Generation Y, millennials, Generation Next, Net Generation geef het beestje maar een naam. Deze generatie, geboren ergens tussen begin jaren ‘80 en eind jaren ‘90, is de meest marketing en technology savvy van alle generaties tot nu toe. Ze kunnen als de beste multitasken, maar zijn ook bijzonder snel afgeleid. Ze gaan van prikkel naar prikkel, zijn materialistisch maar tegelijkertijd is vooral ‘social status’ belangrijk. Werken met Generation Y en werkgever zijn van Generation Y vereist een andere mindset en een andere kijk op werken en samenwerken. Ben jij werkgever van een Generation Y’er? Of moet je ze als HR binnenhalen en vooral ook voor de organisatie behouden?
Hieronder 6 do’s voor op de werkvloer.
- Doen: als eerste: Confronteer Y’ers met hun performance en gun ze een 360 graden beoordeling. Mensen met relatief weinig werkervaring kunnen niet altijd goed inschatten wat nu precies hun werkelijke toegevoegde waarde is in de organisatie. Soms hebben ze daar zelf heel andere ideeen over dan hun collega’s, om maar eens een voorbeeld te noemen. Zelf heb ik het gevoel dat Y’ers eigenlijk helemaal niet zo gewend zijn aan eerlijke feedback over wat ze nu werkelijk bijdragen.
- Doen: Laat GenY’ers (en al je andere werknemers) in vredesnaam ZELF kiezen welke smartphone ze willen. Verplichte blackberry’s leiden tot irritatie, als ze dan zo graag een Mac willen, geef ze die gewoon. Ontsla je hoofd IT als hij hier te lang over mekkert. Zelfs in het onderwijs mogen docenten tegenwoordig kiezen of ze een iPad of een Macbook willen en worden absentielijsten via Apps ingevuld. De trend heet: BringYourOwnDevice. En het is duidelijk here to stay, in ieder geval wat mij betreft 🙂
- Doen: Sta gebruik van social media tijdens werktijden toe. Of blokker de toegang tot Hyves, Facebook en Twitter in ieder geval niet, ook niet als je nog een beetje bang bent voor social media. Generation Y is gewend om contact te onderhouden met vrienden, altijd en overal. Misschien zou je zelfs het gebruik van social media in een werkcontext moeten stimuleren: je social savvy werknemers worden op die manier brand ambassadors en daar kun je als bedrijf je voordeel mee doen!
- Doen: Wees transparant en geef verantwoordelijkheid. Generation Y is een generatie die niet zoveel op heeft met achterkamertjes en hierarchie. Je bent zo goed als je bent: betrek Y’ers zoveel mogelijk in de besluitvorming en geef ze hierin verantwoordelijkheid. Ze zien hun werk als onderdeel van hun leven en dus is het handig om ook het ‘grotere plaatje’ te schetsen. Y’ers willen groeien, zich ontwikkelen en kansen krijgen om aan de top te komen. Stimuleer dat.
- Doen: Creer flexibele werktijden en -plekken. Van 9 tot 5 werken in een bepaald kantoorpand is sowieso niet meer van deze tijd. Helemaal voor Generation Y is het belangrijk om te kunnen werken wanneer ze willen, waar ze willen. Denk bijvoorbeeld aan het open stellen van je kantoor tussen 07.00 en 19.00 uur. Of aan het meebetalen aan de internetverbinding thuis. Aan software die het inbellen op bepaalde meetingrooms in je kantoorpand tot kinderspel maakt. Dat soort dingen.
- Doen: Ontmoet en ontmeet. Ken je dat, staand vergaderen? Echt iets voor het nieuwe werken en ook echt iets voor voor Generation Y. Vergader kort, krachtig en to the point. Kom altijd met een actielijst. Generation Y vindt vergaderen per definitie trouwens saai en iets voor oudere mensen: probeer dus te ontmeeten, dat is sowieso goed voor de algehele arbeidsproductiviteit. Tegelijkertijd: zorg ervoor dat je één-op-één met de Y’ers aan tafel gaat. Ga het gesprek aan, vraag wat er speelt. Dat kan ook tijdens het ‘even koffie drinken’ (lees: 10 minuten).
De punten 1 tot en met 5 die ik hierboven schets geven toch een beetje een “fluwelen handschoen” gevoel, dit laatste punt zes zal GenY’ers denk ik helpen zich nog beter en sneller professioneel te ontwikkelen. Daar heeft de organisatie juist voordeel aan.
Nog meer tips, interessante bespiegelingen op deze ‘nieuwe’ generatie? Moeten we GenY’ers juist helemaal niet anders behandelen dan de rest omdat ze helemaal niet zo verschillend zijn (volgens jou) en is de fluwelen handschoen overdreven? Of zouden deze millennials zich aan moeten passen aan ons in plaats van wij aan hen?
Herbert Prins
says:Kijk mensen worden wakker nieuw rapport door het Belgische FRAJLICK CAMPUS ziehier een samenvatting door ZBC hier.
