Alweer de derde aflevering van mijn voorspellingen voor 2012 en ik heb het gevoel dat ik nu pas een beetje op stoom begin te komen. Deze derde aflevering ligt overigens in het verlengde van de eerste aflevering: Mijn voorspellingen voor 2012: vacaturesites. Want ook daar ging het vooral over passief werven. Oftewel vacature publiceren en wachten of er iemand bijt; ook wel post and pray genoemd. Hoewel passief werven met de opkomst van sociale netwerken wat minder modisch is geworden, is het nog altijd een model dat werkt. Dus laten we het vooral niet negeren omdat we allemaal hijgerig achter de hype van actief werven aanlopen. Dit alles onder het motto: koester wat je hebt, begrijpt en wat werkt!

Afijn, wervingssites dus. Ofwel de recruitment uithangbordjes van grote(re) werkgevers. Waar zij zichzelf presenteren (employer branding) en waar geinteresseerde werkzoekers vacatures kunnen vinden om daar vervolgens online op te kunnen solliciteren (online recruitmentproces). Gaat daar in 2012 nog iets spannends gebeuren? Mijn antwoord: zelfs in tijden van recessie gaat hier in 2012 het nodige gebeuren! Waarbij social media overigens wel een grotere rol zal spelen en waar ATS’en (hopelijk) een kleinere rol gaan spelen. Maar laat ik niet alles meteen verklappen…

Wervingssites zijn schizofreen
Wervingssites zijn ook in 2011 Januskoppen gebleven. Voor de minder klassiek onderlegde lezertjes. De god Janus werd soms afgebeeld met twee gezichten. Of in simpel Nederlands: Jantje lacht en Jantje huilt. Waarbij het employer branding deel van de wervingssite in de meeste gevallen een lach op het gezicht van de bezoeker tovert terwijl het online recruitmentproces in het algemeen tot woede-aanvallen of onbeheersbare huilbuien aanleiding geeft.

De winnaar van de Gouden (Publieks)cursor van dit jaar, PwC, is op dit moment misschien wel de meest zichtbare exponent van de Janus wervingssite. Opvallend genoeg hebben de verschillende recruitment prijzenfestivals van dit jaar werken bij Bol.com volledig genegeerd. Hoewel deze site de werkzoeker bij zowel het employer branding deel als het online recruitmentproces een goede tot redelijke ervaring biedt. En daarmee iets doet wat vrijwel uniek is in Nederland: de werkzoeker met respect behandelen. Van begin tot eind. Een les in hoe het beter kan. Voor iedereen. Hoewel helaas ook Bol.com haperingen in het online recruitmentproces toont.

Maar waarom is dat online recruitmentproces van een wervingssite in het algemeen zo slecht? De belangrijkste reden is het gebrek aan aandacht van de werkgever voor dit onderdeel. Tenslotte is het voor het ego belangrijker om je als werkgever zo fraai mogelijk te presenteren. Waarna blijkbaar het budget en de aandacht op is om ook het online recruitmentproces goed in te richten. Verder hebben veel grote(re) werkgevers een applicant tracking systeem. En daar gaat het pas echt mis.

De gruwel die ATS heet
Een applicant tracking systeem (ATS) is niets meer dan een etiket met een andere naam die op het fenomeen customer relationship management (CRM) systeem of enterprise resource planning (ERP) systeem is geplakt. En net als een CRM of ERP syteem hebben ATS’en hetzelfde manco: het zijn flinterdunnen schermpjes die boven een database zijn geplakt. Zodat de gebruikers geterroriseerd worden door het onderliggende datamodel. Onnodige invoer, vermijdbare schermwisselingen en muiskliks, onlogische processtappen. Dit alles maakt CRM/ERP systemen, en dus ATS’en, tot veelal gehate systemen voor gebruikers (lees: recruiters). Maar diezelfde gebruikers zijn wat ik een captive audience noem. Ze kunnen nergens anders heen, het is een verplicht gereedschap en ze zullen het moeten gebruiken. Althans, dat is de stellingname van het gemiddelde debiele bedrijf dat van dergelijke hulpmiddelen gebruik maakt. Want diezelfde bedrijven vergeten dat de mens (en daarmee de medewerker en dus ook de recruiter) oneindig creatief is en dus alles in het werk zal stellen om het systeem zo min mogelijk te gebruiken. Met veelal desastreuze gevolgen.

