Werving & selectiebureaus vinden dat ze de ‘business’ een slechte naam geven: ’CV schuivers’ zoals Sthree, Computer Futures en natuurlijk ook ons eigen Ambitious People. Toegegeven, hun praktijken zijn vanuit ethisch perspectief dubieus en soms ronduit laakbaar. Om nog maar te zwijgen van de vaak negatieve ervaringen die werkzoekers ten deel vallen. Maar dat weerhoudt bedrijven er blijkbaar niet van om zaken met ‘CV schuivers’ te doen. Vanuit bedrijfseconomisch perspectief is het op zich verwonderlijk dat werkgevers zo luchthartig lijken om te gaan met hun belangrijkste asset: de medewerker. Maar is dat ook daadwerkelijk het geval?
Wat mij brengt tot de kernvraag vanuit datzelfde bedrijfseconomische perspectief:
Is er een aantoonbaar verschil in de duur en de kwaliteit (productiviteit, output, toegevoegde waarde, etc.) van het dienstverband bij ‘levering’ van een kandidaat via een ‘fatsoenlijk W&S bureau’ ten opzichte van een levering via een ‘CV schuiver’?
Deze vraag is essentieel als we ervan uitgaan dat het resultaat telt en niet de weg ernaar toe. Wat natuurlijk ook een belangrijk onderwerp is om te behandelen, maar die zou ik graag willen bewaren voor een andere discussie.
Aangezien ‘CV schuivers’ meestal het lijdend voorwerp zijn, wil ik met name deze partijen uitnodigen om inhoudelijk te reageren. Ik ga er hierbij gemakshalve vanuit dat de ‘fatsoenlijke W&S bureaus’ in voldoende mate hun stem laten horen. Stel me dus niet teleur, please…
Bob
says:Het maakt eigenlijk niets uit, het gros van de posties van de markt is feitelijk bedoeld voor professionals die niet tot de top 5% behoren. Dus wat maakt het uit hoe je dit brandhout feitelijk bemiddeld. Daarbij komt dat het onvoorspelbaar is, niet alleen vanuit de aanbod (kandidaten), maar ook als het gaat om organisaties die vaak maar de helft van het verhaal vertellen.
lang leven het recruitment waar menig boek over wordt geschreven, waar 1001 plannen voor worden bedacht. Het is de meest bedorven industrie, met de notaris en de makelaar er bij die ik maar ken.
Veel succes met schuiven, inmiddels heeft de top 200 bedrijven al kasten vol liggen met cv’s.
Marcel van der Meer
says:Leuke discussie. Strategie van CF en afsplitsingen daarvan (zoals AP en StarApple) zijn gebaseerd op snelheid en incasso mentaliteit. Als eerste de kandidaat benaderen, telefonisch “screenen” en dan doorzetten naar zoveel mogelijk potentiële “klanten”.
Een model die prima werkt alleen de rekening die er voor betaald wordt staat niet in verhouding met hetgeen je krijgt. Het is gebaseerd op snelheid en massa. Prima model, maar voor massa betaal je toch minder dan voor een maatpak?
Jellienke Winters
says:Ik ben consultant bij Appoint en wij zijn nadrukkelijk een club die nooit met cv’s schuift. Vandaar ook onze tagline ‘Matching talents not cv’s. Wij willen altijd eerst de kandidaat gezien hebben op onze vestiging want het is zo belangrijk om de persoon te zien achter een cv. D.m.v een gesprek en een TMA analyse ( persoonlijke vragenlijst die inzicht geeft in talenten en valkuilen van de kandidaat) krijgen we inzicht in wat voor een cultuur bij iemand past, of iemand bij een kleine of grote organisatie wil werken en of iemand tegen een hierarchische structuur kan. Al deze factoren zijn erg bepalend in of een persoon niet lekker in zijn vel zit en daardoor niet goed functioneert of zich als een vis in het water voelt op zijn werkplek. We streven natuurlijk naar het laatste. Dit bereik je niet door met cv’s te schuiven want dan heb je nooit de persoon die erachter zit gezien. Op onze manier bereiken we een goede verstandhouding met de opdrachtgever en gaan we een langere verbintenis aan. De klant blijft tevreden en ziet ons niet als een club die even snel geld wilde verdienen maar als een club die echt voor kwaliteit gaat. En precies dat is wat Appoint al 20 jaar lang succesvol maakt!
Jeroen
says:@ Rik: goed vakantie gehad? Je bent er wel lang uit geweest :-)!
Leuke discussie en Marc: ik ben van meten afgestapt, deels noodgedwongen. In de jaren dat ik in de recruitment zit heb ik aan beide zijden van de bureaus gezeten maar dat terzijde. Ik heb aanvankelijk dicht tegen maatwerk aan kunnen zitten, headhunten, exclusiviteit etc. Maar ik werd links/rechts en diagonaal ingehaald door cvpushers die toch schijnbaar ook in het vizier van mijn klant(en) zat(en). Een keer de discussie aangegaan met de betreffende klant maar stelt zich op het standpunt van noodzaak (de vacature moet zsm vervuld worden, ongeacht door welke partij).
Die ontwikkeling heb ik alleen maar erger zien worden de laatste maanden. Hoewel maatwerk nog ‘in’ me zit zoek ik weliswaar commitment maar vind dit steeds minder, zeker in de branche (techniek) waar ik de laatste jaren in zit. Iedere klant loopt tegen problematische tekorten aan (KENNIS!) en zoekt de goedkoopste manier om dit op te lossen. Of dit nu door een YACHT/Randstad/Axidus?Tridaro-achtig bureau wordt gedaan of niet. Soms denk ik wel eens dat mijn klanten zelf niet meer weten waar ze voor staan en hoe ze om moeten gaan met de situaties waarin zij zich vinden.
