82% van de organisaties is van mening dat het meten van de culturele ‘fit’ van potentiële medewerkers belangrijk is. Cultuur is een belangrijk onderdeel van de identiteit van een organisatie en het is niet zo eenvoudig om mensen te ontwikkelen indien zij daar niet voldoende bij ‘matchen’. Hoewel culturele fit een stuk lastiger te meten is dan job fit, heeft ruim de helft desondanks wel eens kandidaten afgewezen als gevolg van een gebrek eraan. En bijna niemand is het eens met de uitspraak “cultural fit is just a buzz word”. Dit alles volgens een ‘International Survey on Job and Cultural Fit’ van Qubiks. Cultuur is in. Cultuur is het nieuwe zwart in recruitment. Ik ben benieuwd hoe lang ‘cultuur’ het als hypewoord gaat redden, want wie goed kijkt, ziet: niks nieuws onder de zon.

‘Cultuur’ is een veelmisbruikt begrip: een zoekopdracht naar afbeeldingen bij woorden als ‘bedrijfscultuur’, ‘organisatiecultuur’ of ‘organizational culture’ levert een wirwar van meestal chaotische en onderling zelden of nooit overeenstemmende modellen en schema’s op. Met helden, uiteenlopende vormen van ‘inspiratie’ en andere new-age-taal in de hoofdrol, is er veel hulp voorhanden om de cultuur te veranderen of zelfs te ‘verbeteren’. Maar dat is een grotendeels hopeloze onderneming. Cultuur ontstaat vanzelf waar mensen samenzijn – of dat nu in het werkelijke leven is, in gezinnen, restaurants, bedrijven, gewoon op straat of in de virtuele wereld. Het is wezenlijk, maar slechts beperkt maakbaar. De functie van cultuur is om ons te voorzien van gedragsmogelijkheden, regels en gewoonten waar we ons niet van bewust zijn, maar waardoor we ook niet steeds hoeven na te denken over wat we moeten doen. “Dieren hebben instinct, mensen hebben cultuur”, zegt Anton Zijderveld. Instinct verander je niet zomaar; cultuur ook niet.

Cultuur en employer brand

Het verschil tussen mensen en dieren zit in de mogelijkheid die mensen hebben om op dit soort zaken te reflecteren. En zodra we dat doen, wordt direct de gemeenschappelijke factor zichtbaar tussen bedrijfscultuur en employer brand: de waarden die ten grondslag liggen aan de werkwijze en omgangsvormen binnen een organisatie. Heb je door welke waarden dat zijn? En in dit verband van belang: komen ze overeen met wat de buitenwereld denkt? Met wat voor beeld komen baanzoekers bij je binnen? Dat kan verschillen, maar in grote trekken zijn er vier manieren (oplettende lezers zullen hierin – correct – het bekende Johari-venster herkennen):

• Gekend: medewerkers en baanzoekers kennen de cultuur.
• Onontdekt: medewerkers kennen de cultuur, maar baanzoekers hebben geen idee.
• Marktgedefinieerd: er bestaat in de buitenwereld een ander beeld dan bij medewerkers.
• Onbekend: zowel binnen als buiten bestaat er geen duidelijk beeld.

De gekenden moeten er vooral voor zorgen dat de beide ‘beelden’ min of meer gelijk blijven lopen. De onontdekten hebben ook geen probleem: gewoon vertellen (tenzij hun verhaal klote is). Voor marktgedefinieerde merken zou het lastig kunnen zijn; er is wel wat werk aan de winkel als er een ander idee over de cultuur in je organisatie bestaat dan je zelf ervaart. Ook de onbekenden hebben nog een weg te gaan.

Maar of je nu gekend, onontdekt, marktgedefinieerd of onbekend bent en of je het nu cultuur noemt of employer brand: weten wat je waarden zijn en er naar handelen is waar het om gaat. In employer branding weten we dat allang. Dat is totaal niet nieuw. Cultuur is het oude zwart.