Wat is er aan de hand?
Een man met een Arabische achternaam solliciteerde bij de Bijenkorf en werd direct afgewezen. Toen hij later met een Nederlandse fopnaam solliciteerde mocht hij wel op gesprek komen. Toch is het onterecht om de Bijenkorf de zwartepiet toe te spelen.
Hoe zit het precies?
De kans dat een autochtoon op gesprek mag komen is 30% groter dan de kans dat een allochtoon op gesprek mag komen. Dit komt doordat recruiters discrimineren en omdat allochtonen vaak te herkennen zijn aan hun achternaam.
Discrimineren mag niet van de grondwet. Het kost de maatschappij veel geld. En het is onethisch. Discriminatie tegengaan is dus belangrijk. Dit kan op vele manieren. Sommige manieren zijn nuttig, andere niet.
Wat werkt niet?
- Heel hard roepen dat je niet discrimineert omdat je schoonzoon allochtoon is
- Artificiëel intelligente recruitmentsoftware gebruiken die piept als je taalgebruik niet politiek correct genoeg is
- Wijzen op onderzoeken waaruit blijkt dat mensen met ongebruikelijke achternamen minder geschikt zijn voor de functie
Wat werkt wel?
- Positief discrimineren
- Een quotum hanteren
- Een kleuter een oordeel laten geven over je teamfoto
Jammer genoeg hebben de nuttige manieren om discriminatie tegen te gaan een slechte reputatie.
Gelukkig helpt de wetgever ons dus een handje om op het rechte pad te blijven:
Een werkgever mag geen onderscheid maken op grond van ras bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking (artikel 5, eerste lid, onderdeel a, Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) in samenhang met artikel 1 AWGB).
Dit noem je een negatieve verplichting. Een recruiter heeft de negatieve verplichting om geen onderscheid te maken.
Terug naar de sollicitant. Na zijn slechte sollicitatie ervaring is hij naar het college voor de rechten van de mens gestapt. Hij gaf aan dat de uitnodiging voor een sollicitatiegesprek onder een fictieve, Nederlandse klinkende naam hem diep heeft geschokt.
Maar Bijenkorf verweert zich sterk.
- Bijenkorf kon aantonen dat de sollicitant de tweede keer, toen hij wel werd uitgenodigd, solliciteerde op een lagere functie. Hij vergeleek dus appels met peren.
- Ook bleek dat Bijenkorf voor deze functie iemand anders had aangenomen met een ongebruikelijke achternaam. Tja.
De klacht is onterecht, oordeelt het college:
Magazijn “De Bijenkorf” B.V. heeft geen verboden onderscheid jegens [. . . .] gemaakt op grond van ras bij de werving en selectie voor de functie van verkoopmedewerker herenmode.
Geen verboden onderscheid door de recruiter! Gelukkig maar.
Toch komt het warenhuis niet ongeschonden uit de strijd. Als er sprake lijkt van verboden onderscheid dan heeft de recruiter namelijk, naast een negatieve, ook een positieve verplichting. Hij moet dan bewijzen dat hij niet in strijd heeft gehandeld met de AWGB (artikel 10, eerste lid, AWGB).
Het college oordeelt daarover:
Magazijn “De Bijenkorf” B.V. heeft verboden onderscheid jegens [. . . .] gemaakt door een onzorgvuldige behandeling van zijn discriminatieklacht.
Oei!
Wat nemen we ervan mee?
De Bijenkorf heeft niet gediscrimineerd bij het uitnodigen van de kandidaat, maar wel gediscrimineerd door de klacht van de sollicitant onzorgvuldig te behandelen.
Dit is een wijze les voor recruiters. Als iemand onderbouwd claimt dat je discrimineert dan ben je wettelijk verplicht om die klacht serieus te nemen. Je moet:
- de klacht onderzoeken
- terugkoppelen
Beide zaken moet je serieus aanpakken. Terugkoppelen mag je niet doen als onderdeel van de sollicitatieprocedure. Dat nemen we ervan mee.