Toen ik 12 jaar geleden bij Randstad startte hadden wij op onze vestiging 2 faxen, geen email en één computer met een dail-up 14k4 internetverbinding. Ik heb er één van mijn leidinggevenden de onsterfelijke woorden: “Over internet hoor je over 5 jaar niemand meer.” horen uiten. Sinds die tijd is er gelukkig een hoop veranderd. Het recruitmentvak is volwassener geworden en database search is voor veel organisaties een belangrijk onderdeel van de wervingsstrategie geworden.
Daarmee veranderen ook de uitdagingen voor de recruiter danwel searcher.
Boolean verschuift naar de achtergrond
Voorheen legde searchtrainers (tegenwoordig LinkedIn trainers) het accent op boolean logic. Tegenwoordig hebben de grote partijen sterk doorontwikkelde interfaces. Neem de krachtige searchengine en sterk geindexeerde database van Linkedin recruiter of 6Sense/power resume search van Monster erbij, en je zult zien dat een groot deel van het complexe coden inmiddels is verdwenen. Ook de X-ray search piraat moet met lede ogen toezien dat de sociale netwerken die ze gratis af pogen te struinen zich steeds beter beveiligen tegen complexe opdrachten via Google. Met de komst van oplossingen als Search! van Textkernel verdwijnt straks zelfs de noodzaak om creatief met synoniemen om te gaan naar de achtergrond.
Uiteraard zal een zekere bekendheid met de verscheidene search engines ten allen tijde vereist blijven en ook boolean zal tot op zekere hoogte een basis-skill zijn voor de recruiter. Maar de trend is er.
Te veel bronnen
Die zelfde search-trainers hoefde zich tot een aantal jaar geleden maar druk te maken om 5 sites; Monster, NVB, Intermediair, LinkedIn en Google. Sindsdien is het landschap echter drastisch veranderd. Niet alleen hebben we er een legio freemium sites bij gekregen, social media hebben een extra dimensie toegevoegd het search vak. Waar we vroeger slechts zochten naar profielen danwel CV’s, gebruiken we tegenwoordig ook de conversaties op Twitter, Facebook en dergelijke nauwlettend in de gaten. Immers, iemand die inhoudelijk over de implementatie van de software van één van onze concurrenten tweet is minstens even interessant als een LinkedIn profiel of Word-CV.
Mede door het succes van collega-blogger Rob van Elburg staat internationale recruitment (al dan niet met een relocation component) eindelijk op de kaart. Schaarse doelgroepen zoeken we inmiddels over de hele aardbol op om ze te vertellen over de geneugten van leven in ons kikkerlandje. Als verantwoordelijke voor werving in 18 landen kan ik je vertellen dat het pletora aan beschikbare jobboards en lokale sociale media schier eindeloos is. En denk maar niet dat dat alleen voor exotische oorden telt. Kijk voor de grap eens naar de manier waarop Xing in Duitsland LinkedIn nog steeds dapper uit de markt duwt.
Het is dus niet meer zo dat als je “even” op zoek wil naar de beste Java engineers van de wereld, je af kunt met een Monster en een LinkedIn abonnementje.
Zwakke data
Er is nog geen partij op gestaan die bovenstaande probleem aanpakt. Sterker nog, de recente boom aan freemium sites and copycat social networks als BranchOut laten zien dat men denkt nog steeds waarde toe te kunnen voegen met nieuwe databases. Want laten we wel wezen, ook sociale media zijn gewoon databases als elke andere. Het netwerk element zorgt er welliswaar voor dat de gebruiker waarschijnlijk vaker terugkeert, maar uiteindelijk is het voor de searcher een gewone database (ook LinkedIn, ja).
Met elke database die online wordt geplempt word het leven van de searcher een stukje moeilijker. Niet alleen moeten we NOG een interface leren gebruiken, de kans is steeds groter dat de gebruiker zijn account na verloop van tijd deserteert. Je maakt een keer een account aan, want je hebt een hippe invite gekregen, en vergeet vervolgens volkomen dat de account er uberhaupt nog staat. De informatie verjaart langzaam maar zeker en geeft een vertekend beeld van de persoon. Die ene tweet die je hebt geplaatst omdat je van je collega’s er “iets mee moest”. Allemaal ruis op de lijn van de searcher.
