Zondagmiddag, volop zon en ik zit op mijn eigen terras. De klok heeft 16:00 uur geslagen en dat is voor mij de rationele onderbouwing voor een wijntje. Geen veplichtingen deze middag, geen gewenste uitjes en vooral veel te lekker weer voor een standaard Maart maand. Heerlijk! Ik besluit het boek van Paul de Blot over Business Spiritualiteit erbij te pakken als inspiratie voor de aankomende week. Ik hoop hier nieuwe inzichten in te vinden over de discrepantie van ‘hardwerken voor deals’ en ‘oprechte verdieping geven aan de carriere van een kandidaat’. Eerst maar eens zien wat Paul de Blot vertelt over business spiritualiteit.
Ik citeer: ‘Bij businessspiritualiteit gaat het erom te zorgen dat de tegengestelde polen van idealisme en realisme elkaar in hun kracht versterken. Zowel de zakelijke deskundigheid als de zingeving als spirituele inspiratie wordt door de businessspiritualiteit serieus genomen. In het ontwerp van een succesvolle onderneming is er ruimte nodig voor tegenstellingen, met name voor realisme en idealisme. In deze samenhang ligt de spirituele kracht van een onderneming. Dat is de kracht van businessspiritualiteit. Ondernemingen die zich eenzijdig concentreren op de zakelijke deskundigheid en weinig rekening houden met het menselijk welzijn en de spirituele behoeften, scheppen een organisatiecultuur waarin geen plaats is voor arbeidsvreugde. Het gevolg is vaak een hoog ziekteverzuim, grote arbeidsonrust, lage prestaties, talrijke burn-outs en conflicten.
Wat ik Paul dus ‘hoor’ zeggen is dat er twee elementen belangrijk zijn in het werken: het realisme dat we moeten werken omdat we in een maatschappij leven die ons dat verplicht om zo te kunnen leven, de afhankelijkheid van geld, (tenzij je natuurlijk kiest voor je hutje op de hei en eigen moestuin) en anderzijds je diepere betekenis om er toe te doen. Deze spirituele betekenis die je geeft aan je werkzaamheden is tot nu toe onderbelicht in organisaties wat leidt tot onrust en ziekteverzuim.
Tsja, en dat is misschien wel weer het bestaansrecht van ons als recruiters 😉
Laten we eens zien hoe wij als recruiters spiritualiteit aan de orde kunnen laten komen in ons werk. De vraagstellingen die we nu hanteren zijn grotendeels geeind op het realisme (kun je de functie vervullen, welke ervaring heb je, wat maakt je goed of beter dan anderen en waarom zouden we voor je moeten kiezen). Logisch ook, want dat wordt ons ingegeven door de opdrachtgever. De opdrachtgever die opzoek is naar realistische zekerheid. Zo laag mogelijke risico’s op verloop en verzuim. Maar als ik dit dus vanuit de inzichten van Paul de Blot bekijk bereiken we dit alleen door het idealisme van de kandidaat mee te nemen in onze gesprekken. Sterker nog, door eerst bij onze opdrachtgever het idealisme te vinden en hier dan de kandidaat bij te zoeken. Wordt dit überhaupt al gedaan? Zijn organisaties zich wel bewust van hun hogere idealisme om van betekenis te zijn in de wereld? Of is het puur en alleen een strategie van realisme (lees: resultaat als doel opzich, overleven en focus op meer geld).
Eerlijkheidshalve heb ik deze gesprekken wel met kandidaten. Ik stel ze zeker de vraag ‘ wat is de omgeving die je nodig hebt om te kunnen excelleren? Welke managementstijl heb je nodig om het maximale uit jezelf te halen? En waar word je echt blij van in je werk. Wat geeft je je voldoening in je werk?
Veel verder ga ik niet. Bij deze vragen krijg ik vaak al realistische antwoorden als: ‘ geef me veel vrijheid en een realistische bonus en de rest komt wel goed’. De echte verdieping naar idealisme is voor velen een onbekend gebied. En bij opdrachtgevers? Poeh, ze zien mij al aankomen: ‘Hoe zou je de ideele behoeften van jullie core business omschrijven als doel voor een betere wereld?’
In mijn ervaring is dit dus nog een ondergeschoven kindje dat naar mijn idee nog niet zoveel draagvlak heeft. Het zou zelfs zo kunnen zijn dat weinig mensen (kandidaten en klanten) zich bewust zijn van een idealisme. Het is natuurlijk ook niet nodig om een idealistisch doel naar te streven maar dan moeten we ons volgens Paul de Blot dus wel realiseren van verloop en onrust zal blijven in organisaties.
Zijn wij bereid deze prijs te betalen of gaan we opzoek naar diepere betekenissen?