Kortgezegd hebben mijn laatste werkgevers ook aangedrongen op het schieten met hagel (raak je wellicht nog eens iets) ipv het zoeken naar maatwerk en het probleem bij de wortel aan te pakken. Voordeel voor mij is dat ik me noodgedwongen ben gaan richten op Linked In en Twitter aangezien MB/NVB/Werk etc simpelweg ‘dood’ zijn. Ik hou alleen bij wat ik moet doen om aan mijn target te komen dus kwaliteit is soms (heel) ver te zoeken. Mijn klanten vinden het best. Jammergenoeg is nu de ratrace erger geworden aangezien kandidaten (van ongeschoold tot TU-niveau) zich toch blijkbaar liever door meerdere bureaus voor laten stellen: ben ik eerder of is mijn concurrent me voor?
Kortom: van bijhouden is geen sprake meer maar wekelijks weet ik toch nog 10-15 techneuten te spreken en voor te stellen waaruit links en rechts een plaatsing komt. Sec heb ik het afgelopen jaar dus zo’n beetje 700 cv’s gepusht waaruit ik een magistrale score van bijna 4% heb weten te realiseren. Dramatisch, zeker in vergelijking tot wat ik gewend ben. Ok, het meerendeel van mijn plaatsingen zijn kennismigranten en die procedures duren nu eenmaal langer maar dat neemt nog niet weg dat ik ver onder mijn persoonlijke maat presteer in een enrom roerige wereld (een voor allen en na mij de zondvloed). Zonde, want dit vak kent teveel mooie uitdagingen om wel degelijk succesvol te (kunnen) zijn.
Rik de Boer
says:Net terug van vakantie, vandaar dat ik wat later reageer.
Het afgeven op CV schuivers is te makkelijk.
De behoefte van de opdrachtgever staat centraal en als een klant inzichtelijk heeft hoe er gewerkt wordt en dit accepteert, dan matcht blijkbaar de dienstverlening die geboden wordt met de perceptie. Maak dus je opdrachtgever duidelijk hoe er als buro gewerkt wordt en waar de verschillen (en consequenties) zitten ten opzichte van andere buro’s.
Wat mij opvalt is dat er soms weinig interesse is vanuit een klant om inzichtelijk te hebben hoe er gewerkt wordt door een buro, zolang er maar CV’s komen.
Een w&s buro dat als verlengstuk optreedt van een organisatie, op het moment dat er een vacature wordt vervuld, biedt wat mij betreft toegevoegde waarde. Daar zijn dan wel een aantal voorwaarden aan verbonden in de onderlinge open samenwerking. Bij zo’n samenwerking kan tevens de beste beleving en informatievoorziening richting kandidaten worden geboden.
Frits
says:Prachtige voorbeelden van hoe je kandidaten compleet, maar dan compleet kapot maakt! Ik heb werkelijk genoten van jullie “professionele” werkwijze, recreutels.
En dat is precies de reden dat ik als hoog opgeleide kandidaat met geen enkel werving- of selectiebureau meer praat maar alleen direct met het bedrijf zelf. Die hebben immers ook een website waarop ze de vacature kunnen plaatsen. Dat ik dan zg. kansen mis, geloof ik niet. Vrijwel 90% van alle vacatures op het web die dit soort koehandelbureau’s uit hebben staan zijn fictief en uitsluitend bedoeld om ceeveetjes te verzamelen.
https://www.misdefinitie.nl/index.php?nieuws=543&pagina=1
Patrick Beek
says:Het valt mij altijd op dat kandidaten altijd alleen ontevreden zijn over CV-Schuivers als ze niet geplaatst worden, en clienten ontevreden zijn over cv-schuivers als de cv’s irrelevant zijn.
Wat is dat eigenlijk, een cv-schuiver? Als je traag werkt, ben je dan meteen geen cv-schuiver? Ben je alleen een cv-schuiver als je cv’s naar meerdere opdrachtgevers tegelijk stuurt?
Ik zou onze onderneming absoluut geen cv-schuiver willen noemen, maar daar denken anderen misschien anders over. De meesten van onze clienten vinden het zeer interessant om regelmatig (relevante!) CV’S ontvangen, gewoon om een blik te houden op de markt. Kandidaten ontvangen graag (relevante!) vacatures.
Je kunt best met een min of meer massale aanpak werken, als je de verwachtingen maar goed managed, altijd uitlegt hoe je werkt, en als iemand aangeeft geen email meer te willen ontvangen, hier ook meteen op reageren.
CV-Schuivers die hun marketing goed voor elkaar hebben, hun IT-systemen goed voor elkaar hebben, reageren op verzoeken van kandidaten en clienten en fantastische service leveren, kunnen heel succesvol zijn.
Echter een bedrijf dat bijvoorbeeld geen “cv-schuiver” is, maar niet reageert op een verzoek, laat reageert, of een kandidaat geen feedback geeft, zal gezien worden als cv-schuiver, terwijl ze het niet zijn.
Robert Schurink
says:In de 13 (sic!) jaar dat ik het beroep als headhunter uitvoer heb ik me ook vaak betrapt op onvrede met opdrachtgevers die een naar binnen geschoven CV toch serieus bekijken. Bij interim opdrachten is dat overigens sterker dan bij recruitment. Kennelijk heeft de klant daar dan toch behoefte aan. Lastig natuurlijk als je zelf in een professionele houding zit. Voor het hogere managementsegment in de zorgsector waar ik mee te maken heb komt het bij recruitment minder voor. Daar vindt werving en selectie vaak via exclusieve opdrachten plaats. No cure no pay ben ik nog weinig tegen gekomen, maar is minder een probleem als je op basis van exclusiviteit mag werken zoasl de vroegere OAWS en nu Summun.nu ook bepleit. Mijn professionele opvatting is dat kennis van de context erg belangrijk is om een goede match te kunnen maken. Daarom verdiep ik me altijd goed in een organisatie en spreek ongeveer 10 sleutelfunctionarissen en bestudeer allerlei beleidsdocumenten. Daarna spreek ik vaak 20 kandidaten persoonlijk op kantoor voordat ik enkele kandidaten presenteer. Uit de discussie begrijp ik dat er op strategisch, tactisch en operationeel niveau andere praktijken zijn en dat snap ik ook wel. Want met de aanpak die ik voorsta kun je geen rendement halen op operationeel niveau. daarom kies ik er dus voor om alleen in het hogere managementsegment actief te zijn. Kies je markt(segment) dus uit, die bij je eigen professionele opvatting past zou ik zeggen. En laat de klant in zijn waarde.
