De introductietekst op de site stelt de lezer een aantal vragen: “Waarom zou je langer wachten met de lancering van de eerste versie van de nieuwe carrière website, wanneer deze versie al beter is dan de oude? Waarom zou je wachten met een state of the art reporting dashboard, wanneer de huidige data al richting geven voor nieuwe innovaties? Waarom zou je wachten met een volledige integratie met het ATS, wanneer je nu al een stap kunt maken tot verbetering?”.
Ik kan je genoeg redenen geven om langer te wachten. Daniëlle van Alewijn, geen ervaren recruiter maar wel gespecialiseerd in marketing en sales in HR gaat ons vertellen waarom je niet moet wachten. Dit doet ze aan de hand van de nieuwe carrieresite van Booking. Een knallende binnenkomer die tussen neus en lippen door over de bühne geworpen wordt: “Eigenlijk is recruitment en sourcing hetzelfde als marketing en sales.”. Laten we wel wezen, dat is natuurlijk niet waar. Maar goed, dit kunnen we haar niet kwalijk nemen.
Booking is een organisatie die erg hard groeit. Ze krijgen meer dan 200.000 sollicitaities per jaar waarvan minder dan 2% wordt aangenomen, dus 4000 mensen. Ze hanteren daarbij het concept van “Hug and roll” onder het motto van “We love you as a customer, but sorry you can’t work for us”. Dit concept wordt duidelijk gemaakt door een fragment uit de serie Friends.
Omdat er zoveel mensen worden afgewezen bij Booking, is het van belang dat de kandidaten, en dan met name de afgewezen kandidaten. Noem het de candidate experience. Het belangrijkste middel om hier in te investeren is de gigantische hoeveelheid data waar Booking over beschikt.
Met een minimum viable product, oftewel een uitgeklede versie van de site, zijn ze live gegaan. Denk aan een site met een paar knoppen en plaatjes. Een vacaturesite met enkel de minimale eisen erin verwerkt, gebouwd in twee weken. Daarna hebben ze week voor week nieuwe functionaliteiten ingebouwd. Afgaande op de data die ze verzameld hebben van de bezoekers van hun site (844 verschillende mobiele apparaten, 192 verschillende talen, etc) hebben ze de conclusie getrokken dat het beter is om iets te doen, dan om het perfect te doen.
Om om te gaan met het grote volume aan kandidaten wordt er onderscheid gemaakt tussen de kandidaten die er in overvloed zijn (call center medewerkers, accountmanagers bijvoorbeeld) en professionals die schaars zijn. De echt schaarse professionals worden door sourcers benaderd via een bericht met een link waarmee de kandidaat in een chatomgeving met de sourcer terecht komt. Een soort persoonlijke benadering. Ook al ben ik niet zo van het chatten.
De profielen waar er veel kandidaten van zijn, worden online assessments aangeboden ook via de mobiele site. Oftewel voor hen wordt de drempel om te solliciteren hoger gemaakt. Dit is een herkenbaar verhaal. In dit opzicht weinig vernieuwend. Recruiters bij Booking worden getraind in het kandidaatvriendelijk, met name persoonlijk afwijzen. Daar zit volgens Daniëlle de kern van de positieve kandidaatervaring. Wel grappig, dat je recruiters moet leren om menselijk gedrag te vertonen.
Wat wel enigszins vernieuwend is, is de wijze waarop ze vol gas live gegaan zijn, ondanks de bugs of gigantische wensenlijst. “Done is better than perfect’ is dan ook een mooi principe. Snel reageren op gebeurtenissen, fouten durven maken en ontwikkelen: “Beter iets dan niets” en “Bij twijfel gas geven en inhalen”.