Doe mij maar twee pond van dat laatste 😉
Jiska
says:@Thomas: dit wordt ook wel de machinerie genoemd: een doorvoering van de mens als geautomatiseerd systeem. Terecht dat je opmerkt dat schaalbaarheid structuur vraagt maar het idealisme van de mens mag daarbinnen nog steeds een plek krijgen. Dit zie ik weinig terug bij organisaties.
Thomas Waldman
says:De reden dat we, zoals Cees het hierboven zegt, de mens als productiemiddel zien is dat een organisatie schaalbaar moet zijn om winstgevend te zijn. Dat wil zeggen dat wanneer een bedrijf van 10.000 persoonlijkheden in plaats van 500 competenties afhankelijk is, het veel meer risico loopt bij extern verloop.
Ook in het MKB is deze filosofie niet houdbaar. Eén briljante salesman zonder ervaring zou het bedrijf OF naar grote hoogtes kunnen doen stijgen OF de toko regelrecht het faillisement in laten verdwijnen.
Bovendien is de praktijk niet zo zwart wit. Want natuurlijk wordt er al naar team fit, cultural fit en groeipotentieel gekeken bij kandidaten. De basis vormt echter nog steeds de competentie. En terecht.
Cees Hupkes
says:Leuk stuk! En inderdaad, er is – na al die jaren – nog steeds niets nieuws onder de zon, ook al denkt iedereen dat. Binnen de professionele recruitmentscene wordt ook vaak nog steeds ééndimensionaal bemiddeld door benoemde platgeslagen gedragscomponenten klinisch te matchen met statische profielen. Discussies en seminars over ‘vernieuwing’ worden uitsluitend gevoerd langs de instrumentele kant; het bedenken, onderzoeken en inzetten van nieuwe media en bijbehorende instrumenten en kengetallen. In mijn optiek getuigt dit alles van een armoede en hopeloos klassiek paradigma waarin wij ons laten vangen. Voor échte
vernieuwing in ons vakgebied zullen we als professionals moeten werken aan een geheel nieuw paradigma. Otto Scharmer beschrijft in de klassieker ‘Theory U’ een goed stuk over en noemt de werknemer “the Corporate Blindspot”. En hij vraagt zich af, hoe we kunnen denken dat we het beste product kunnen maken, in het beste proces denkbaar, als we niet eens weten wie de man/vrouw is die daar invulling aan zou moeten geven. Willen we daar daadwerkelijk inzicht in krijgen, in kracht en zwaktes, in
ontwikkelmogelijkheden en -onmogelijkheden, dan zullen we voorbij moeten gaan aan op competentie gebaseerde selectie en gangbare simpele technieken die hiervoor zijn en worden ontwikkeld. Natuurlijk doen we al ons best om meer te weten over wie we in huis halen, maar de focus ligt nog steeds op het invullen van vacante functionaliteiten (human resources, de mens als productiemiddel). We kunnen ook de focus op de mens leggen en daarin niet alleen kijken naar de ‘fit’ tussen mens, team en organisatie, maar ook zorgen voor evenwicht tussen individueel belang en organisatiebelang. Dan kijken we op de eerste plaats naar talenten en ontwikkelcapaciteiten daarvan, en pas daarna naar opgebouwde cv’s en opgedane competenties. Het samenstellen van een team gaat dan over chemie en maximale inzet van potentieel en minder over het zorgvuldig samenstellen van gewenste functionaliteiten. De gedachte aan een inhoudelijker personeelsbeleid levert heel veel vragen op. Zoals, wat moeten of willen we dan allemaal weten over werknemers? Hoe selecteren we dan de geschikte mensen? Wat is talent eigenlijk, of hoe stellen we de aanwezigheid daarvan vast? Moeten teamleden of afdelingsgenoten gaan meebeslissen in aannames? Moeten we meer de psycholoog gaan spelen / zijn de huidige recruiters dan nog wel voldoende geëquipeerd voor hun werk? Ten aanzien van de professionele dienstverlening; moeten hiervoor andere diensten en (verdien)modellen worden ontwikkeld,
kantelt de arbeidsmarkt door het matchen op een geheel andere grondslag? Kern is dat mensen die gezien worden in wie ze zijn en wat ze kunnen, in waar ze heen willen en hoe ze zich daartoe kunnen ontwikkelen, meer vanuit zichzelf gemotiveerd zijn en daardoor meer presteren / produceren. Dat betekent dat een andere focus dan we nu gewend zijn, via een U-bocht, uiteindelijk meer resultaten oplevert, nog afgezien van het feit dat dit gedachtegoed gedwongen wordt gestimuleerd door vergrijzing en uitstroom van werkenden. Hoe dan ook, het komt er aan!