Monster en alle andere database boeren hebben nog immer de illusie dat een jaar oud CV nog iets waard is. Als iemand na dat jaar nog in de zelfde baan zit, zal op zijn minst zijn kijk op een passende volgende stap zijn veranderd. Bovendien heeft diegene hopelijk het een en ander geleerd. Ook kom ik veel te vaak dubbele CV’s van mensen in één database tegen. Het ene een jaar oud, het andere van vorige week. Gevalletje wachtwoord vergeten, het is sneller een nieuw accountje te maken. Het CV dat ik op NVB heb bekeken, blijkt ook op LinkedIn te staan, met twee verschillende meest recente werkgevers. Ook hier weer; ruis op de lijn van de searcher.
Dossiers aanleggen
In plaats van een CV te bekijken zul je dus eerst onderzoek moeten doen of je wel een reeel, recent beeld van iemand hebt. Je hebt namelijk maar één kans op een eerste indruk en je wil hem op de juiste markers aanspreken. Voor je een iemand vanaf Monster benadert, pak je eerst zijn Twitter, LinkedIn en Facebook er eens bij. Na het vinden van een profiel op Xing doe je toch voor de zekerheid nog even een Google-tje. Pas dan durf je het aan iemand op zijn CV aan te spreken.
De searcher wordt daarmee veel meer een detective, iemand die de waarde van de, inmiddels makkelijk te ontsluiten, data bepaalt alvorens er actie op te ondernemen. Iemand die analyse op een totaal dossier doet, niet op een enkel data-punt.
Hier ligt een gat voor de ATS-leveranciers. Toon mij het ATS dat mij in staat stelt volledige dossiers aan te leggen van kandidaten. Een CV met een twitterfeed, LinkedIn-belletje dat gaat rinkelen als er wijzigingen aan zijn gebracht etc. etc.
De toekomst van Search
Ik geloof al jaren in de afsplitsing van search van het corporate recruitment vak. Met de steeds verder doorontwikkelde search engine en de immer uitdijende set vervuilde data ben ik daar alleen maar meer van overtuigd. De recruiter als de accountmanager danwel ambassadeur naar de klant en de kandidaat, de searcher de methodische, sterk gestructureerde detective en analyst. Elke recruiter zal onderschrijven dat, uitzonderingen daargelaten, die twee competentie-profielen te ver uit elkaar liggen om op schaalbaar niveau in één functie onder te brengen.
Michel Rijnders
says:@Michael Geradts
We hebben nog geen bureau als actieve klant, maar er zijn er een aantal zeer geinteresseerd dus ik denk niet dat dat lang op zich zal laten wachten.
Michael Geradts
says:@Michel Rijnders
Zonder te veel in detail te treden over de technische werking. De medewerkers van een W&S bureau hebben niet de inhoudelijke relaties via sociale media die een eindklant medewerker wel heeft. Bij eindklant ontstaan die relaties meestal via opleidingen en (ex)werkgevers waarbij die gezamenlijkheid de verbindende factor is.
Bij medewerkers van een W&S bureau is de verbindende factor vaak het W&S-proces, wat de aanleiding is tot contact.
Hou zou je tool voor een W&S bureau gaan werken? Zouden de kandidaten van een bureau voldoende binding voelen om te bemiddelen?
Is er een testcase, zo ja dan lees ik graag je blogposting?
En zo nee mag ik dan bemiddelen om deze te krijgen bij een van mijn klanten(=W&S bureaus)?
Michael
Michel Rijnders
says:Voor medewerkers van een werving- en selectiebureau zou je het prima kunnen inzetten, maar dan meer gericht als meettool. Werving is immers ook al onderdeel van het takenpakket. Met Refurls zou je prima inzichtelijk kunnen maken welke ‘sociale’ kanalen nu wat opleveren. En wie doet het goed / minder goed en hoe kunnen de collega’s van elkaar leren.
Of kandidaten (en ook medewerkers) voldoende binding voelen is erg bedrijfsafhankelijk en het succes is sterk afhankelijk van (interne) communicatie en incentives. Kandidaten (en partners, klanten en anderen) kunnen in mijn ogen prima bemiddelen. En dit gebeurt ook al bij enkele w&s bureaus.
Testcase is daarvan nog niet, je klanten zijn welkom om hiermee aan de slag te gaan. Zie je LinkedIn / mail!
Michel Rijnders
says:Voor een W&S bureau kan referral marketing / recruitment meerledig werken:
Medewerkers, waarvan werving al onderdeel is van takenpakket kunnen de tool alsnog gebruiken om inzicht te krijgen in de successen van hun inzet van de netwerken. Wie doet het goed? Wie doet het minder goed? En hoe kan er van elkaar geleerd worden?