Bert
says:Lijkt mij dat wanneer je als HR-afdeling een fatsoenlijke recruitmentprocedure hebt het niet uit zou moeten maken of je nu met een van “hoge kwaliteit” zaken doet of een “ordinaire CV-schuiver”.
Enige verschil lijkt mij dat je van “cv-schuivers” relatief meer “bagger” kunt verwachten omdat ze hun kandidaten minder goed doorlichten en jouw bedrijf minder goed kennen.
Maar als je kijkt wat het prijsverschil is (bijvoorbeeld 15% vs 25% op een salaris van 2500 euro/mnd = 3240 euro) dan is dat in sommige gevallen misschien een paar extra gesprekken en geirriteerde telefoontjes waard.
(Er vanuitgaande dat die CV-schuivers ook kunnen leveren)
Jan Willem Goedknegt
says:Er is voor opdrachtgevers een ruime keus aan bureaus met veelal dezelfde kandidaten. Vergoeding en snelheid spelen dan een belangrijke rol. Als je er van overtuigd bent een top-kandidaat te hebben die goed past bij de vacature, reken dan pas een jaar later af met je opdrachtgever.
Morris
says:Deze discussie heeft kennelijk iets teveel onduidelijkheden, gaat een beetje alle kanten op. Wat was de vraag ook alweer? 😉
Zowel als leverancier (wat je daar ook onder verstaat) als klant (idem) bepaal je zelf hoe je de relatie vorm geeft. Omdat Recruitment geen productie-industrie is kun je hooguit een lowest common denominator vaststellen. Maar – nogmaals – uiteindelijk bepalen partijen aard, omvang en inhoud van de relatie en daarmee begrippen als kwaliteit.
Sandor
says:@marc: de klantwaarden die ik schets zijn KPI’s die ook uitgedrukt kunnen worden in businessimpact. Zo kan ik een bepaalde succesrate vertalen naar underperformance in de populatie die je uit kan drukken in productiviteistverlies in euros. Zo kan ik ook een bepaalde fillrate uitdrukken in niet tijdg ingevulde vacatures en daarmee oppertunitykosten. Het gaat erom dat er altijd een trade-off plaats zal moeten vinden tussen deze klantwaarden. De inzet van suppliers heeft een effect op deze trade off. Het door mij ontwikklede raamwerk stelt recruitmentafdelingen in staat om elke beslissing te toetsen aan de impact op klantwaarden en daarmee businessimpact dus ook de inzet van een CV schuiver of een “w&s bureaus”
Wim
says:@Bas yep, geen contracten, geen bodemprijzen/ondergrens, algehele vrijheid.
@Marc excuses voor de onbeschaamde reclame, zal niet meer gebeuren, mea culpa.
Met vriendelijke groet,
Wim van den Nobelen
Bas van de Haterd
says:@Valeri: volgens mij geef je precies mijn punt aan, maar dan op exact die manier die je niet wil. Je stelt dat je opdrachtgever niet tot een eenduidige definitie kan komen wat kwaliteit is, dus jij er niets mee kan. Precies mijn punt, namelijk dat de meeste bureaus slechte dienstverlening leveren. Heb je je opdrachtgever nodig om kwaliteit te definiëren? Ik niet. Ik weet heel goed wat kwaliteit is, dat is een standaard die IK zet, en ik zoek de opdrachtgevers die daarbij passen. Zoals Steve Jobs stelt: it’s not the customers place to know what he wants!
Wat je ook zegt is dat alles van kwaliteit in één vaste vorm gegoten moet worden. Want de één wil dit, de ander dat. Precies mijn punt, dus je moet bepalen wie je wilt bedienen, vooral niet iedereen willen bedienen. Dat heet keuzes maken en kwaliteit leveren.
De akelige parallel die je ziet is helemaal terecht. Niet omdat het zogenaamd gratis is, maar omdat de meerwaarde die de sector biedt bijzonder minimaal is. Jij hebt het over meer betalen, ik denk dat je 100 keer efficiënter kan werken, dus inderdaad hoeven ze niet meer te betalen, je moet meer waarde toevoegen. En inderdaad kwaliteit definiëren, maar volgens mij gaf je in het begin al aan dat jij daar niet toe in staat bent. Ik ken ook partijen die dat wel zijn, die hebben die issues nauwelijks.
@Wim: wil je me zeggen dat jullie aan waardebepaling achteraf doen met het bureau? Dus na plaatsing van de kandidaat bepaald de opdrachtgever de factuur? Nu heb je mijn interesse gewekt!
Wim van den Nobelen
says:@Bas yep, geen contracten, geen bodemprijzen/ondergrens, algehele vrijheid.
@Marc excuses voor de onbeschaamde reclame, zal niet meer gebeuren, mea culpa.
Met vriendelijke groet,
Wim van den Nobelen
Patrick Bluekens
says:Interessante discussie, nog interessanter is het dat ik nog geen (inhoudelijke) reactie heb gezien van iemand die bij Sthree of AP werkt, misschien is dit juist wel de sleutel tot hun succes, minder ‘ouwehoeren’ op Blogs en vooral doen wat een Recruiter uiteindelijk moet doen, nl, kandidaten en opdrachtgevers blij maken.
Marc Drees
says:Hehehe, wie weet…
Mark
says:Marc, wat doe jij ook al weer met salespitches?!?!
Marc Drees
says:De worden verwijderd, dus ook degene die jij bedoelt.
