Collega Bas van de Haterd organiseert vandaag Digitaal Werven 2010 (#DW2010) in S2M. Een mooi programma dat ik live voor jullie zal volgen. Ik schrijf met de presentatie mee dus de blogjes zullen mee golven met de spreker.
Een half uur te laat in verband met vreselijke treinstoringen tussen Amsterdam en Utrecht beginnen we met de Keynote van Matthew Jeffery, Global Director of Talent Brand bij Electronic Arts.
Ha fijn, het “Global War for Talent” verhaal. Minder talent beschikbaar en loyaliteit is ver te zoeken. Dit vertel ik mijn klanten ook altijd om uit te leggen waarom ze hun budget aan mij over moeten maken.
Maar dan komt z’n presentatie op gang met een mooi voorbeeld van waarom juist bureaus de enige groep zijn die zich NIET aanpassen aan de markt. Ze luisteren slecht naar klanten en ze schuiven kandidaten die niet passen. Daarnaast is maar 10% van de kandidaten die passen bij jouw functie.
Deze twee observaties zijn voor Matthew de reden om recruitment en employer branding in huis te gaan ontwikkelen.
Er is nu Social media. Eng he, bedrijven praten over je merk. En dus moet je blijven werken aan liefde voor je merk zodat je loyaliteit of “emotional attachment” bewerkstelligt. Dat moet je nu ook nog als werkgevers merk activeren. Meer kun je volgens de spreker niet doen. Het merk is een resultaat van de communicatie van je huidige werknemers en je consumenten merk.
En dan, boem, een flink statement. Je krijgt betere kandidaten, meer CVs en en hogere retentie. Als je maar investeert in je merk in plaats van recruitment per vacature.
En employer brand is het actief gebruiken van social media. Je zult je concurrenten voor moeten blijven. Leuk, maar ik wil nog steeds weten hoe hij het eerder gemaakte statement over employer brand waar maakt.
De vrouw van een EA executive schreef ooit een blog over hoe ze boos was dat haar man altijd tot diep in de nacht moet overwerken. De concurrentie dook er bovenop en maakte van EA het zwarte schaap van de game industrie.
“Social media isn’t just for the hip & funky” en “Recruitment is fundamentally boring” en “Linkedin has become a de facto jobsite”. 3 quotes vlak na elkaar. Dus, zegt Matt, moet je echt sociaal netwerken, niet alleen maar zenden maar een relatie aangaan. En dus is recruitment nu marketing.
EA neemt zijn relaties mee op reis en vergeet de pijplijn even en focussed op het onbewust activeren van de wens om bij EA te werken. En dat doen ze net als alle andere social merken van de wereld. Blogje hier, community daar, email nieuwsbriefje en hoppa iedereen doet mee. Dit is wat ze doen:
* 117000 fans op Facebook, 150 comments per post. Niet persé aannames maar wel mensen die enthousiast zijn over het merk.
* Op Linkedin hebben ze 2 communities met als doel discussie aanmoedigen. Het is hun beste hiring channel qua ROI.
* Youtube bewerken ze met een channel waarin ze onder andere een EA career Paths en een EA graduates playlist hosten. met 3227 Subscribers.
* Matt ziet ook Twitter als een nep-jobboard gebruikt worden door veel recruiters. Daarom focust hij zich op het ativeren van #tags en het beantwoorden van vragen.
Uiteindelijk komt 65% hires uit Social Media. Het heeft minder gekost, minder tijd gekost en het gebruik van bureaus is ernstig afgenomen. Daarnaast is Brand Awareness, Passion en Trust toegenomen. Matt vind die laatste drie belangrijker. Alleen “penpushers” vragen zich af hoe je pijplijn er uit ziet, hoeveel mensen je aanneemt. Irrelevant.
Door de marketing gedachte toe te passen is de recruiter vrijwel passé. Daarna roept hij dan “Talent Acquisition is Critical to your business.”
Mijn impressie: Ik vind de preso van Matt entertaining maar iets te lichtvoetig. Zoiezo word ik kriegel van mensen die roepen dat de ROI op recruitment iets anders kan zijn dan aannames en retentie.
Daarnaast denk ik dat een sterk merk als EA makkelijker voluit kan leunen op het marketing apparaat. Het is geen kopieerbaar kunstje en mijns inziens nog geen alternatief voor kandidaat gedreven recruitment voor merken die niet in de top 500 brands van de wereld staan. De 65% aanname is natuurlijk wel weer om jaloers van te worden 🙂
Door naar de volgende spreker 🙂
Thomas Waldman
says:@Bas ik heb inderdaad gehoord dat hij die twee ook als ROI aanhaalde. Hij had echter ook een sheet vol met termen als Google Page Rank, community members, brand recognition en vele anderen.
De denkfout die hij daarbij maakt is dat hij ze op nemt in zijn ROI. Als de page rank van “werken bij EA” omhoog gaat is een actie voor hem dus succesvol. De implicatie dat je als recruiter tevreden mag zijn met een ander target dan aannames is fundamenteel onjuist.