Citaat
“GENERATIE Y IS RAMP VOOR WERKGEVERS
Generatie Y word alom geroemd om haar flexibiliteit, om haar vermogen tot multi tasking en om het op natuurlijke wijze kunnen omgaan met de hedendaagse technologie, ook op deze site. En het soms wat ‘onaangepaste’ gedrag op de werkvloer, dat daar tegenover staat, wordt vaak voor lief genomen. HR-afdelingen en hun directe managers moeten zich maar aanpassen aan deze ‘verwende kinderen’. Frajlick Campus, een communicatiebedrijf uit België, voerde recent onder 1000 respondenten een onderzoek uit naar de drie grote generaties die nu actief zijn op de arbeidsmarkt (generatie Y, generatie X en de babyboomers). De uitkomsten van het onderzoek blijken veelal niet overeen te komen met de stereotype opvattingen die in onze samenleving bestaan.”
Odin de Bruijn
says:Beste Itamar,
De redenatie die ik hanteer durf ik niet foutloos te noemen, maar in deze ben ik het op dat gebied niet met je eens. De auteur hanteert de Netgeneratie in zijn betoog als aanleiding voor de evolutie in bedrijfsvoering. Waardoor impliciet de aanname ligt dat wij als netgeneratie de bron en het doel dienen te zijn van deze verandering. Onderliggend bespeur ik dan ook het motto “de jeugd is de toekomst”. Vandaar dat het hanteren van een dergelijke redenatie niet raar is.
Verder ben ik met je eens dat het maken van belangrijke stappen in de evolutie van bedrijfsvoering essentieel zijn voor de prestaties en het concurrentievermogen van organisaties en tevens een positief effect kunnen hebben op alle generaties. Mijn inziens klopt de huidige tendens ook niet dat alleen generatie Y als aanleiding moet dienen. Daar doe je deze generatie teveel eer mee aan. Ik denk dat de discussie, zoals je schetst, moet gaan over hoe we nieuwe bedrijfsvoeringsmechanismes kunnen introduceren die een meerwaarde bieden aan het gehele personeelsbestand van organisaties. Dus niet alleen naar de toekomst kijkend, maar ook naar het heden.
Juist met het oog op het zijdelings eerder aangehaalde feit dat medewerkers langer moeten werken en de netgeneratie maar een klein deel uitmaakt van het medewerkersbestand van veel organisaties. Wel ben ik het met je eens dat:
“een vermindering in saaie langdurige meetings, transparantie, het geven van verantwoordelijkheid en een duidelijke performance feedback voor je werknemers zijn naar mijn mening geen slechte veranderingen voor een bedrijf. En ik denk dat andere generaties het daar zeker mee eens zijn!”
Dit klopt volgens mij als een bus, maar ik denk dat het gebruiken van generatie Y als aanleiding of katalysator om deze veranderingen te bewerkstelligen aan legitimiteit ontbreekt en dat er juist een veel bredere steun voor is.
Dit gaat uiteraard niet op voor elk type organisatie!
Groet,
Odin
Odin de Bruijn
says:Als werkzoekende generatie Y-er, die inderdaad heeft doorgestudeerd om de huidige slechte arbeidsmarkt te ontlopen, kan ik mij voor een deel vinden in de column en bovenstaande reacties.
Toch wil ik mij in deze scharen achter de comments van Rob. Al deze “extra” arbeidsvoorwaarden maken het werk zeker leuker en vermakelijker. Aan de andere kant vraag ik mij af, of in het huidige economische klimaat de ruimte aanwezig is om een dergelijke kritische houding aan te nemen en om als netgeneratie te kunnen trappen tegen heersende “ouderwetse” organisatie culturen.
Als we het terugbrengen naar de kern, dient er uiteindelijk toch brood op de plank te komen en de huur te moeten worden betaald. Mijn inziens dien je daar concessies voor te moeten kunnen, durven en willen doen. Een daarvan is je kritische houding deels laten varen uit noodzaak.
Toch staat zoals sommigen zeggen de vergrijzing om de hoek. stagneert de aanvoer van jonge aanwas op de arbeidsmarkt in verhouding tot de uitstroom etc. etc. Maar met het huidige politieke elan, waarbij doorwerken tot na het 65ste levensjaar, wordt deze vergrijzingsgolf uitgesteld tot in de loop van 2020. Waardoor de kansen voor de huidige “netgeneratie” uiteraard afnemen en zich pas weer ontwikkelen over 7-10 jaar (tussen 2020-2023).
Zijn deze eerste 7-10 jaar van je carrière niet de belangrijkste om je te vestigen en positioneren op de arbeidsmarkt? Zitten wij op het moment dan wel in de positie om te kunnen ageren tegen de huidige normen en waarden van de “traditionele” organisatieculturen? Dus hebben wij wel de ruimte om kritisch te zijn?
