GooodJob is één van de zes genomineerden in de iHR competitie. En dat schept hoge verwachtingen gezien de sterke resultaten van de andere tot op heden bekeken genomineerden; TalentBin en Sciomino. En aangezien GooodJob een online corporate referral service is, wordt de druk nog wat hoger opgevoerd gezien de afwezigheid van SocialReferral in het lijstje genomineerden. Refurls is nog wat te jong…

Op basis van een presentatie van Laurie Spieler (VP Sales) en een tour door de demo-omgeving van GooodJob heb ik een redelijk goed beeld van deze referral service gekregen. En dat levert toch een duidelijk minder ronkend verhaal op dan dat van de andere twee bekeken genomineerden. Want GooodJob is duidelijk van een ander niveau dan zowel SocialReferral als Refurls.

Er zijn in mijn optiek namelijk twee grote problemen in de oplossing die GooodJob biedt:

1. Medewerkers worden niet als actieve referrers ingezet maar als kanalen waarlangs vacatures op sociale netwerken kunnen worden gepubliceerd
2. De processtappen voor het bekijken van een vacature en het vervolgens solliciteren op een vacature is een integraal onderdeel van GooodJob

Medewerkers zijn geen referrers maar publicatiekanalen
GooodJob geeft het volgende commitment af:

Afbeelding op advies van advocaat verwijderd; de essentie van de afbeelding betrof de volgende uitspraak

We will help you bring all of your employees on board

Alle medewerkers? Dat is nogal een boud statement. Hoe denkt GooodJob te realiseren wat nog geen enkel online corporate referral programma ooit is gelukt? Nou, de manier waarop GooodJob dat denkt te kunnen doen, is direct het belangrijkste probleem van deze service.

Het belangrijkste probleem van GooodJob zit in de wijze waarop vacatures via participerende medewerkers gedistribueerd gaan worden. Om te beginnen is er de sign-up van medewerkers, waarbij een essentieel onderdeel er als volgt uitziet:

Afbeelding op advies van advocaat verwijderd; de essentie van de afbeelding is de mogelijkheid voor een medewerker om zijn/haar sociale netwerken (Facebook, Twitter, LinkedIn)  op te geven evenals voor elk netwerk de frequentie waarmee het bedrijf vacatures via dat netwerk mag publiceren uit naam van de medewerker.

Een medewerker wordt hier dus gevraagd om zijn/haar sociale netwerken te koppelen en aan te geven hoe vaak het bedrijf via de gekoppelde netwerken vacatures mag distribueren. Inderdaad, GooodJob is in dit opzicht helemaal geen referral programma maar een vacature multiposter, waarbij de gekoppelde sociale netwerken van de medewerkers als even zovele kanalen worden beschouwd. Het enige wat de medewerker kan aangeven is de frequentie (wekelijkse, elke 10 dagen, tweewekelijks of maandelijks) waarmee zijn wall, twitter stream of LinkedIn kan worden volgepropt met vacatures.

Op basis van mijn vraag of deze manier van je account koppelen op een groot enthousiasme van individuele medewerkers kon rekenen kreeg ik geen duidelijk antwoord. Wel gaf Spieler aan dat medewerkers de frequentie ook op manual kunnen zetten (en daarmee feitelijk hun netwerk niet koppelen), alleen heb ik deze optie niet zien staan bij de verschillende frequenties die in de demo werden geboden.

Dit klemt eens te meer omdat de recruiter via GooodJob de mogelijkheid heeft een vacature via alle medewerkers uit te zetten; zoals onderstaand voorbeeld duidelijk maakt:

Afbeelding op advies van advocaat verwijderd; de essentie van de afbeelding is dat een recruiter de mogelijkheid wordt geboden om per vacature aan te geven of een vacature via alle geregistreerde medewerkers kan worden gedistribueerd (en daarmee dus naar alle gekoppelde netwerken per geregistreerde medewerker)…

Verdraaide handig vanuit het perspectief van een weinig nadenkende recruiter; aanzienlijk minder aantrekkelijk vanuit het perspectief van de social media bewuste medewerker. Want voor hij of zij het weet zal het label vacaturespammer ervoor zorgen dat het aantal connecties en vrienden drastisch afneemt:

Afbeelding op advies van advocaat verwijderd; de afbeelding toonde voorbeelden van vacatures op de verschillende netwerken (Facebook, Twitter, LinkedIn) die door de medewerker zijn gekoppeld

Ja, daar ga je veel handen voor op elkaar krijgen bij je volgers…

Mogelijk dat de mores in andere landen een stuk luchtiger is dan in Nederland, maar ik kan me oprecht niet voorstellen dat de gemiddelde medewerker hier een warm gevoel van krijgt en met volle overtuiging aan een dergelijk referral programma meewerkt. Daar gaan je zorgvuldig opgebouwde sociale netwerken…

Bekijken van een vacature en daarop solliciteren zijn integrale onderdelen van GooodJob
Het gemiddelde bedrijf dat een online corporate referral programma zal overwegen heeft in het algemeen ook een eigen wervingssite en naar alle waarschijnlijkheid ook een eigen ATS. Maar dat weerhoudt GooodJob er niet van om onderstaande  functionaliteit als integraal onderdeel van haar oplossing te zien; en dus noodzakelijk om GooodJob te kunnen gebruiken:

