Duurzaamheid is niet meer weg te denken uit de economie. Alles moet duurzaam zijn. Duurzaam in de zin van verantwoord. Duurzaam voedsel, duurzame auto’s, duurzame energie, duurzame organisaties en ook duurzaam recruitment?

Duurzaamheid is volgens wetenschappers een spiritueel begrip op het diepste zijnsniveau van ons bestaan waar alles met alles maken heeft (bron: Paul de Blot). Het is een ecologisch inzicht waarbij mensen en organisaties de crisissituatie voor willen zijn. Het is een oplossing voor adhoc acteren en reageren en het voorkomt crisismanagement. Door duurzaam om te gaan met alles (mensen, organisaties en natuur) verlengen we ons bestaansrecht en blijven we in balans.

Wat is dan duurzaam recruitment? En zijn er organisaties die hier uberhaupt al mee bezig zijn? Persoonlijk zie ik duurzaam recruitment als een bewustwordingsproces van organisaties. Bewustwording van hun verloop, vernieuwing en branding naar buiten toe. Door te anticiperen op de toekomst en daar je beleid op aan te passen voorkom je de alom geziene adhoc recruitmentstrategieën (als je al kunt spreken over een strategie. Situatie is als volgt: ‘ Shit Piet heeft ontslag genomen. Wat gaan we doen: zijn positie vervangen of zijn werkzaamheden onderverdelen bij anderen. Mmm, aandeelhouders zijn vast blij als we Piet niet vervangen maar wat doet dat met ons huidige team? Laten we maar gaan kijken naar en vervanger. Maar hij moet wel minder eigenwijs zijn dan Piet. Kennen we iemand uit ons netwerk? Nee, nou dan maar weer advertentie plaatsen en twee recruitmentpartijen aanschrijven. Wie het eerst komt wie het eerst maalt. Eigenlijk helemaal geen tijd voor interviews. Laten we er ook een assessmentje ingooien. Weet ik in ieder geval zeker dat we stressbestendige types aan tafel krijgen).

Om bovengeschetste situatie te voorkomen is duurzaam recruitment een oplossing. Wat houdt dit in? Als organisatie ben je duurzaam en continue bezig met het bouwen van een pool. Een pool van latent zoekende (of niet zoekende) kandidaten die naar jouw idee waarden toevoegen aan je propositie, klantenbestand of ambitie. Dit zal dan ook eerst geformuleerd moeten worden. Wat maakt een kandidaa waardevol voor onze orgnisaties? Welke competenties passen bij ons DNA en welke meerwaarden maakt het voor ons bereidwillig om te investeren? Hierbij wordt er een duidelijke concurrentie-analyse gemaakt, als onderdeel van je SWOT.  Je organisatie visie en missie bepalen uiteindelijk welk kaliber mens je nodig hebt om dit te realiseren. Als je dit in kaart hebt gebracht formuleer je de mensen/ kandidaten die je graag aan je wil binden. Je bouwt een netwerkpool waarbij je hen volgt, uitnodigt tot je LinkedIn Group of ander social media kanaal en gaat vrijblijvend gesprekken aan. Dit zijn geen standaard sollicitatiegesprekken maar juist gesprekken over ambities. Over dat wat er nog niet is maar waar organisatie en kandidaat echt blij van worden. Zo vind je elkaar op een ander niveau in een andere situatie en kun je en beroep op elkaar doen als de desbetreffende opening zich voordoet. Uiteraard is het cruciaal aan de organisatiezijde om de gesproken kandidaten goed te monitoren zodat de aansluiting van de wensen van de kandidaat overeenkomt met het aanbod dat je hen gaat doen.

Op deze wijze ben je duurzaam bezig, ben je onderscheidend in de markt en stel je de mens centraal (ipv de functie invulling).

2013 laat een zwaar te  kort zien aan goed geschoold en vitaal personeel: voorkom deze situatie en zet duurzaam recruitment in.