En voor ons als generatie (om vanuit mijn zichtspunt even lekker te generaliseren) de essentiële vraag wat wij moeten doen om niet tot een verloren generatie te behoren niet veel belangrijker dan dat ik graag mijn Iphone/android mee mag nemen?
en om nog even af te sluiten op dat punt. Voor ict afdelingen is het een ramp om netwerken met android toestellen goed te kunnen beveiligen. Hier zijn veel kosten aan verbonden, terwijl de huidige netwerken van organisaties compleet afgestemd zijn op het encrypted BB principe. Het is dus niet een kwestie van nieuwe telefoon inpluggen en gaan.
Itamar Sharon
says:Hoi Odin,
natuurlijk ben ik het met jou en Rob eens dat de mogelijkheden op dit moment kleiner zijn dan “we” zouden willen op het gebied van veranderingen op de werkvloer. Ik ben alleen van mening dat jullie een essentiële fout begaan in de redenatie.
Jullie gaan er namelijk vanuit dat de veranderingen die nodig zijn om aantrekkelijker te worden voor Generatie Y alleen maar in het voordeel liggen van die generatie zelf. En natuurlijk is het zelf kiezen van een smartphone niet erg interessant voor een bedrijf, en al helemaal als je kijkt naar de ICT impact, zoals je zelf al aangaf.
Maar, naar mijn mening, houden bedrijven nog steeds vast aan een bedrijfscultuur die ontwikkelt is in 1970. Focussen op objectives en vasthouden aan een duidelijke hiërarchie. Ik denk dat, door je als bedrijf nu open te stellen voor de input, de initiatieven en de wensen van Generatie Y, je niet alleen aantrekkelijker wordt voor henzelf, maar dat je ook belangrijke stappen maakt in het evolueren van je bedrijfsvoering. Een bedrijfsvoering die past bij een maatschappij van de 21ste eeuw.
Ik bedoel, een vermindering in saaie langdurige meetings, transparantie, het geven van verantwoordelijkheid en een duidelijke performance feedback voor je werknemers zijn naar mijn mening geen slechte veranderingen voor een bedrijf. En ik denk dat andere generaties het daar zeker mee eens zijn!
Groet,
Itamar
Ben Holewijn
says:Rob, ik deel jouw ervaring dat ze niet kritisch zijn niet. Integendeel, mijn ervaring is dat ze juist wel kritisch zijn. Wel is het denk ik zo dat ze andere eisen stellen aan een baan, dan dat wij dat hebben gedaan…
Rob van Elburg
says:Oh, ik neem direct aan dat Gen Y heel kritisch is.
Alleen is de jeugdwerkeloosheid in NL in 1 jaar met 65% (!) gestegen. In NL: ligt het % nu op 12% (In Europa 22%). Hierbij dan nog niet opgeteld die groepen die extra blijven studeren omdat er geen geschikte baan te vinden is.
Dus hoe kritsich kun je zijn als er blijkbaar nauwelijks iets te kiezen is, er sprake is van een sterk stijgende werkeloosheid, en het einde hiervan nog lang niet in zicht is?
Itamar Sharon
says:Hoi Rob,
dat is op dit moment inderdaad het geval. Ik ben het dan ook met je eens dat het nu een minder grote rol speelt. Maar we kunnen allen aannemen dat dit over een paar jaar omslaat door de vergrijzing die dan zijn intrede doet
De bedrijven die op dat moment geïnvesteerd hebben om hun organisatie “Gen Y vriendelijk” te maken, zullen dan de voordelen voelen.
Ik heb zelf een kennisplatform omtrent Generatie Y (www.generaty.nl) en je ziet dat de verschillen steeds groter worden tussen wat bedrijven te bieden hebben en wat Generatie Y graag wilt. Ik ben het met Ben eens dat dit een belangrijk punt is waar bedrijven zeker aandacht aan moeten besteden!
Groet,
Itamar Sharon
Rob van Elburg
says:Eens hoor.
GEN Y werd voor het eerst echt beschreven in Millennials rising: The Next Generation (2000). Da’s al een tijdje geleden.
Sindsdien wordt er over deze groep vrij stereotype gesproken/geschreven.
Maar hoe relevant is dit nog met een arbeidsmarkt die al 5 jaar op haar gat ligt en de grootste crisis ooit kent? Welke invloeden en impulsen heeft dat? Daar lees je eigenlijk nooit wat over.
Een blog als hierboven had ook in 2004 geschreven kunnn worden. Zie hier bijvoorbeeld een stuk uit 2004:
https://www.quarterlifequest.nl/kenniscentrum/generationy.htm
Dat verchilt allemaal niet zo veel.
Grote vraag is dus of dit allemaal nog relevant is na 5 jaar crisis & recessie ellende. Vandaar mijn reactie 😉
Rob van Elburg
says:Gen Y,
Is dat niet die generatie die maar blijft doorstuderen omdat er geen normale jobte vinden, en sinds heugenis hierdoor de minst kritische generatie is in het kiezen van baan? Werk is immers werk.
En is dat niet die generatie die Shell, Unilever & Philips als favoriete werkgever kiest? Eigenlijk net zo als in 1918 😉
Timon Rammeloo
says:Haleluja, eindelijk iemand die ‘ons’ werkelijk begrijpt!