De intercedent van het uitzendbureau die het na een1/2 jaar wel gezien heeft. Klantje, vacature, bemiddeling, uurloon, tariefje, en hop naar de volgende. Een herhaling van zetten die hoogopgeleiden na een tijdje zomaar beu kunnen zijn. Persoonlijk heb ik deze mensen nooit begrepen. Vorig jaar heb ik hier al een blog over geschreven. Ben toen bij QlikView aan de slag gegaan, een wereldwijde Business Intelligence Fastgrower. Een fantastische ervaring. Waar houdt Recruitment op en waar begint Inhouse Headhunting? Hoe vertaalt zich dit naar naar bijvoorbeeld LinkedIn & Twitter? Welke dynamiek is hier nieuw, welke kun je sturen, welk draagvlak is er, hoe reageren en bewegen kandidaten etc etc. Deze opdracht was 10 maanden smullen….

Alles gaat voorbij, zoals ook deze opdracht. Recruitment gaat geregeld worden vanuit de UK in een Global team. Ik kan/mag mee, maar dit gaat heel veel reizen betekenen. In oktober word ik voor het eerst papa. Daar kijk ik enorm naar uit. Moet er dan niet aan denken telkens  in 1 of andere hotel bar te zitten. Lost in Translation. Kent u die film? Ondanks de uitdagingen en dynamiek laat ik deze passeren. RAVE-cruitment heeft met QlikView een partner deal voor de Benelux afgesproken. Ook organisaties als Ctac, Deloitte en Ordina hebben (QlikView) BI mensen nodig. Genoeg te doen dan.

Inhouse Headhunting, met veelal posities tussen 75 – 150K, is een vak apart. Inhoudelijk zal ik er nog wel eens een blog over schrijven maar wat opvalt is de enorme politieke gevoeligheid. Key posities worden graag uitgezet bij een Agency. Natuurlijk het bureau wat deze persoon ook bemiddeld heeft. Een cost per hire is dan irrelevant. Dat vond ik vaak verrassend.

Wie wel eens naar de Tour de France kijkt, ziet dat bij een massasprint alle ploegen hun sprinter graag zo goed mogelijk wil afzetten. Men verdringt een ander dan graag en links/rechts wordt er ook nog wel eens een duw uitgedeeld. Bij een Fastgrower is dat niet anders. Liever een bekend maatje van vroeger dan een verse kracht uit een ander netwerk. Blokken vormen dus zodat je als een Cavendish uit de etappe komt. Heel boeiende schouwspellen hier en enorm veel geleerd. Altijd al gezegd dat Recruitment meer een interne gerichte functie is dan een job met vooral externe focus. Bij Inhouse Headhunting is dit helemaal het geval. Vooral branche kennis en het bijbehorende netwerk is dan uitermate belangrijk. Gelukkig altijd al in ICT gerecruit. Anders had ik het hier niet gered. Specialisatie is hier het sleutelwoord.

Interessant is ook 2.0 vs 1.0. In Nederland zijn wij zo ontzettend ver! In deze 10 maanden ben ik Recruiters tegengekomen die niet op LinkedIn staan omdat men bang was hun gegegevens online te zetten. Search ging hier voornamelijk via agencies met enorme cost per hires tot gevolg. Hier was draagvlak voor vanwege het Fastgrowing. Geregeld in meetings mijn ogen uitgekeken. Tegenwoordig is iedereen op LinkedIn te vinden, en ook weet je precies wie waar gewerkt heeft. Ideaal dus voor het longlisten & shortlisten, paradepaardjes in het Headhunten. In mijn beleving is LinkedIn kennis en kunde dan een minimale eis om succesvol te recruiten. Monster pak je er dan bij voor het snelle werk. De ideale combi dan. Op z’n minst is het dan verrassend om nog Recruiters te zien die geen profiel op LinkedIn hebben. Trust me. In landen als Duitsland, Zweden, Engeland en Rusland zijn dit er nog 100-en. Inhouse headhunting was dus goed scoren. Ook is het een kwestie van timen. Niet te hard lopen en het proces van 1.0 naar 2.0 heel voorzichtig benaderen. Juist boven 100K, met allerlei eigen netwerken, is Social Network Search nog lang geen algemeen gemeengoed. Veel managers etc ontberen deze kennis ook. Met veel geduld opereren dus. Vaak was ik dan ook meer een ínhouse trainer. Prima, een uitstekende manier om te laten zien dat je er wel wat van begrijpt. Erg veel aan gehad! Ook zijn er veel old school netwerken die nog prima functioneren. Gunnen dus, ook al kan het sneller en goedkoper. 