Sandor
says:@valeri: kwaliteit is in het geval van dienstverlening altijd of de klantverwachting matcht met de klantervaring en of verwachte resultaten matchen met daadwerkelijk behaalde resultaten. Beide dimensies zijn zeker meetbaar. Als je het hebt over resultaten dan moet je niet operaitonelre metrics gaan gebruiken (bijv. kanaaleffectiviteit). Resultaten giet je in klantwaarden; cost per hire, effort per hire, succesrate, fillrate en servicequalityrate. Indien je hier met je klanten vantevoren afspraken over maakt dan manage je de verwachtingen. Naast het metricprobleem heb je nog een ander probleem namelijk dat recruitment als low impact transactionele activiteit wordt gezien door veel organisaties. je zult pas een oor bij je klant vinden voor meer kwalitatieve metrics op het moment dat je klant hier ook de waarde van inziet. Op het moment dat je klant niet in wil zien dat een zwaardere sourcing inspanning als het goed is leidt tot meer en betere kandidaten en dus een hogere succesrate en dus een hogere productiviteit van de organisatie dan zeggen de metrics niet zoveel. Zie hier de opgave waar we als recruitment voor staan’we zijn geen transactionele low impactclub maar een van de meest high impact HR disciplines die een aanwijsbaar effect op de bottomline van de organisatie hebben…..
Michel Rijnders
says:+1 voor Sandor die hier als enige het begrip kwaliteit juist hanteert. Kwaliteit is voldoen aan de verwachtingen. Hierdoor zijn ‘CV schuivers’ ook niet vergelijkbaar met andersoortige dienstverleners. Er worden verschillende diensten geleverd voor verschillende klantverwachtingen.
Marc Drees
says:Zijn cost per hire, effort per hire, success– en fillrate klantwaarden? Naar mijn idee zijn dit uitsluitend inkoopmetrics, als ik er tenminste vanuit ga dat de ingekochte waar (lees: een mens en in de toekomstige rol een medewerker) tenminste ook nog iets moet gaan doen. En dat vooral dat doen de waarde dient te representeren; in termen van duur van het dienstverband, productiviteit, output en andere kwaliteitscriteria. Dat zijn (of horen) de klantwaarden te zijn, althans in mijn optiek.
Als “de klant” uitsluitend vanuit de genoemde inkoopwaarden zou redeneren is het bestaansrecht van de “cv-schuiver” per direct gevalideerd en dient er op geen enkele andere manier gewerkt te worden… Althans voor de betreffende klant en indien je je daar comfortabel bij voelt.
Michel Rijnders
says:Daar raak je de juiste snaar. Er zijn volop klanten die verwachtingen hebben die ‘wij’ niet goed vinden. Een schone taak om die bij te stellen, omdat wij vinden dat dat niet de juiste verwachtingen zijn. Verwachtingen zijn niet per definitie goed. Ook is het nogal beperkt om puur te kijken naar de kwaliteit van de dienstverlener voor betalende klanten. Er zijn ook nog niet-klanten en wees EMS den die niet gematched worden. Bestaansrecht is per definitie gevalideerd, maar daarmee hoeft de werkwijze nog niet goedgekeurd te worden.
Er wordt hele goede kwaliteit koffie geleverd met behulp van slavernij. Dan kan ik de kwaliteit van de koffie goed vinden, maar keur ik de werkwijze niet goed. Ook al vind ik als klant die werkwijze niet interessant dan praat dat de slavernij nog niet goed.
Full disclaimer: ik ben niet van mening dat Ambitious People slavendrijvers of kwaliteitskoffieleveranciers zijn.
Michel Rijnders
says:“wees EMS den” is het autocorrectie-resultaat voor Werkzoekenden.
Wim van den Nobelen
says:Verwijderd door admin in verband met onbeschaamde zelfpromotie
valeri
says:@Bas Ca een jaar geleden was ik met twee anderen organisator van een discussie avond die precies ging over deze kwaliteitsdiscussie van bureaus. Deelnemers waren een aantal recruitment managers van grote corporates, ervaren interim recruiters en de bureaudirecteuren van de grotere Recruitmentbureaus. man of 15 nam deel. De treurige conclusie die wij moesten trekken na een avond discussieren was dat er geen consensus was over het begrip kwaliteit. Kwaliteit is op de eerste plaats het overtreffen van verwachtingen. verwachtingen zijn echter net zo divers als dat er mensen en dus lijnmanagers zijn. De een wil het snel, de ander goedkoop, de ander wil goede communicatie, strak proces, minder uitstroom, etc etc. Maw de corporates en interimmers waren niet in staat de commerciele bureaus te vertellen wat ze onder kwaliteit verstonden…..tja en dan wordt het lastig. Hoe kunnen bueraus dan aan verwachtingen voldoen en als we kwaliteit niet kunnen definieren, hoe kunnen we het dan meten?
@sandor en Marc Bij Human Key meten we alles door. Alles wat Sandor noemt wordt gemeten. ik nodig je graag uit het eens te komen bekijken. Onze RPO contracten zijn echter afgesloten in een compleet andere arbeidsmarkt dan nu. Hoewel wij aantonen dat wij met kwalitatieve matches de uitstroom beperken (de grootste kostenbesparing die je kan hebben), is de klant niet bereid meer te gaan betalen nu wij meer wervingsinspanningen moeten doen. Wij moeten tegen zelfde fee per hire ons werk doen als 3 jaar geleden. je snapt dat dat heel lastig is omdat de inspanningen die je er voor moet doen wel groter zijn. Wat ik er mee wil zeggen is dat de klant helaas weinig geinteresseerd lijkt in de metrics. Hij wil heel zwart/wit helaas gewoon cv’s tegen een lage prijs en wil risico gewoon op ons afwentelen.
En dan kom ik uit op een misschien wat platte vergelijking maar wel aansprekende. Deze week stond op de voorpagina van de nRC Next een artikel over de Online Sex Industrie. Die ligt op zijn gat…Waarom? Gratis filmpjes op You Tube maken dat mensen niet meer betalen. Ik zie een akelige parallel met onze branche. LinkedIn maakt de toegevoegde waarde van bureaus flinterdun. Zeker gezien het feit dat wij met zijn allen niet in staat zijn lijken het begrip kwaliteit voor onze dientverlening te definieren, laat staan te meten! dan is het heeel lastig toegevoegde waarde te bewijzen en gaat klant op zoek naar waar het gratis/goedkoop is.
Morris
says:Volgens mij biedt de ‘socialmediatisering’ (is hier een gangbaar woord voor?) juist waanzinning veel kansen voor leveranciers, mits ze duidelijk inspelen op de nieuwe behoeften die rap aan het ontstaan zijn. De toegevoegde waarde is waanzinning groot, als je bv. beseft dat er een groot verschil is tussen beschikbaarheid van namen en het kwalificeren en enthousiaismeren (en daarop inspeelt).