Bas van de Haterd
says:@Thomas: ah, die sheet bracht de verwarring. Het kan zijn dat ik het verkeerd begrepen heb, maar volgens mij was dat het onderscheid tussen KPI’s en ROI.
Hij definieerde doelen (KPI’s) met die makkelijk meetbare punten zoals pagerank en aantal community members omdat dit (op de langere termijn) effect had op de ROI. Dus hij definieerde de ROI (het uiteindelijke resultaat) wel als hires and retention (zoals het volgens mij ook hoort). Er zitten echter een aantal tussenstappen in om daar te komen. Aangezien je niet binnen 6 maanden altijd van elke investering evenveel rendement haalt, maar soms wel na een jaar of anderhalf jaar, hadden ze KPI’s om te zien dat men op de goede weg zat.
Dus ik deel je mening dat ROI uiteindelijk gaat om het vervullen van vacatures, zonder meer. Dat je soms tussenstappen moet hebben waarvan je weet dat ze zich terugbetalen (mede om daarmee het management tevreden te houden) kan ik me echter ook indenken.
Bas van de Haterd
says:Thomas, ik denk dat je tijdens het bloggen iets gemist hebt, of ik heb het anders begrepen in zijn presentatie omdat ik gisteren het er al met hem over gehad heb, maar voor Matthew is ROI wel degelijk hires and retention.
Wat hij echter stelde is dat je niet moet focussen enkel op die hires in social media. Dat als je uitgangspunt is dat je enkel mensen in je community wil hebben die voor je kunnen werken je veel laat liggen. Niet per sé die 117.000 Facebook fans zijn de werfbare populatie, maar ook hun vrienden, vandaar dat je breder moet inzetten. Dat haalde ik er tenminste uit.
Verder heb je gelijk dat EA een redelijk sexy algemeen merk is, dat is een extra kracht. Of het mogelijk is voor anderen? Ik zie het bij veel kleinere organisatie ook gebeuren, totaal niet sexy bedrijven. Daar kan het ook.
Mirjam
says:De uitspraak dat je moet investeren in je merk in plaats van recruitment per vacature vind ik erg gewaagd. Een groot gedeelte van de arbeidsmarkt kiest niet zozeer voor een merk of bedrijf, maar juist voor een functie. Daarnaast kost Employer Branding ook, naast veel meer tijd, veel meer geld.
Het zijn van een aantrekkelijke werkgever begint intern, goed werkgeversschap! Het lijkt mij effectiever als bedrijven die ‘iets willen doen met Employer Branding’ het eerste jaar intern beginnen en zich daarnaast richten op jobmarketing.
Kees Heerschap
says:Mirjam ik ben het helemaal met jou eens. Een stuk waardering voor het werk en dat hoeft niet altijd in goederen of geld, maar aandacht en zo af en toe een schouderklopje. Het is zo simpel, maar het is iets waar we vaak problemen mee hebben om het te doen. Het gevaar is dat we alleen maar naar buiten kijken en vergeten dat we met social media ook heel veel intern kunnen bereiken.
Sander van Lingen
says:Leuk om er zo toch bij te zijn (op afstand 😉
@ thomas. Hoelang zijn ze bij EA bezig met het inzetten van de sociale kanalen?
Edwin Reij
says:Ideaal om op deze manier digitaal aanwezig te kunnen zijn bij dit interessante event!
Ik snap je punt omtrent EA en hun specifieke positie. Zoek ook nog naar meer aanknopingspunten voor anoniemere organisaties, zoals bijvoorbeeld mijn huidige werkgever.
Emiel van Kalken
says:Voor “onbekende” organisaties zou het denk ik deels gezocht moeten worden bij de eigen mensen. Hoe kunnen zij zich als ambassadeur in zetten. Waarom werken ze voor jou en niet voor de ander? Dat soort gedachten kunnen bijdragen aan bekendheid. Neemt niet weg dat een EA of een Shell van deze wereld wel een flinke voorsprong hebben.
Arno Bouwens
says:Mooie observaties! Idd ‘sexy’ bedrijf kan/moet andere strategie volgen dan ‘niet-sexy’ bedrijf.
Ruben @ Poolz
says:Goed werk @thomas …kan ik het toch nog volgen thnx
Thomas Waldman
says:Dat denk ik ook. Bovendien zijn ontwikkelaars en designers vaak ook fanatieke gamers. Je werknemer is ook nog eens je grootste consument. Derhalve is verbinding makkelijk te vinden.
Maar nog, ik wil ook 65% 🙂
roos van vugt
says:65% is idd ook om jaloers op te worden… scheelt het ook niet dat de werknemers die zij zoeken (gaming programmeurs etc) sterk vertegenwoordigd zijn op social networks? Blijf schrijven.. en tot zo 🙂