Toen ik kwam had iedere manager zo zijn eigen manier van mensen werven. Na 10 maanden is het Recruitment volledig gecentraliseerd met standaard methodieken en processen. Ook dit gaat niet van vandaag op morgen. Interessante gesprekken, meningen, visies etc. Hier geldt echter ook een oude recruitment wijsheid. Diegene met de juiste kandidaten heeft altijd gelijk. Vanaf de basis dus gaan searchen en plaatsen. Hierna kwam het draagvlak vanzelf en langzaam maar zeker kwam het totale proces in mijn handen. Lucky shots verdwenen hierdoor, alles werd own search, het referral kwam hoger op de agenda, het Social Netwerken werd intensiever. Uiteindelijk verkorte dit de procedures en daalde de cost per hire enorm. Goed over te dragen aan een Global Recruitment team. Ook hier eerst weer het interne spel. Anno 2011 ligt hier echt de meerwaarde van de Recruiter. Mensen zoeken in LinkedIn/Monster/Google etc kunnen we allemaal wel. Intern processen. Daar gaat het om.

Hoogtepunt was het plaatsen van een Country Manager in Rusland. Onderdeel van de procedure is het regelen van twee referenties. De kandidaat koos voor de CEO van Apple Eastern Europe. Deze had onze kandidaat net een contract aangeboden om de introductie van de iPad aldaar te regelen. Toch koos hij voor ons. Uitermate boeiende meetings en mensen op dit niveau spreek ik ook niet dagelijks. Boeiend was het werken met Jobvite, de ATS die ook achter LinkedIn & Twitter hangt. Hier wel afkeer gekregen van het blind doorsturen. Facebook, Twitter & LinkedIn elk apart een profiel & smoel geven. Een veel beter plan.

Inhouse headhunting, met gemiddeld 3-5 plaatsingen in de maand, is vooral ook commercieel een succesvol verhaal. De cost per hire staat altijd op de agenda en dan is het goed te zien dat deze enorm dalen. De cost per hire legt het echter ook vaak af tegen een strategisch besluit. Bij Inhouse Headhunting moet je dan vooral je rol en plaats kennen. Iets van horen, zien en……… in de back-up wel altijd goede kandidaten in het vizier. Je weet tenslotte maar nooit en je moet er staan als men snel wilt schakelen.  Soms was het hard lopen en knap ingewikkeld om alle bordjes in de lucht te houden. Binnen een Fastgrower kunnen organogrammen dan ook plotsklaps wijzigen. Vaak en veel contact dus met managers en kandidaten. Juist het continu updaten wordt dan enorm gewaardeerd en voorkomt vaak teleurstellingen. In een kleine, schaarse wereld dan vooral toch ook de candidate experience goedhouden. Morgen kan namelijk alles weer anders zijn.

Kan nog uren doorschrijven over ervaringen etc rondom Inhouse Headhunting. Vond het in ieder geval een super tijd. Het verhaal RAVE-cruitment – QlikView gaat nog even door. Per 1/8 start ik als IT Recruiter bij een grote Financial. Heel andere uitdagingen hier. In een schaarse IT markt, toch de juiste mensen aannemen.  Heel benieuwd en heb er onwijs veel zin in! Ook is het straks weer RIDE time. TRU doet mee en rondom deze Events wellicht nog enige Masterclasses. Helaas kan Glen Cathey niet, maar er zijn nog genoeg andere goede namen te verzinnen. Wordt zeker vervolgd…….