Maar in het geval van een ATS zijn bedrijven zo mogelijk nog debieler; want in hun volstrekte ignorantie duwen ze dit soort gemankeerde systemen ook in het gezicht van de sollicitant. Onder het overbekende luiheidsprincipe: waarom zelf iets invullen als we het de sollicitant kunnen laten doen? Helaas is de sollicitant geen captive audience. De sollicant kan kiezen om een pijnlijk proces te verlaten. Omdat het teveel moeite kost of omdat de ervaring zoveel slechter is dan tijdens het bezoek aan het employer branding deel.

De oplossing die ATS heet?
Bedrijven hebben dus niet alleen collectief geblunderd door gebruiksonvriendelijke ATS’en aan hun recruiters op te dringen maar dit soort systemen ook nog eens in het gezicht van sollicitanten te duwen. En die laatste fout dient als eerste te worden gecorrigeerd. Tenslotte zal het vrijwillig verloop onder recruiters in komende jaren bijzonder laag zijn; de economische crisis is wat dat betreft een godszegen. Corporate recruiters zijn dus op meerdere manieren een captive audience geworden…

Maar hoewel de arbeidsmarkt er in de komende jaren zeker niet krapper op zal worden, is er binnen bepaalde beroepsgroepen sprake van structurele krapte. En als werkgever zal je jezelf de vraag moeten stellen of je potentiele sollicitanten uit dergelijke beroepsgroepen wenst te confronteren met een online sollicitatieproces waar ze horendol van worden? En ja, het kost geld om dat online recruitmentproces te verbeteren. Maar wat kost het als je de juiste mensen niet weet aan te trekken? Pak een bierviltje en maak die rekensom. Oke, en ga nu dus als de wiedeweerga dat online recruitmentproces verbeteren!

En dat is dan weer bijzonder simpel: verstop het ATS zo ver mogelijk. Laat niets van de nukken en grillen aan de werkzoeker zien. Zorg ervoor dat er een online recruitmentproces komt waar de werkzoeker een goede ervaring heeft. En een ervaring die op zijn minst gelijk is aan de ervaring die aan de employer branding kant van de wervingssite kan worden opgedaan.  O ja, neem nooit genoegen met het antwoord van een ATS leverancier dat iets technisch niet kan. Dit is slechts het antwoord van de luie techneut. Technisch gezien kan alles, het is vrijwel altijd een gebrek aan creativiteit of bereidwilligheid. En het hoeft zelden of nooit veel geld te kosten. En neem evenmin ooit genoegen met een antwoord wat je niet echt snapt. Techniek is niet ingewikkeld, het wordt slechts ingewikkeld gemaakt. Want hoe complexer iets lijkt; des te meer geld je ervoor kan vragen.

Dus, wat is de oplossing:

1. Definieer het online recruitmentproces zoals het zou moeten zijn (vanuit het perspectief van de bezoeker!)
2. Laat het proces ontwerpen in dezelfde look and feel als de rest van de wervingssite (zorg voor een gelijke ervaring, ongeacht waar je als bezoeker in de site bent)
3. Bespreek met de ATS leverancier de noodzakelijke veranderingen. En bedenk, het antwoord: kan niet bestaat niet. Verder lijkt 2012 een bijzonder goed jaar te worden om medewerkering van je ATS leverancier te krijgen…
4. Implementeer de noodzakelijke veranderingen.
5. Meet, meet, meet!

O ja, schop het ATS met een enorme punter onder zijn hol de tent uit als het eenmaal financieel is afgeschreven. Koop in het vervolg geen kerstboom vol ballen en sterren meer (lees: Lumesse, Taleo, Kenexa, etc. etc.). In de meeste gevallen zal een maatwerk systeem een stuk goedkoper zijn en indien goed opgezet ook krankzinnig veel eenvoudiger aan te passen. En als je echt met recruiters rekening houdt ook een stuk beter voor hun werkplezier en daarmee de volledigheid, tijdigheid en juistheid van invoer. Iedereen wint, behalve de ATS leverancier. En als deze laatste dat beseft gaan er misschien (heel misschien) een nieuwe generatie ATS systemen komen die uitgaan van de gebruiker. In plaats van het datamodel. En dan kan je de ATS leverancier voor het eerst wel met open armen ontvangen. Maar ook met niet-aflatend kritisch vermogen…

Sociale media?
Jawel, sociale media zijn natuurlijk ook relevant als het om passief werven gaat. Hoewel de meeste bedrijven in lichte paniektoestand denken op allerlei sociale netwerken aanwezig te moeten zijn, zal dit veelal enorm meevallen. Maar er kunnen redenen zijn om toch serieus te overwegen aanwezig te zijn op bepaalde sociale netwerken; ook voor wervingsdoeleinden. Laat werving overigens nooit de enige reden zijn, want dan gaat het naar alle waarschijnlijkheid op een gigantische teleurstelling uitlopen.