Kandidaten kunnen in mijn ogen zeker ingezet worden. De vraag of er voldoende binding is komt ook bij bedrijven en medewerkers voor en is erg afhankelijk van het bedrijf. Communicatie, insteek van programma en incentive zijn hier een zeer belangrijke factor in.
Iedereen / Meer: klanten, partners, etc. kunnen ingezet worden en met name ook voor meer dan enkel sollicitaties. Denk ook eens aan een bredere en transparantere inzet voor de werving van klanten / opdrachten dan de duistere kick-back fees die vaak gehanteerd worden 😉
Testcase is er nog niet. Iedereen is welkom! Zie je mail / LinkedIn.
Michael Geradts
says:Normal
0
21
Naar mijn idee blijven er W&S bureaus bestaan, omdat deze juist de gespecialiseerde searchers aan het werk kunnen houden.
Thomas: In je stuk lees ik twee teveel aan data. Een is te veel verschillende databases waarin je als Global Recruiter zoekt en dat lijkt mij inefficiënt voor het zoekproces. De oogst is dan te mager om de inzet van een database te rechtvaardigen. Je wil kandidaten spotten en selecteren. Mijn voorkeur blijft bij LinkedIn liggen als database omdat je daar veel punten voor een match goed kan inschatten:
De woonwerk-afstand
De opleiding en ervaring
Wat is de volgende stap voor de kandidaat?
Het salaris.
Wat minder goed lukt is of een kandidaat beschikbaar is. Daarin lijkt MonsterBoard en de andere beter in te zijn.
LinkedIn scoort over het algemeen het beste qua opbrengst. Ik kan mij voorstellen dat Refurl recruitment via medewerkers zoals de tool van Michel Rijnders erg goed scoort in het vergelijk op bovenstaande 5 punten.
@Michel Rijnders:
Zijn er ook bureaus die dit inzetten voor hun klanten?
Een ander punt is dat je eigenlijk alleen een kandidaat wilt benaderen als je alles van die persoon weet. Vandaar dat je Twitter, LinkedIn, Facebook, Xing en Google gebruikt om het beeld compleet te maken. Dat is een andere teveel aan data. Een tweed of opmerking op Facebook kan je in de goede richting zetten van kandidaten, maar inderdaad is het beeld compleet maken een tijdrovende klus. En wanneer stopt je met de zoektocht?
Om het eerste punt van “te veel” te tackelen ben ik 5 jaar geleden begonnen met het ontwikkelen van mijn eigen searchtool. Een die in eerste instantie de verschillen in boolean logic van de CV database oplost. In sommige kan je op delen van woorden zoeken. Bij andere kan je alleen maar op hele woorden zoeken. Soms wel haken, soms weer niet.
Het omgaan met de verschillende eigenaardigheden van de database had ik vrij snel in de tool.
De volgende stap was het verbeteren van de zoekopdrachten zelf. Met meer keywords, functienamen en bedrijfsnamen kom je aan meer kandidaten. Grootste probleem van alle suggesties van woorden en namen is: hoe hou je alleen de relevante over. Daarin is de gebruiker altijd eind verantwoordelijk, maar we kunnen het systeem zo inrichten dat deze een deel doet. Eigen databases bouwen bleek de oplossing waar de relevante variatie in namen uit te halen is, om op aanwijzingen van de gebruiker de zoekopdracht te verbeteren.
Met deze tool ben ik instaat gebleken om bureaus in een no cure no pay constructie succesvol van kandidaten te voorzien. Het voordeel is niet alleen meer kandidaten, maar ook scherper kunnen selecteren, Dit kan juist door “te veel” aan data. In dit geval is meer data een zegen. Door scherpere selectie haal je makkelijker de kansrijke kandidaten er uit.
Ik zie dus ook dat het vak van Searcher meer tot zijn recht gaat komen.
Neemt niet weg dat Marc Drees denk ik gelijk heeft dat je in de resultatenpagiina’s “het analyseren van data een fundamentele rol speelt. Plus de nodige menselijke creativiteit.”
Michael Geradts
Thomas Waldman
says:@Rutger, er zal ongetwijfeld plaats blijven voor het 25%-model. Er heeft zich echter reeds een nieuwe generatie clubs gemeld die hetzelfde werk levert op basis van uren of kandidaten. Vooral die laatste is voor zowel klant en leverancier op langere termijn een blijver denk ik.
Dat gezegd hebbende, ik geloof niet dat W&S bureaus in zijn geheel zullen verdwijnen. Net zoals er nog steeds in print word geworven.