Afbeelding op advies van advocaat verwijderd; de afbeelding toonde de specifieke opmaak van een vacature en een sollicitatieformulier binnen GooodJob

Ter herinnering, dit is wat ik over Refurls schreef en wat in mijn optiek de werkwijze is die elke referral oplossing dient te volgen als er al sprake is van bestaande investeringen in een wervingssite (en achterliggend ATS):

Het meest in het oog springende voordeel van Refurls is het behoud van alle investeringen in de wervingssite en de daaraan gekoppelde SEO inspanningen. Er is op geen enkel punt een separate stap in het online recruitmentproces anders dan de notificatie door medewerkers. Deze notificatie leidt echter altijd naar de eigen wervingssite. Toppunt van eenvoud. Het enige wat er dient te gebeuren is het plaatsen van de Refurls knop bij de vacatures op de wervingssite. Maar dat is een eenmalige exercitie die in het vervolg die knop bij alle vacatures laat zien.

Want zit een klant nou echt te wachten op een krakkemikkige vacaturepagina plus sollicitatieformulier terwijl dat allemaal allang is geregeld?

Mijn vraag aan Spieler of ook gebruik kon worden gemaakt van de bestaande wervingssite werd met een ondubbelzinnig: Nee beantwoord. De koppeling ligt tussen sollicitatieformulier binnen GooodJob en het ATS-systeem van de klant… Overigens denkt GooodJob aan een ontwikkeling van een ATS-light als uitbreiding van haar service portfolio. Een op zich merkwaardige keuze in het licht van bovenstaande overwegingen met betrekking tot de vacature- en de sollicitatiepagina. Maar misschien is de doelgroep die GooodJob bedient een totaal andere.

Hoewel…:

Afbeelding op advies van advocaat verwijderd; de afbeelding toonde de logo’s van meerdere klanten, waaronder Citi en HP. Verder toonde de afbeelding de uitspraak

The First and Only Product Which Rewards Employees’ Efforts

Citi en HP zijn natuurlijk geen lichtgewichten. En beiden in het bezit van wervingsite(s) en ATS(-en). Daarnaast is de claim to fame van GooodJob dat zij het eerste en enige product is met een beloningssysteem voor medewerkers een nogal merkwaardige. Er zijn meerdere online corporate referral toepassingen met beloningssystemen.

Wat is GooodJob wel?
GooodJob is een online corporate referral oplossing die zich sterk richt op gamification elementen (leaderboard) en rewards (zowel geldbedragen en prijzen). Het gaat om een integrale oplossing waarbij de vacatures binnen GooodJob aanwezig dienen te zijn. Feitelijk lijkt GooodJob met name geschikt voor kleinere ondernemingen die (nog) geen wervingssite of ATS hebben. Maar ik ken bijzonder weinig kleine ondernemingen die behoefte hebben aan of voordeel zien in een online corporate referral toepassing.

O ja, en GooodJob heeft een mobile app:

 Afbeelding op advies van advocaat verwijderd; de afbeelding toonde de iPhone versie van de GooodJob app

Waarom? To refer candidates on the go! Serieus? Jawel, serieus…

Conclusie
GooodJob lijkt een gevalletje “oplossing dat op zoek is naar een probleem”. Afgezien van de in mijn optiek bizarre wijze waarop medewerkers ‘gebruikt’ worden als kanalen om vacatures de wereld in te schieten is GooodJob een volledige maar weinig onderscheidende online corporate referral oplossing. Voor grotere partijen lijkt vooral de noodzaak om tot en met de sollicitatiestap alles binnen GooodJob uit te laten voeren een blokkade. Voor kleinere partijen is een online referral oplossing veelal overbodig. Als GooodJob een goede online referral oplossing wil worden dan zal er aardig wat werk moeten worden verricht. Dat is waarschijnlijk een betere besteding van de $3 miljoen aan VC funding dan proberen te groeien met een gemankeerde oplossing.

In tegenstelling tot TalentBin en Sciomino is GooodJob als iHR nominatie een tegenvaller. Daarbij zij aangetekend dat er heel wat minder alternatieven voor TalentBin of Sciomino te vinden zijn dan voor GooodJob. Maar is dan ook meteen een groot probleem voor laatstgenoemde. Want er zijn in mijn optiek betere alternatieven beschikbaar. Veel betere alternatieven.

Update
Naar aanleiding van het artikel heeft Spieler mij benaderd en gevraagd het logo van GooodJob en de afbeeldingen te verwijderen. Het logo is verwijderd; ten aanzien van de afbeeldingen ben ik in afwachting van juridisch advies aangezien Spieler mij explicitet heeft gevraagd geen afbeeldingen van hun demo site te maken (omdat GooodJob dit een bijzondere manier van het tonen van de mogelijkheden van hun toepassing vindt) maar ten aanzien van de PDF presentatie geen behoudens had gemaakt. Dat veranderde nadat ik Spieder het resulterende artikel had gestuurd. Toen werd ik plotseling beschuldigd van woordbreuk en het feit dat ik inbreuk maak op copyright. Afijn, daar wacht ik dus even juridisch advies over af… Het kan dus zijn dat over enkele uren de afbeeldingen zijn verdwenen.

Update 2
Op advies van mijn advocaat (SOLV) heb ik de afbeeldingen verwijderd. Met grote dank voor de snelle reactie overigens!