LinkedIn wordt door velen als ultiem middle gezien, mij boeit het maar matig, het is vooral een medium van gemiste kansen. Zeker iets met significantie maar lang niet alles en zeker niet wat het zou kunnen zijn.
Ik zou zeggen, tijd voor een nieuwe plaatsbepaling in de relatie leverancier-klant. Suggestie: doe met jet team eens brown paper session en vervolgens wat BPM?
PS De Sex Industrie ligt op zijn gat?! 😉
Sandor
says:blijkt maar weer eens dat ons vak nog een (lange) weg tot volwassenheid te gaan heeft. Als we nu eens beginnen met serieus werk te maken van recruitment metrics als kanaaleffectiviteit, candidatequality, fillrate, recruitment ROI etc. dan kunnen we deze discussie ook wat fundamenteler voeren.
Bas van de Haterd
says:Interessante discussie, lang getwijfeld of ik me er in zou mengen, maar toch, my 2 cents.
1) opvallend dat iedereen verschrikkelijk aan het praten is, maar nog steeds geen enkel bureau daadwerkelijk iets nuttigs heeft kunnen zeggen over Marc zijn vraag. Blijkbaar is er dus geen bewijs? Blijkbaar meet niemand? Dus de vraag is dan: zijn die bureaus wel zo goed?
2) Ik heb enkele weken geleden al eens geschreven over het betalingsmodel van W&S bureaus. Dat hangt hier erg mee samen. Wat mij namelijk opvalt is hoe weinig bureaus daadwerkelijk echt kwaliteit leveren. Ik denk dat het verschil tussen beide partijen zo marginaal is omdat de wat Marc kwalificeert als ‘goede’ bureaus niet zo bijzonder goed zijn. Ik herinner me nog een oude blog van Bas Westland hier waarbij hij een pitch won omdat hij het enige bureau was dat de garantie durfde te geven dat hij alle kandidaten face-to-face gesproken had. Dat is toch triest? Dan moet je je toch afvragen: hoeveel goede bureaus zijn er eigenlijk?
Niet lang geleden had ik een mail in mijn mailbox van een bureau die vroeg wat ik toch tegen bureaus had. In plaats van het bij die vraag te laten had hij een relaas over de ‘CV schuivers’ en de goede bureaus. Want hij had voor mij al bedacht wat ik allemaal er tegen kon hebben en waarom ik fout zat. Serieus. De arrogantie om voor anderen te denken, niet te luisteren dus, maar vast een positie in te nemen. Het meest opvallende was dat één van de redenen was dat ik als interim recruiter hen als concurrent zou zien. Excuse me? Ik interim recruiter? Heb je zelfs maar één seconde de tijd genomen je in me te verdiepen. Je begrijpt dat ik heb gereageerd dat ik niets tegen bureaus per sé heb, enkel tegen de slechte, die zich bijvoorbeeld niet verdiepen in mensen voordat ze ze mailen…
Om een antwoord op Marc’s vraag te geven (als eerste): ik denk dat er geen verschil te vinden zal zijn omdat wat zichzelf kwalificeert als ‘goede bureaus’ verdomd dicht bij de CV schuivers zit. Ik denk dat als je naar de ‘echt goede bureaus’ gaat kijken (zoals ik die zou kwalificeren) dat je het verschil wel ziet, alleen zijn dat er maar een paar (en dan heb ik het niet over 100) in dit land. De rest is grijze grauwe middelmaat, die geen klant durft af te wijzen en (zoals hierboven ook al vermeld) vooral op kosten let, schoolverlaters aanneemt en zo snel mogelijk wil scoren.
valeri
says:Erg mooie discussie…waar ik al menige discussieavond aan gewijd heb maar nog steeds niet uit ben.
Er leiden idd meerdere wegen naar Rome. Corporate recruiters die voordeel van het Employer Brand hebben. Specialistische bureaus die hun netwerk in bepaald segment al hebben en dus de kandidaat al kennen en snel en gericht de juiste kandi naar voren kunnen schuiven bij hun opdrachtgevers. Cv schuivers die weer heel andere weg bewandelen……Ook dat is een weg met bestaansrecht zolang klanten er op ingaan. En dat gaat hij nog steeds omdat de gemiddelde klant Recruitment lang niet zo belangrijk vindt als wij dat vinden en geen weet heeft welk kanaal werkt of wat de ROI is.
Bestaansrecht van cv schuivers blijft bovendien zolang Corporate recuriters/hrmers en lijnmanagers zelf te lui zijn, geen zin hebben of geen tijd hebben om als een gek jobboards af te struinen, kandidaten te bellen, te rammen in die markt. Het bestaansrecht van deze bureaus ligt in hun enorme niet LULLEN maar Poetsen houding. Gewoon DOEN! Daar heeft de gemiddelde ervaren bureaurecruiter (en corporate recruiter) geen zin meer in en daarom verrijkt hij (net als ik) zijn vak graag met meer ingewikkelde zaken als Social Media strategieen, Referralprogramma’s, nichestrategieen, etc etc. Dat houdt het leuk en uitdagend.Maar leidt toch vooral ook erg af…of niet;-)?
Ons vak blijft gewoon heel plat; dat CV moet van A naar B. Hoe je dat doet kun je heeel lang over praten en heel ingewikkeld over doen maar cv-schuivers DOEN liever. Dat is hun bestaansrecht en ik heb daar best respect voor! (kom niet eens uit 010). Tis alleen niet een manier die lang leuk blijft om te doen en dus ook zeker niet mijn manier.
