Vanochtend was ik aanwezig bij een congres over Generatie Y (van P&O Actueel) in Rotterdam. Sfeerimpressie bij binnenkomst: de ‘pakken’ zitten in de hoek de krant te lezen, quasi- creatievellingen met hoornen brillen (of eigenlijk, maar eentje) druppelen binnen en de vrouwen dragen spijkerrokken, sweaterdresses, dressuurlaarsjes en pashimasjaals. Ik zie op het eerste gezicht maar één echte generatiegenoot. Een vrouw van in de dertig: “vandaag ga ik dus horen wat ik wil”. Later zie ik haar met een notitieblokje rommelen. Ik ben sowieso de enige met laptop. Waar ben ik?

De hoofdredacteur van P&O Actueel opent met een heel achterhaald grapje over het zogenaamde taaltje van de Gen Y-ers. X-ers gniffelen. Donatello Piras, die het geheel zeer kunstig aan elkaar kletst, twijfelt bij welke generatie hij hoort. Hij breekt het ijs met een quizje. Wat is de leeftijdstypering van Generatie Y? Het merendeel heeft het bij het goede eind (1980-1994).

Abdeluheb Choho, directeur Campaigns bij YoungWorks, een bureau dat zich heeft gespecialiseerd in kennis, strategie en creatie voor en over jongeren, is de eerste spreker. We zien een slide met Obama’s lijfspreuk ‘Yes we can’. “Barack Obama heeft in zijn campagne expliciet het jonge Amerikaanse publiek opgezocht en nieuwe technologie toegepast om onderscheidend campagne te voeren. De jonge generatie is heilig overtuigd van hun eigen kunnen. En ze is opgegroeid in een wereld die ze niet meer kunnen voorstellen zonder technologie. Ze groeien op in tijden van hoogconjunctuur en ze voelen de druk om ook succesvol te zijn. Alles is mogelijk. Generatie Y ervaart daarom soms keuzestress. Want: geen succes is geen optie.”

“Generatie Y ‘multiframed’ (niet te verwarren met multitasken, ze verdelen hun aandacht in frames van secondes en doen niet meerdere dingen tegelijkertijd), gebruikt technologie om zich te presenteren aan de wereld, is niet merkloyaal, heeft nauwelijks geloof in de ouderwetse media, des te meer geloof in peer-to-peer informatie. Beeld en soundbites werken voor deze generatie beter dan tekst.” Weten we dat ook weer.

Generatie Y vertrouwt op haar netwerk, ook wat betreft keuzes die de rest van je leven beïnvloeden. Zoals de keuze voor een studie of een baan. Je kunt wel een waanzinnige marketingafdeling hebben, maar het gaat erover wat er op de netwerken en fora over je gezegd wordt. En de opmerking ‘Ja, maar we hebben intranet, flexwerk-plekken en je kunt thuiswerken’? Wel, dat is niet het nieuwe werken, dat zijn noodzakelijke aanpassingen. Voor daadwerkelijke veranderingen; vraag het een panel van Y-ers. Denk niet dat je ze kunt begrijpen, maar nodig ze uit feedback te geven op de organisatie van je bedrijf.

Choho komt met een kleine kanttekening. We hebben het wel de hele tijd over Generatie Y, maar binnen die groep zijn er ook verschillen. YoungWorks deed hier, in samenwerking met MotivAction, onderzoek naar. Hieronder zie je de Young mentality milieus (8-18 jaar), zoals aangestipt door Choho:
-Honkvaste gemakszoekers (18%). Kijken, kijken en consumeren.
-Enthousiaste verkenners (16%). Zij willen alles een keer uitproberen.
-Sociale aanpassers (20%).

-Erkenningzoekers (18%). Deze groep zoekt bevestiging.
-Externe statuszoekers (13%). Deze groep halen we aan als we het hebben over generatie Y.
-Eigenzinnige idealisten(15%).

Een divers samengesteld panel van Generatie Y leden geeft vervolgens onder leiding van Donatello Piras antwoord op de volgende stellingen:
‘Generatie Y hecht meer waarde aan inhoud dan geld’
Conclusie: geld is een zekerheid. Inhoud kan daarom voorop staan.

‘Jobhoppen is noodzakelijk in 2008’
Conclusie: Gen Y is te arrogant om halffabricaten te leveren. Ze zoeken verantwoordelijkheid.
‘Generatie Y moet zich meer aanpassen aan de werkgever’
Conclusie: de nieuwe generatie kun je zien als bedreiging en als een kans. Luister naar de kennis die ze binnen brengen. Geef ze een platform om mee te denken over de toekomst van het bedrijf. Zij zijn immers die toekomst (in de vorm van werknemer, shareholder en/of consument).

