was bereid 81k vast te betalen en dat leek me, gegeven de inhoud van de rol, een passend salaris. Daarnaast was er nog een OTE deel, circa 20%. Ook dat leek me, gegeven het feit dat het een commerciële marketing rol is, een passend variabel gedeelte. Salarissen waarvan de helft 50 en de andere helft OTE is vind ik voor een dergelijke rol minder passend, temeer omdat het in de regel niet een inspanning van de werknemer alleen is, maar van zijn/haar team. Sowieso vind ik dat je bij een 50 vast/ 50 variabel moet oppassen welk type mens je binnenhaalt en welke bijwerkingen dit in intern (en extern) gaat geven. We hebben hier allen het afgelopen jaar een aantal schrijnende voorbeelden van voorbij zien komen…
Thomas Waldman
says:Om even voor de jaloerse oude mannen een nuance te plaatsen, het gaat hier volgens mij om OTE, niet om een vast salaris.
Laten we voor de lol uit gaan van een 50/50 split van de OTE, dan kom je op basis de volgende rekensom ((130000/2)/12.96) uit op een basis maandsalaris van €5015.
Volgens de CNV loonwijzer verdient een 30 jarige WO opgeleide marketing manager met 5 jaar werkervaring een vast salaris van €4959 per maand. Nogmaals, valt best mee!
En bovendien, al zou het niet marktconform zijn, zou jij 50% van je salaris inleveren? Zou je het uberhaupt financieel kunnen?
@Ben, hoe lag de verhouding vast en bonus bij de kandidaat? Klopt mijn berekening?
Ps. Heb je enig idee wat een telesales agent ( gemiddeld niet veel ouder dan 21) bij bijvoorbeeld Dell of Monster OTE kan binnen halen? Dan valt dat van deze YP met bewezen ervaring nog reuze mee.
Ben Holewijn
says:@Dirk Het is de weke massa, en natuurlijk een goed verhaal, goede opleiding en een mooie cv met bewezen resultaten van 5 jaar werkervaring…
Dirk Goossens
says:@Ben:
Neemt de kandidaat nog iets mee? Relaties, opdrachten? Of moeten de harde valuta puur voor de weke massa neergeteld worden?
Ben Holewijn
says:@Marco Hoe graag ik het ook zou willen (jaja), maar hoe ouder, hoe hoger is het salaris vind ik persoonlijk ook een krankzinnige redenatie… Ik zou er eerder van willen maken ‘hoe meer en hoe relevanter de werkervaring, hoe hoger het salaris’.
Marc Drees
says:Zoals hierboven vermeld, meer en relevante werkervaring zegt nog altijd niets over het rendement wat de betreffende rakker gaat leveren. Wat heeft hij gepresteerd, wat is de meerwaarde daarvan geweest; etc. Het is zoals met projectmanagers; huur nooit een project manager die zijn tweede project gaat doen. Hij probeert de fouten uit z’n eerste project te voorkomen en het wordt een chaos. En neem nooit een projectmanager zonder mislukt project heeft gedraaid. Of hij liegt of hij is een underachiever waar je dus ook niets aan hebt.
Machiel van den Burg
says:Beste Marc,Ben je niet een beetje ongenunanceerd?(1)”huur nooit een project manager die zijn tweede project gaat doen. Hij probeert de fouten uit z’n eerste project te voorkomen en het wordt een chaos. “(2) “En neem nooit een projectmanager zonder mislukt project heeft gedraaid. Of hij liegt of hij is een underachiever waar je dus ook niets aan hebt.”Zijn dit niet algemene zinnen die nergens op slaan? Dezelfde zinnen zou je kunnen schrijven over Politici, Advocaten, Asielzoekers, etc.Geloof je echt in je eigen teksten als je het voor de 2e keer leest?Groetjes, Machiel
Kaartje vd Bergh
says:Huur nooit een asielzoeker in die zijn tweede asiel gaat aanvragen. Hij probeert de fouten uit zijn eerste aanvraag te voorkomen en het wordt een chaos. En laat nooit een asielzoeker toe die nog nooit een status geweigerd is. Of hij liegt of hij is een underachiever aan wie je dus ook niets hebt. Dezelfde zinnen over asielzoekers gaan een beetje mank, Machiel. Geloof je echt in je eigen vragen?
Marc Drees
says:Natuurlijk is leeftijd een factor in het bepalen van de marktwaarde! Hoe kom je erbij dat dit geen factor zou moeten zijn? Of zou ervaring soms geen marktwaarde hebben? Wat een krankzinnige redenatie.
Mark
says:@Marc: ervaring heeft absoluut een marktwaarde, maar alleen wanneer dat relevant is voor de functie. Daar gaat mijn opmerking ook over.
Als een jongen van zo’n 30 jaar het e-commerce kunstje net zo goed of misschien zelfs beter kan dan iemand van 45 jaar, moet leeftijd geen rol spelen in het bepalen van zijn salaris.
Marc Drees
says:Natuurlijk gaat het om relevante werkervaring. Maar hoe breed of hoe smal definieer je dat? Iemand met een heel specifieke en langdurige ervaring is meer/minder waard dan iemand met een bredere en kortere ervaring? Situationeel, maar doe mij vooral iemand met een proven (onafhankelijk te verifieren) track record. Daar zit automatisch ervaring bij maar vooral rendement. En uiteindelijk is daar waar je naar op zoek bent.