Wat mij opvalt is dat de opdrachtgever gewoon geen cent overheeft voor een goede match. Maakt niet uit HOE hij een cv krijgt ALS hij maar cv krijgt. Zolang dat zo is, moeten we de match vooral zo goedkoop mogelijk houden. dat komt innovatie echter niet ten goede en ook de lol in mijn vak niet;-(
Jos van Alphen
says:Grotere bureaus zullen simpelweg vaker als CVschuiver getypeerd worden als een kleiner bureau/zelfstandige. Hoe groot is je database en de matchmailings die je aanmaakt, verschil tussen 3 en 300 matches. Grappig om op te merken dat alleen die laatste zullen worden aangevinkt als spammers alleen omdat hun database het toelaat?? Iedereen zijn/haar business maar als ze alleen bestaansrecht zouden hebben door het CVschuiven/spammen dan denk ik dat een paar Nigerianen het allang zouden hebben opgepakt…
Morris
says:<QUOTE>Grotere bureaus zullen simpelweg vaker als CVschuiver getypeerd worden als een kleiner bureau/zelfstandige</QUOTE>
Huh? Dus er bestaat een directe korrelatie tussen omvang van bureau en werkwijze? Ergo: wie geen ‘CV schuivers’ wil moet zoveel mogelijk de grote bureau’s mijden?
Jos van Alphen
says:Dat is niet wat ik zeg Morris, een kleiner bureau zal altijd zeggen dat ze het meer van kwaliteit moeten hebben als kwantiteit/snelheid… Daarnaast, hoe groter je bent, hoe meer salesdruk/capaciteit je hebt, zullen mensen je ook sneller aanvinken als CVschuiver.
Het vrijblijvend aanbieden van CV’s heeft namelijk een veel grotere omvang bij een groot bureau. Noem anders eens 10 grote bureaus die bekend staan als CVschuiver en 10 zelfstandigen?
Sandor
says:@offertjan: spijker op zijn kop!! Wil je als “kwalitatief” bureau het verschil maken dan zit dit in het intakeproces en het matchingsproces. Zolang het gros van de bureaus schoolverlaters aannemen en verwachten dat zij een volwassen gesprekspartner zijn voor klant en kandidaat zal dit nooit een onderscheidend vermogen worden. Daarnaast hebben bureaus (ook de “kwalitatieve”) een andere incentive dan een recruiter namelijk omzet versus de beste kandidaat. In het laatste geval slaat thomas de spijker op de kop namelijk dat veel recruiters ook niet voor best fit gaan omdat ze hier niet op worden afgerekend, ze zijn meer gericht op “stoelen vullen”. Als je als recruiter enigszins vakvolwassen bent dan doe ik graag zaken met een CV schuiver die op een vacature levert (dus niet vrijblijvend) waarbij het CV 100% matcht op harde criteria tegen een lager tarief (tussen 15_20%) dan met een bureau dat door eenn 25 jarige schoolverlater een klant- en kandidaatintake laat doen en waar ik 25% betaal. Overigens ligt in het verlengde van deze discussie dat een netwerk aan kandidaten hebben steeds minder een onderscheiden vermogen is van bureaus door het steeds transparanter worden van de arbeidsmarkt en opkomende technologieen om kandidaten te identificeren. Vraag is dan ook of bedrijven nog steeds moeten investeren in 25% bureaus of dat ze zelf een recruiter/RPO in de hand moeten nemen. Het break evenpoint komt steeds lager te liggen.
Marc Drees
says:Hier gaat het naar mijn idee om: de beste kandidaat. Wat is aantoonbaar de beste kandidaat, en is het zo dat levering vanuit ‘de inhoud’ gemiddeld een betere kandidaat oplevert dan door de mens achter het eerste de beste ‘geschoven CV’ aan te nemen?
Wat mij weer terug brengt tot de kernvraag van deze blogposting:
Is er een aantoonbaar verschil in de duur en de kwaliteit (productiviteit, output, toegevoegde waarde, etc.) van het dienstverband bij ‘levering’ van een kandidaat via een ‘fatsoenlijk W&S bureau’ ten opzichte van een levering via een ‘CV schuiver’?
Thomas Waldman
says:Nu de belangrijkste nuance. Het gaat niet om de beste kandidaat maar om de beste kandidaat op de meest eficiente manier.
Marc Drees
says:Vanzelfsprekend. Hoewel ik er niet vanuit ga dat een hoge cost per hire per definitie een slechte metric is. Als de daaruit voortvloeiende kwaliteit en duur van het dienstverband maar significant beter is. Cijfers, cijfers. Waar zijn ze?
Patrick Bluekens
says:@John, gefeliciteerd, inhoudelijk ook nog iets te melden?
Gijs Notté
says:@patrick, kop ‘m gelijk even binnen……. openT
Olfertjan
says:hilarisch
Olfertjan
says:Appels met peren vergelijken, meerdere wegen naar Rome, etc.
Ik heb altijd veel respect gehad voor de “bulk bureaus” omdat ze altijd een geduchte concurrent zijn in de markt. Veel opdrachtgevers kunnen de verleiding van een CV niet weerstaan (vaak terecht) Probleem is volgens/voor mij niet dat er CV schuivers zijn, er is kennelijk behoefte aan deze dientverlening. probleem is dat wij direct vergeleken worden met dit soorts bureaus en er daardoor een “smet” komt op bureaus die meer vanuit de inhoud de klant willen helpen. Wij moeten niet afgeven op deze manier van werken maar veel meer aandacht besteden aan het marketen van onze eigen “kwalitatieve” werkwijze.
Thomas Waldman
says:Helemaal eens met Sandor. Waarbij gezegd moet worden dat juist de recruiters die ingaan op de CV schuivers vaak niet uitblinken in HR/recruitment metrics. Het feit dat je de eerste de beste CVtje dat over de schutting gesmeten krijgt gebruikt impliceert dat je zelfs op heel basic niveau geen controle hebt over je wervingsproces.
Dat gezegd hebbende, moet ik het eerste bureau dat daadwerkelijk op grote schaal metingen verricht naar het effect van hun dienst nog moet tegen komen. Voor zowel het CVschuivers domein als het selecterende domein zit er namelijk totaal geen incentive om dergelijke info te verzamelen.