Rutger van Drongelen
says:@Sandor: Waarom met een andere pricing? Wat is er mis met een goede W&S partij die door bij te blijven en door te innoveren zeker zo’n goede “detective” is als de corporate recuiters. En dan rechtvaardigt het eerder weer de ouderwetse 25% dan de tarieven die in de huidige economie enigszins onder druk staan. Dat neemt niet weg dat andere modellen zoals het verrichtingsmodel in onze branche ook zal blijven bestaan. Dat zelfde geldt voor het retained model, het is maar net welke diensten je aanbiedt, daar wil de klant écht wel voor betalen. Het is net echte sales.
Sandor
says:Revival van W&S in de vorm van sourcingagencies ja maar wel met een andere pricing, denk Thomas in het verleden al succesvol heeft laten zien hoe het dan werkt…
Marc Drees
says:Denk aan Glen Cathey of Irina Shamaeva als zeer, zeer serieuze voorbeelden
Randy Patist
says:Jents: in mijn optiek staat bovenstaande zelfs helemaal los van een Texkernel Search! tool of welk toekomstig vernuftig ATS systeem met alle allerts van de wereld of Boolean search automation technieken…
dat is techniek die er vroeg of laat toch wel komt en daar kan een ieder die het zich veroorloven kan zich van bedienen. Kwestie van geld en/of noodzaak…of dit wel of niet nog kansen geeft voor een W&S bureau die wel deze tools ter beschikking heeft…want als klant moet je ook nog steeds de afweging maken of je er 20/25% voor over hebt aan fee…krijgen we die discussie weer…
Ik denk dat de discussie veel meer zou moeten gaan hoe wij als oude vakbroeders aankijken tegen het vak/professie van Searcher of Sourcer…we Seniors of Managers, als we heel eerlijk zijn zien dit toch nog heel vaak als een job die je in het begin van je loopbaan als startende in dit beroep oppakt…. of doorloopt, al dan niet tegen heug en meug, want na de zoveelste search wil jij nou ook wel eens met de (interne) klant kunnen praten…maar je bent dan altijd nog afhankelijk van de persoonlijke (Senior ) Recruiter of deze dat toestaat, etc. Herkennen we denk ik allemaal…
Daartoe ben ik van mening dat het vak van Searcher of Sourcer, zoals Thomas terecht opmerkt en we hebben er samen vaak over gesproken 🙂 gezien moet worden als een echt zwaar en pracht vak waarin heel andere skills komen kijken dan in een Recruiter annex Account Manager. Net zoals een Recruiter niet goed (hoeft) te kunnen searchen geldt dit net zo goed andersom…dus onderken in dit vak je eigen skills en passie en dan komt alles goed! Maar laten we dan wel meer de Sourcers met respect behandelen en als minimaal gelijkwaardig, dus ook in betaling – zonder de juiste Sourcer geen goede kandidaten en andersom…
Marc Drees
says:Dit lijkt overigens eerder een pleidooi voor het ontwikkelen van uitstekende Boolean search capaciteiten… En daarmee inderdaad de ontwikkeling van een gespecialiseerd beroep, waarbij niet alleen het zoeken maar ook het analyseren van data een fundamentele rol speelt. Plus de nodige menselijke creativiteit. Waarmee die revival van het W&S bureau weleens een toekomstige werkelijkheid zou kunnen worden.
Michel Rijnders
says:Of juist het inzetten van netwerken omdat het straks de uitdaging zal zijn mensen te bereiken die bewogen kunnen worden voor specifieke banen. En ongetwijfeld de beweging waarin de mate van contact en door wie bepaald zal gaan worden door de mensen / sociale profielen. Als dat gebeurt hebben werving en selectie bureaus juist het nakijken gok ik.
Thomas Waldman
says:Ik denk eerder gezegd dat het het klassieke W&S model weer een stukje terug in het zadel zal helpen. Immers, als “kleine”recruiter kun je nooit een dergelijk complex zoekproces waarmaken. Een bureau wordt dan weer een stuk aantrekkelijker.
Monster en Linkedin zijn niet langer de sloper des bureaus. Ze dragen bij aan het rookgordijn dat de incidentele werver naar een bureau doet verlangen.
Sandor
says:@thomas; volledig eens, dit zal ook de laatste grote duw tegen het klassieke W&S bureau verdienmodel (“25%”) worden. Denk wel dat search onderdeel van “sourcing” gaat worden waarbij search leegtrekken van databases is als onderdeel van sourcing maar sourcing ook technieken als marketmapping via eigen medewerkers en vervolgens benaderen zal bevatten, eigenlijk de offline variant van searchen.