Mark
says:Ik vind dat zijn leeftijd geen factor zou moeten zijn in het bepalen van zijn marktwaarde. Het gaat om de waarde van zijn kennis en de toegevoegde waarde van zijn werk.
Wanneer iemand van 45 ditzelfde bedrag zou vragen voor dezelfde functie, werkzaamheden en resultaten, is het dan een ander verhaal? Is de beloning dan nog steeds absurd en volstrekt belachelijk?
Raoul | YOU!
says:@Ben
Eens, resultaten uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst. Kandidaat moet zelf met het plan, het initiatief komen wat hij het bedrijf gaat opleveren. En dan nog heb je geen zekerheid.
Daarnaast gaat de discussie nog steeds over het ‘ideaal profiel’, de unieke functie. Unieke functies vragen om unieke werknemers!
Als het gat zo groot is, stel ik me de vraag of het functieprofiel niet wordt overgewaardeerd. Een Specifieke Taak Analyse moet kunnen klaren. Akker nog maar eens door met de opdrachtgever.
Gijs Notté
says:een salariseis van 130K voor iemand met 5 jaar ervaring is natuurlijk volstrekt belachelijk. Als hij dit verdient bij zijn huidige werkgever, zegt dat inderdaad veel over zijn kwaliteiten & toegevoegde waarde. Maar dan ook alleen bij zijn huidige werkgever. Iemand van die leeftijd op dat salarisniveau binnenhalen, leidt ongetwijfeld tot jaloezie met als gevolg tegenwerking, en dan? hoe ga je daar mee om als je tot op heden alleen op handen werd gedragen? en waarom wil hij weg?
Kortom, Ben aan jou de schone taak om deze jongen weer met beide benen op de grond te zetten!
Marc Drees
says:Iemand met 5 jaar werkervaring en een WO opleiding is ruim onder de 30 jaar. Dit in combinatie met een salariseis van EUR 130K is absurd. Als de rakker zo’n ambitie heeft zou ik hem toefluisteren voor zichzelf te beginnen en anders normaal te gaan doen. Want geen enkele midden twintiger die in loondienst wil werken is dit waard.Volslagen krankzinnig.
Ben Holewijn
says:Mooie verhalen heren, maar we leven in een wereld waar we ook te maken met bestaande collega’s die het bedrijf de afgelopen jaren groot gemaakt hebben en die hoogstwaarschijnlijk met scheve ogen kijken naar nieuwkomers die een veelvoud van hun salaris gaan verdienen. De nieuwkomers mogen dan wel hoge(re) beloftes afgeven, maar het moet nog maar blijken of ze deze daadwerkelijk gaan realiseren…. toch?
Lorenzo Sendar
says:Ook ik sluit me aan bij Gijs, Mark en Thomas. Als de investering € 130.000 is, maar het rendement het veelvuldige daarvan dan is er toch geen enkel probleem. Daarnaast ben ik benieuwd waarop de kandidaat zijn salariseis heeft gebasseerd, hoe de verhouding vast/variabel is en welk trackrecord deze persoon heeft. Voor een juiste beoordeling moeten we dus dieper ingaan op de materie. Echter begrijp ik je frustraties wel Ben!!
Thomas Waldman
says:Ook ik zie het probleem ook niet. Als de beste man zijn huidige werkgever miljoenen bespaart of eenzelfde bedrag aan extra revenue genereert dan is het aannemelijk te maken dat hij zijn OTE meer dan waard is.
Het heeft niet zozeer met leeftijd te maken alswel met toegevoegde waarde. Deze kandidaat heeft blijkbaar snel geleerd hoe hij waarde toevoegd en wil daarvoor betaald worden.
Mark
says:Ik zie het probleem ook niet zo. Toevallig gaat het hier om een jongen met ‘slechts’ 5 jaar aan ervaring. Zijn er niet heel veel ‘managers’ met >20 jaar ervaring die meer verdienen en veel minder waard zouden moeten zijn?
Daarnaast hangt het er ook vanaf welk deel van die 130K op targets is gebaseerd. Wanneer het 50-50 is, vindt ik het namelijk nog wel meevallen.
Gijs Bos
says:ach, als zo iemand het bedrijf 1 mio per jaar bespaart valt het allemaal wel weer mee.
Raoul van Heese
says:Ik ben calvinist genoeg om te erkennen dat 130K voor een ‘peuter van 5’ een boel geld is. In een oogwink zit je op de Balkenendenorm en dat is in dit land toch een hele meneer (met lange werkweken en verantwoordelijkheden waar anderen voor weglopen). De typisch nederlands ‘ kop niet boven het maaiveld’ benadering dus.
Een discussie met kandidaten over dit soort bedragen vind ik prima mits kandidaat op eigen initiatief ook zijn opbrengsten voor de toekomstige werkgever weet te kwantificeren. In de afgelopen 5 jaar moet hij het trucje al een keer bewezen hebben waarbij zijn resultaten duidelijk te veriferen en aan hem toe te schrijven zijn.
En dat zie ik bij iemand met slechts 5 jaar in zijn kontzak niet terug helaas.