Marc Drees
says:Ik vraag me oprecht af of een ‘betere propositie’ enig effect zal hebben. In een aantal gevallen kan een relatief platte dienst uitstekend werken en daarmee relevant zijn. En voor een deel van de afnemers zal zeker gelden dat ze geen onderscheid zien tussen het aanbod van een “cv-schuiver” versus dat van een “fatsoenlijk W&S bureau”. Anders dan de prijs, en die zal bij eerstgenoemde in het algemeen lager zijn. Als een afnemer haar nieuwe medewerkers uitsluitend op prijs inkoopt is dat mogelijk ook een markt waar een “fatsoenlijk W&S bureau” zich niet mee wenst te bemoeien?
Anders dan mogelijkerwijs de afnemer opvoeden, als er enig zicht is op het succes van een dergelijke actie. Waarbij eventueel onderscheidende cijfers (“cv-schuiver” versus “fatsoenlijk W&S bureau”) ten aanzien van de bijdrage van medewerkers binnen een bedrijf bij koopjesjagers mogelijk wel zouden werken.
Mark
says:Dit is de essentie Marc! De keuze tussen Hennes & Mauritz of Ralph Lauren… Wil je gewoon wat om je kont, of wil je dat het er over vijf jaar nog steeds goed uitziet!?
John
says:Zaken gaan zo goed dat AP per 01-01-2012 een 2e knt opend in Den Bosch.
Michel Rijnders
says:Ik zou die vergelijking ook nooit trekken. De vergelijking gaat over de argumentatie “er is markt voor” die andere zaken ook goed kan praten. Waarbij spam overigens geen misleiding hoeft te zijn en ik over Ambitious People klachten zie die volgens de wet wel eens onder spam geschaard zouden kunnen worden (“ongevraagd versturen van”).
Patrick Bluekens
says:Kan het zo zijn dat het ‘intellectuele’ deel van de recruiters het gewoonweg niet kan hebben dat dit soort organisaties behoorlijk wat business bij hen wegsnoept. De markt bepaalt en zolang AP in een tijdsbestek van 3 jaar gegroeid is van 1 naar 35 medewerkers en er bij Computer Futures nog steeds een 60 man werken dan is mijn conclusie dat de markt dit soort partijen blijkbaar ‘vreet’ en zij een kunstje doen waar tenminste een deel van de markt om vraagt . Wat betreft de vraag van Marc “is er een aantoonbaar verschil in de duur en de kwaliteit (productiviteit, output, toegevoegde waarde, etc.) van het dienstverband bij ‘levering’ van een kandidaat via een ‘fatsoenlijk W&S bureau’ ten opzichte van een levering via een ‘CV schuiver’” kan ik me voorstellen dat deze inderdaad minder cg korter is bij de laatste, echter bedrijven zijn lui en denken vooral korte termijn, dit verklaart ook dat een organisatie als Computer Futures al 10 jaar bestaansrecht heeft in Nederland. Tenslotte wil ik opmerken dat de kwalificatie “CV schuiver’ nogal kort door de bocht is, uit ervaring weet ik dat kandidaten wel degelijk gesproken en (hoewel soms oppervlakkig) gekwalificeerd worden. Als kandidaat ben je zeer afhankelijk met welke ‘consultant’ je te maken krijgt, ook bij Sthree/Computer Futures werken een aantal zeer goede en professionele mensen. Wat wel klopt is dat op het moment je CV in de database staat je de controle hierover volledig kwijt bent en dus vaak niet weet waar deze beland. Conclusie, de markt bepaalt wat succesvol en acceptabel is, als dat ‘plat amusement’ is, dan is dat blijkbaar wat zij wil.
Michel Rijnders
says:Patrick, wake up. Dat anderen jaloers zijn is typisch het geluid van bedrijven zoals Ambitious People en Computer Future solutions zelf. Ik kan alleen voor mijzelf spreken, maar de frustratie die er is over dit soort partijen is dat ze ‘recruitment’ / werving en selectie letterlijk een slecht beeld geven naar heel veel bedrijven en kandidaten. Dat gaat om de werkwijze waarmee ze voor mij ‘de markt verzieken’, niet om succes.
Het argument dat de markt bepaalt wat succesvol is gaat overigens volgens net zo hard op voor Nigeriaanse scammers en viagra spam.
Marc Drees
says:Het lijkt me niet handig om “cv-schuivers” te vergelijken met Nigeriaanse scammers en viagra spam. Hierbij gaat het om een bewuste misleiding, en er is zeker geen “markt” maar uitsluitend mensen die daar intrappen.
In het geval van “cv-schuivers” is er een duidelijke markt en ik ga er niet vanuit dat partijen zoals Computer Futures bewust willen misleiden. Maar ik kan me vergissen.
Patrick Bluekens
says:Michel, dat vind ik een heel rare vergelijking, jammer. Het is blijkbaar niet jou manier van werken en dat is prima, dit geldt ook voor mij. En ja, het klopt dat een deel van de markt een ‘hekel’ aan dit soort partijen heeft, zo ben ik geen fan van een bepaalde politieke stroming hier in Nederland, echter ook zij hebben bestaansrecht en het zou zeer arrogant en neerbuigend zijn om hen zo maar even weg te zetten als facisten (zie jouw ‘domme’ Nigeriaanse vergelijking). Uiteindelijk gaat het er ook hier om om een ‘beter verhaal’ te hebben i.p.v. blind te schoppen. Conclusie, zorg dat je een beter alternatief (lees propositie) hebt dan deze “CV schuivers”.
Michel Rijnders
says:Patrick, nogmaals voor de duidelijkheid. Ik trek de vergelijking niet tussen ‘CV schuivers’ en Nigeriaanse scammers. Ik heb het over je argument dat spammers ook goed kan praten “omdat er markt voor is”.
Betere alternatieven en proposities zijn er. Dat is het probleem niet. Het probleem blijft nogmaals dat er partijen zijn die er laakbare methodes op nahouden en daarmee de ‘markt verzieken’. Daar kun je nog zo ‘succesvol’ mee zijn, maar dat blijft fout.
Gert
says:Goed artikel ! Dit soort zaken mogen meer onder de aandacht gebracht worden.