Dan zijn we alweer toegekomen aan de workshop. Ik volg Hanneke van Brummelen, die vanuit haar ervaring en specialisme levendig kan vertellen over de do’s en dont’s van werven via social networks, naar de tweede verdieping van het Erasmus Congresgebouw.

Wijze les? Neem Generatie Y serieus, het zijn individuen, geen nummers, ga dus niet hunten, maar netwerken. Laat ze op informele manier kennis maken met je organisatie. Nepfoto’s, nietszeggende vacatureteksten, standaard loopbaanpaden, standaard arbeidsvoorwaarden, daar trek je ze niet mee. Voer een eerlijke en authentieke campagne, waarbij je een subtiele, één-op-één benadering hanteert.

Voor je begint is het handig te kijken wat men zoal op social networks:
– Contact maken/onderhouden met vrienden 68%
– Contact maken/onderhouden met (oud)collega’s en/of (oud)klasgenoten 53%
– Foto’s en filmpjes delen 31%
– Nieuwe vrienden maken 15%

We kunnen na een schema de conclusie trekken dat Gen Y-ers op sociale netwerken te vinden zijn, dat ze via zo’n netwerk wel eens door een werkgever benaderd zijn of dat ze er in ieder geval niet negatief tegenover staan.

Social networks zijn echter niet een aanvullend kanaal om cv’s te searchen, noch een spam portal, een kanaal om extra advertenties te plaatsen of een plek voor one-way communicatie. Bekijk social networks dus niet als de zoveelste plaats om hetzelfde te doen.

Zie sociale netwerken als additionele contactmanier waar je informeel contact kunt leggen en/of uit kunt bouwen. Richt je niet op directe werving.

Hanneke noemt vervolgens wat do’s en don’ts. Fijn! Lijstjes!

Don’ts
– Onpersoonlijke standaard mailtjes
– Mensen zonder match toch benaderen
– Spammen
– Teveel nadruk leggen op directe werving

Do’s
– Persoonlijke benadering
– Inleving in de persoon in kwestie
– Benadering als ‘vriend’
– Refereer aan eventueel eerder contactmoment
– Enthousiasmeren van ‘vriend’
– Nakomen van gemaakte afspraken
– Alleen bij een goede match reageren

Er bestaat zoiets als online reputatie management voor bedrijven. Maar beperk je niet tot sociale netwerken. Er zijn zoveel fora, blogs en andere portals waar over je gesproken wordt. Alles wat je verkeerd doet, circuleert online. Check regelmatig hoe je uit de bus komt in de Google ranking. Zo komen blogs hoog in de ranking (door de links die er vaak instaan), dus het is verstandig om hier een mannetje of vrouwtje op te zetten. Bij een rondvraag bleek geen van de aanwezige bedrijven hier iemand (laat staan een team) voor te hebben. Behalve IKKI. Want dat is, wel, ondergetekende.

Willem van der Lee, Director Leadership & Talent bij Hay Group, is aan de beurt. “Goed, ze zijn binnen. Wat dan? Het bestuderen van generaties wordt pas interessant als je kijkt naar de invloedssferen. Babyboomers zijn de ouders van Generatie Y, X-ers zijn hun leidinggevenden. De ouders van Generatie Y worden ook wel Helicopter Parents genoemd. Ze eisen inspraak in de inrichting van het onderwijs van het kroost. In de opvoeding staat Gen Y veel centraler dan generaties voor hen. In het onderwijs wordt hen geleerd een eigen mening te vormen en iets te doen met hun kennis. Generatie X moest gewoon nog dingen uit het bolletje stampen. Gen Y neemt geen genoegen met makkelijke antwoorden. Omdat kennis makkelijk voorhanden is, is kennis an sich niet meer indrukwekkend. Ze willen weten wat je passie is. Waar je om geeft als bedrijf. En beloftes moeten ingelost worden. Maak daarom ruimte in je (door kredietcrisis toch al beperkte) marketingbudget vrij voor echte ontwikkelingsmogelijkheden.”

De presentaties van meneer Bongers en meneer Bontekoning heb ik helaas moeten missen. Gelukkig vatten ze hun workshops nog even samen. Meneer Bongers dan. We moeten met zijn allen “opletten om niet te generaliseren. Pak iemand aan zoals dat bij die persoon past. Niet alle 50-jarigen zijn uitgeblust. Zorg dat iedereen met plezier werkt, door ze te laten doorontwikkelen.”