Cofely is een graag geziene gast in recruitmentland. Op Twitter kun je maar lastig om hen heen en zo wordt Cofely’s niet al te sexy branche toch een beetje opgevrolijkt.

Desalniettemin is de aard van het corporate beestje maar lastig te temmen. Althans, dat blijkt wel uit de titel en de omschrijing van de workshop van Yuri van Helten, manager recruitment bij Cofely. Zoals ik in de aankondiging al meldde, gaat Yuri ons het volgende leren:

“…hoe je een methodiek kan implementeren om je interne klant beter te managen in het recruitmentproces.”

Met mijn bullshit whistle in m’n mond steekt Yuri van wal. Eerst moet de bullshit de wereld uit. Het gaat eigenlijk om: “Hoe herkent de organisatie je (recruitment)dienst en krijg je grip op wat je doet? Past dit vervolgens wel bij de vraag van de organisatie?”. Mwoa, kan beter. Deze vragen kwamen naar voren op basis van bijvoorbeeld te hoge doorlooptijden (ook wel slecht lopende recruitmentmachine). Oftewel kandidaten werden wel gevonden, maar vacatures werden niet vervuld, omdat de kandidaten na te lang wachten afhaakten.

De eerste stap die werd ondernomen is de business hun mening te vragen over recruitment. Evalueren dus. Daar stond tegenover zorgen voor een transparant beeld van het recruitmentproces. Normaal uitgedrukt: vertellen wat je zoal doet. De afstand tussen de business en recruitment kan wat ij betreft niet beter verwoord worden met een van de resultaten van de evaluatie door de business: “Als het niet direct geld oplevert, dan haken we af.”. Het was dus zaak om inzichtelijk te krijgen waar letterlijk winst te behalen valt. Conclusie: zorg dat kandidaten eerder in dienst komen.

Een van de redenen waardoor doorlooptijden te hoog waren, is dat niet één rol de regie voerde over het recruitmentproces. Recruiters waren erg met werven bezig, daarna werden de kandidaten overgeheveld naar HR, en was je de regie kwijt. Impliciet betekende dat het HR-personeel zijn recruitmenttaken niet goed uitvoerde. HR doet recruitment er natuurlijk altijd een beetje bij. Zo maken we recruitmentbranche nog kleiner dan ze al is. Tot zover weinig nieuws.

Door het recruitmentproces te analyseren en per processtap een verantwoordelijke aan te wijzen, die volgens targets moet werken, en door meer begrip te krijgen bij de business, werden de volgende resultaten behaald:

• Kortere doorlooptijden
• Heldere rolverdeling
• KPI’s processtappen omschreven met verantwoordelijke medewerkers
• Regievoering

KPI’s worden gemeten met doorlooptijd. Ik ben erg benieuwd naar de concrete koppeling met de kosten die bespaard worden met het verkorten van doorlooptijden. Dat het geld scheelt, is helder. Maar hoeveel? En zijn doorlooptijden wel het belangrijkste om op te sturen? Deze KPI’s liggen zowel bij de recruiters als bij de business. Het hoger management zal dus hier ook achter moeten staan.

Op deze manier hoeven recruiters alleen nog maar te werven en telefonische intakegesprekken te voeren. Gesprekken worden niet meer (face-to-face) gevoerd en met het verdere verloop van het proces hoef je je niet meer te bemoeien. Ik hoop dat dit een stuk genuanceerder ligt, want deze functie lijkt me dus echt verschrikkelijk. En ik denk dat voor vele corporate recruiters hetzelfde geldt. Je hebt dan naar mijn idee compleet andere mensen nodig, namelijk bureaurecruiters. En zijn geweldig!

Al met al zie ik geen mindblowing intiatieven. Ik zie dit als een normale ontwikkeling voor het professionaliseren van je recruitmentafdeling. De keuzes die gemaakt zijn, zullen wellicht voor Cofely passend zijn, ik zie liever de recruiter actief samenwerken met en in de business. Op die manier kan de recruiter eerder ontwikkelingen aan zien komen, (pro-)actief werken aan de pool met kandidaten en zich profileren als waardige HR-partner.

Het recruitmentproces zoals Cofely dit uitgetekend heeft, is hier te bekijken.