Sandor
says:Uitgangspount is dat bureaus het slechts scoren van alle recruitmentkanalen als het gaat over post hire effects als productiviteit en survivalrate. Als we dit als uitgangspunt nemen dan is de vraag of CV schuivers een negatiever effect hebben dan “volwaardige” W&S bureaus. denk dat het grootste bedirjfseconomisch verschil zit in pre hire effects en dan met name de indirecte kosten die het werken met een CV schuiver met zich meebrengt. Doordat CV schuivers geen scherpe voorselectie doen betekent dit dat recruitment of HR meer kandidaten zal moeten screenen of erger nog moet spreken die niet geschikt zijn. Dit laatste kost dus meer capaciteit en dus loonkosten waardoor de cost per hire zal gaan stijgen. Indien dit laatste goed gemaakt wordt door redelijke fee (dan heb ik het dus niet over 25%) en snelle leveringstijd en hoge kwaliteit kandidaat is er niks aan de hand. Dit laatste is echter niet altijd het geval. Conclusie: post hire effects minimaal verschil, pre hire effects wel groot verschil.
Thomas Waldman
says:Helemaal eens met Sandor. Waarbij gezegd moet worden dat juist de recruiters die ingaan op de CV schuivers vaak niet uitblinken in HR/recruitment metrics. Het feit dat je de eerste de beste CVtje dat over de schutting gesmeten krijgt gebruikt impliceert dat je zelfs op heel basic niveau geen controle hebt over je wervingsproces.
Dat gezegd hebbende, moet ik het eerste bureau dat daadwerkelijk op grote schaal metingen verricht naar het effect van hun dienst nog moet tegen komen. Voor zowel het CVschuivers domein als het selecterende domein zit er namelijk totaal geen incentive om dergelijke info te verzamelen.
Morris
says:IMHO is de preliminiaire vraag wat je onder een ‘CV-schuiver’ verstaat (en wat onder een ‘regulier’W&S-bureau)? Ongevraagd CV-inschieters? MB-stropers? Bureaus die alleen telefonische preselectie doen? NCNP-agencies? Een mixture? Of anders?
Een opdrachtgever doet er goed aan een leverancier voorafgaand goed te kwalificeren, zodat je ‘krijgt wat je verwacht’. Soms wil een opdrachtgever gewoon een trits grof geselcteerde kandidaten in de funnel voor evrdere selectie, dan weer alleen het raspaardje. Desalniettemin: beiden kunnen door een CV schuiver worden geleverd … Ook CV schuivers hebben een plek in de waardeketen. Misschien wel (juist) door de mm-verkopers die er al gauw 6 weken of meer over doen om met de eerste kandidaten over de brug te komen met stevige retainers en zonder resultaatsverplichting en amper garantie.
Ten aanzien van de ‘levertijd’: je zou het voortraject bij de leverancier moeten meenemen. Werken die sneller of is de optelsom gelijk aan een volledig traject (of zelfs langer?) van opdrachtgever?
Tenslotte merk ik dat het recruiting landschap niet echt verandert, ondanks de opkomst van SM en TP’s, maar wel de tijdspanne: snelheid van handelen wordt steeds kritischer (en vandaar het sneller en soms ongericht afvuren van CV’s).
Voldoende stof voor onderzoek! Ergens een stagiair met belangstelling?
Marc Drees
says:Terechte vraag (of liever vragen), die ik heb proberen te voorkomen door de twee partijen tussen aanhalingstekens te plaatsen. Er is tenslotte zelden een zwart-wit situatie maar wel een groot aantal grijswaarden. Ik probeer echter wel de twee uitersten op te zoeken waarbij vooral het bedrijfseconomische perspectief wat mij betreft de kern is.
Thomas Waldman
says:Vergeet niet de kandidaat mee te nemen in je overwegingen. Ook die komen met de negatieve aspecten van het CV schuiven. Ze worden op een manier aan je employer brand blootgesteld die je niet in de hand hebt.
Marc Drees
says:Dat is een onderdeel van de weg naar een eventueel in dienst nemen en dus juist geen onderdeel van de huidige discussie. Wat niets wil zeggen over het belang van de dit soort aspecten, ik probeer alleen zoveel mogelijk een scheiding aan te brengen in een mogelijk tot mislukken gedoemde poging om de discussie zo zuiver mogelijk op de gestelde vraag te houden.
Sandor
says:Interessante discussie en richtinggevend voor de rol van bureaus in de toekomst. Zwaartepunt in deze discussie zit volgens mij in het vermogen om een goede intake te doen zowel met klant als kandidaat. Meeste bureaus zijn hier niet goed in en kan dus de vraag gesteld worden moet je niet alleen het CV schuiven en laat de organisatie de rest doen. Overigens hoort daar dan wel een andere fee bij dan 25%.
Marc Drees
says:In termen van resultaatverantwoording zou het overigens bijzonder interessant zijn als bureau’s hun track record op basis van dergelijke kwantitatieve criteria kunnen laten zien. In de categorie onze kandidaten blijven minstens 5 jaar en laten een productiviteit zien die 10% ligt boven de collega’s. Het is wat veel gevraagd, maar het is zeker niet onmogelijk. Alleen wat mij betreft voer voor een geheel andere discussie…
Niels Moelard
says:Is het dan ook niet zinvol om de beleving / bevindingen vanuit opdrachtgevers te vragen? Die kunnen immers goed aangeven of er een verschil zat?
Ben erg benieuwd naar alle reacties.
SalesProfs
says:Ik vraag het mijzelf ook vaak af. Maar voornamelijk is dit uit frustratie op het moment dat een klant kandidaten afwijst op CV terwijl het echt een hele goede kandidaat is omdat ik dat live heb ervaren. Op dat moment vraag ik me vaak af “waarom huur je me dan in?”
CV schuiven is dan heel verleidelijk. De beloning is gelukkig altijd nog groter op het moment dat je door je gesprek de kandidaat en de klant echt kan helpen.
Ik denk wel dat je als wervings organisatie het product CVSCHUIVEN kan aanbieden maar doe dit dan in alle openheid zodat de verwachtingen helder zijn. Er is kennelijk bestaansrecht voor cvschuivers, of misschien zijn wij gekke henkie dat we het niet doen.
Ik hoor graag de CVschuivers.
Kor