Vrijdag 31 oktober was er een NVP event met de naam “Het NVP-Professionaliseringsevent”. Dit event had mijn aandacht getrokken omdat ik mij graag op de hoogte houd van wat men binnen HR denkt. Daarnaast beloofde de agenda mij een inkijk te geven over de status van het HRM beroep. Misschien dat het bijwonen van dit event mij wat dichter bij het antwoord zou brengen op een: vraag, waarom heeft HR zo weinig invloed meer op het bestuur van bedrijven?

Ik geef meteen toe dat de vraag suggestief is en ervan uitgaat dat de bewering, dat HR weinig invloed meer heeft op het bestuur van bedrijven, waar is. In veel bedrijven die ik heb langs zien komen heb ik steeds vaker de rol van, zoals HR dit zelf graag noemt, strategisch partner zien afnemen. Terwijl de rol van bijvoorbeeld een IT-manager is toegenomen. Waar bijvoorbeeld eerst nog een CHRO (Chief human resources officer) in een bedrijf was, is deze verdwenen en is de CIO (Chief information officer) verschenen.

Terug naar het event. Na de opening was er een onderhoudende presentatie van professor Paul Boeselie. Zijn presentatie was opgebouwd als een Mythebusters uitzending. Wat van de HR zaken die HRM’ers geloven is waar, wat weten we niet en wat is niet waar. Ik zal mij niet laten verleiden om op de beweringen in te gaan maar zal mij beperken tot het resultaat van zijn betoog. Net als bij iedere professie en wetenschap zijn er zaken die men denkt te weten, zaken die men denkt niet te weten en een groot aantal zaken waar men vrij op los fantaseert. Logisch dat het ook voor HRM zo is. Grappig om te horen hoe vele HR professionals tegensputteren als ze geconfronteerd worden met deze wetenschap. Maar als Paul Boeselie een professor in een IT discipline was geweest en voor het NGI (Nederlandse beroepsvereniging van en voor ICT-professionals) had gesproken, waren er ook een aantal mythes ontkracht waar IT’ers in geloven.

Nadat de status van de kennis van HR was verkend, presenteerde ir. Marijn Tielemans van Nyenrode een raamwerk genaamd HR4B. Dit raamwerk moet HR het handvat geven om de status van het Human Capital aan het bestuur te kunnen rapporteren. Ondanks het grote belang dat organisaties hechten aan Human Capital (HC), blijkt HR nog onvoldoende in staat om op het niveau van directie en bestuur adequaat over HR-issues te informeren en rapporteren, stelde Marijn Tielemans. Hmm, dat past bij mijn aanname. Hij onderbouwde dat met een PwC rapport waaruit blijkt dat CEO’s niet tevreden zijn over de managementinformatie die HR aanreikt. Marijn Tielemans had mijn volle aandacht. Al snel kreeg ik een flashback en zag een soort van HR Scan zoals we deze wel eens bij USG People hadden ontwikkeld. Net als bij IT werd er gekeken hoe volwassen de organisatie was. Een zogenaamd “maturity” model werd gebruikt. Nu geloof ik er erg in, dat als je maar goed weet wat je doet en dat enigszins vastlegt, het makkelijker is om het later te kunnen veranderen en verbeteren. Maar het eindeloos uitzoeken en vastleggen wat je allemaal doet gaat helaas ook vaak voorbij aan wat men werkelijk weet en leidt al snel tot het fenomeen van bestuurlijk drukte. Zeker op momenten dat bestuurders ergens heel erg het belang van gaan inzien.

Natuurlijk, een raamwerk als HR4B zal net als bij IT leiden tot iets waar men een organisatie naar kan meten, en als we raamwerken als ITIL uit de IT zouden lolaten op HR krijgen we nog meer precisie en complexiteit bij de beschrijving van de HR processen. Net als bij IT zal de drang tot certificering gaan toenemen. Logisch dat ook het NVP wil certificeren. Sander Nieuwenhuizen presenteerde de status van CHRP (Certfied HR Professional), het certificering traject van het NVP. De “peers” beoordelen elkaar. En zoals bij elk onbeschermd beroep is de waarde van zo’n certificering afhankelijk van hoeveel waarde bedrijven daar aan hechten. Maar ik denk niet dat dit de HR professional net als de IT weer in de board krijgt.

Want er is iets dat IT heel goed kan en HR heel slecht. IT spreekt van oudsher financiële taal. Logisch, eerst mochten ze er systemen voor bouwen en zoiets schept een band. IT’ers kunnen door de bank genomen goed rekenen en schrikken niet van een spreadsheetje meer of minder. Zo lukt het ze al snel om behoorlijk inzicht te geven in de kosten en het belang om van IT kapitaal voor het voetlicht te krijgen. IT’ers maken metertjes en knopjes waar bestuurders aan mogen draaien als ze last krijgen van bestuurlijke drukte. HR’ers zijn daar helaas allemaal veel slechter in, ze vinden het lastig om financiële termen te gebruiken. HRM’ers zijn slecht in metertjes en knopjes maken (of laten maken door IT) en laten meestal de financiële mensen het rekenwerk doen over hun domein. Het is juist deze exercitie van rekenen die maakt dat je tegen de grenzen aan loopt van wat je weet. Bijvoorbeeld Human Capital, het alleen al deze financiële term proberen vorm te geven dwingt de HR professional na te denken wat dat dan is, Human Capital. Door de abstractie van cijfertjes komt men soms tot de kern van wat men weet.

Tot slot, de enige IT’er die was uitgenodigd om het programmapunt “Ted Talk: Over professionalisering gesproken” in te vullen kwam nauwelijks aan het woord. Hans Janse van de sponsor RAET had ze misschien kunnen helpen met de IT blik op professionalisering. Helaas de tijd was op, de borrel stond klaar; het weekend was begonnen.