Sociale netwerken kunnen in dit verband als extensies van de eigen wervingssite worden gezien. Een hub and spoke model waarbij de eigen wervingssite (althans in de komende jaren) als de hub dient. Hier komen geinteresseerde bezoekers uiteindelijk terecht. Voor meer informatie over het bedrijf en/of om te zoeken naar interessante banen en/of op een interessante baan te solliciteren.

Sociale netwerken inzetten voor passief werven is relatief simpel maar ook hier is het belangrijk de ervaring voor de bezoekers zoveel mogelijk gelijk te houden als van het sociale netwerk naar de eigen wervingssite wordt gesprongen. Wat tegelijkertijd een extra argument is om dat foeilelijke ATS zo diep mogelijk te verstoppen.

Voorspellingen
Inderdaad, ik heb eigenlijk nog geen voorspelling gedaan. Maar al het bovenstaande gereutel was noodzakelijk om tot mijn voorspellingen te kunnen komen. Dus even diep ademhalen; daar gaan we:

1. Hoewel 2012 een rampzalig jaar wordt als we naar de economie kijken zal de wervingssite niet in winterslaap gaan. Nieuwe wervingssites zullen worden gelanceerd en bestaande wervingssites verbeterd. Voor het eerst zal er aanzienlijk meer aandacht worden besteed aan het online recruitmentproces. Oke, dit is een wens in plaats van een voorspelling. Maar uit naam van alle werkzoekers hoop ik dat mijn wens uitkomt.
2. De Apply with LinkedIn knop gaat mainstream op wervingssites van bedrijven met relatief veel hoogopgeleide medewerkers. Hoogopgeleide sollicitanten snappen dat hier een risico aan verbonden is omdat hun sollicitatiegedrag door LinkedIn wordt geregistreerd. Met onbekend maar potentieel riskant toekomstig misbruik
3. TheSocialCV komt met een alternatief voor de Apply with LinkedIn knop waarbij het sollicitatiegedrag niet wordt geregistreerd. Intellectuele luiheid bij bedrijven gekoppeld aan een aanzienlijk kleiner marketing budget bij TheSocialCV zorgt ervoor dat dit alternatief (nog?) geen succes wordt. Tenzij LinkedIn, Facebook en/of Twitter een enorme en zeer zichtbare blunder maken op privacygebied. Wat overigens ook een verwachting voor 2012 is.
4. De sanering van ATS leverancier zet zich ook in 2012 onveranderd door. Met als belangrijkste negatieve consequentie een gebrek aan aandacht voor de o, zo noodzakelijke verbetering van de user experience van deze pakketten.
5. Bedrijven beginnen zich te realiseren dat het online recruitmentproces slechts een deel van het totale proces is en dat het offline deel ook een ervaring moet bieden die overeenkomstig het online deel is. Veel verder dan deze realisatie gaan bedrijven in 2012 niet komen. Aandachts- en budgetkwestie. Helaas…
6. Sociale media gaan een steeds grotere rol spelen bij passief werven. Mede als een gevolg hiervan wordt community management een integraal onderdeel van de recruitment functie. De eerste trainingen voor community management voor recruiters steken de kop op.
7. Passief werven blijft de belangrijkste manier om in 2012 aan nieuw personeel te komen. Hierover later meer als ik het over mijn voorspellingen over actief werven ga hebben.
8. Werkgevers gaan in 2012 structureel minder gebruik maken van vacaturesites. Niet alleen zullen er minder vacatures van werkgevers beschikbaar komen; een kleiner deel van de wel beschikbare vacatures zal op vacaturesites worden geplaatst, ongeacht of het om freemium of pay-to-post vacaturesites gaat.
9. Digitaal-Werven en Intelligence Group stoppen in 2012 met hun stompzinnige verkiezingen van de beste wervingssite. Deze uitspraak is er eentje in de categorie: Ceterum censeo Carthaginem esse delendam