Bij het lezen van vacatureprofielen vraag ik mij met enige regelmaat af of de opsteller(s) stilstaan bij de vraag of dat schaap met de vijf poten daadwerkelijk gevonden kan worden, laat staan geïnteresseerd kan worden voor een overstap? Met name heeft het werken met competentiemanagement systemen ertoe geleid dat er in profielen prachtige opsommingen gemaakt worden van kwaliteiten waaraan voldaan moet worden om de vacante baan in te kunnen vullen. De vraag naar “schapen met vijf poten” is zo gesteld.

Een duidelijk en wervend profiel opstellen hoort bij het vak. Ook hier geldt bovendien: een goed begin, is het halve werk! 

Naarmate er een completer profiel is, kun je zeer wellicht ook gerichter werven en/of  selecteren. Nadeel van een zeer compleet profiel is dat er wellicht te veel nadruk komt te liggen op het voldoen aan al die profieleisen en er minder oog is voor het talent en de ambitie van de kandidaten. Hierbij is het natuurlijk ook de vraag of een compleet profiel ook een wervend profiel is? De vraag stellen is hem beantwoorden. Het zal in ieder geval in hoge mate afhangen van de gekozen bewoordingen. De Job Branding insteek moet sowieso aansluiten op de Employer Branding en deze het liefst versterken. De vacature moet ook gevonden worden door de doelgroep. Een goed profiel moet “SEO-proof” zijn. Het is hopelijk duidelijk, het opstellen en schrijven van een goed profiel verlangt gerichte aandacht.

Dit gezegd hebbende resteert de vraag: Wat zoek je en wat vraag je? Aan welke eisen moet een kandidaat redelijkerwijs voldoen? Hoe voorkom je de valkuil van” het schaap met de vijf poten”? Er is een manier om in dit proces aan het begin al helderheid te verschaffen.  Vraag de vacaturehouder(s) naar “het schaap met de vijf poten”! Laat duidelijk worden hoe de ideale wereld van de manager er uit ziet. Vervolgens ga je in gesprek met elkaar om duidelijk te krijgen wat er nu echt noodzakelijk is om het werk te doen. In de praktijk betekent dit dat er een tweetal profielvarianten komen:

  – het “nice to have”, wat zouden we willen hebben om wat ruimte te krijgen voor wat extra?

  – het “must have”, wat hebben we minimaal nodig om dit werk te doen

Indien dit nog lastig is, kun je gebruik maken van het volgende hulpmiddel: benchmarken binnen de organisatie. Neem degenen die redelijk presteren als referentie en degenen die van de baan meer weten te maken. Wat onderscheid de een van de ander? Waaruit blijkt dit? Waarom heeft dit meerwaarde? Kun je en wil je voor die meerwaarde ook meer betalen? Kun je de uitdaging ook waar maken, kun je de betere kandidaten ook perspectief op meer bieden? Adviseer de vacaturehouder om in ieder geval binnen zijn afdeling het profiel toe te lichten. Het zal niet de eerste keer zijn, dat intern de wenkbrouwen gefronst worden bij het lezen van een vacature.

Wat ook kan helpen is via Google te zoeken naar vergelijkbare vacatures bij vergelijkbare bedrijven. Doe dit bijvoorkeur in meerdere talen. Kijk ook in het Engels, Duits en in het Frans. Kijk eens op de sites van gespecialiseerde werving & selectiebureaus. Hoe zetten die vergelijkbare vacatures in de markt? Kortom er zijn tal van mogelijkheden om een realistisch profiel op te stellen waarmee je beter in staat bent de juiste man of vrouw te werven en te selecteren.

Wie dit allemaal te veel gedoe vindt, doet er verstandig aan om eens te bekijken wat de “time to hire” is en wat het verloop is onder “nieuwe” medewerkers. Het zou zo maar kunnen zijn dat  “overvragen”, vragen naar schapen met vijf poten deze cijfers er minder goed uit doen zien.