Marc Drees Als ik op een link klik die mij is gestuurd door iemand binnen LinkedIn dan krijg ik onderstaand scherm te zien:
LinkedIn waarschuwingsscherm
Marc Drees 
Sinds de geboorte van het recruitment domein op Internet heb ik met nimmer-aflatende interesse gekeken naar de staat (en de ontwikkeling) van recruitment sites, in al haar verschijningsvormen (werken-bij site, vacaturesites, uitzendsites, perm-sites, vacature-aggregatoren). En om dat glorieuze feit (= meer dan 2 decennia aan zelfpijniging) te vieren, beschrijf ik in deze blog posting een voorbeeld van de inspanning die een (overigens zeer vasthoudende) werkzoeker zich moet getroosten om tot een sollicitatie te komen.
De aanleiding is een wat ondoorgrondelijk artikel op ToTalent getiteld ATS reduces candidate traffic from Google for Jobs. Mijn zoektocht begint met een simpele Google search (account manager Leiden) en vervolgens navigeren naar het combinatiescherm (Hoe hoort het eigenlijk: lessen in etiquette voor recruitment sites. Aflevering 1: het primaire proces)
Marc Drees Misschien is dit al heel lang de praktijk, maar ik liep hier vandaag tegenaan en vroeg me af of dit een verstandige ontwerpkeuze is. Ik heb het over het zoekveld binnen de LinkedIn Jobs sectie, zoals hieronder weergegeven:
LinkedIn, één zoekveld voor het zoeken naar vacatures
Als de gebruiker de cursor in dit zoekveld plaatst, gebeurt er dit:
LinkedIn, twee zoekvelden voor het zoeken naar vacatures
Marc Drees 
In deze aflevering wil ik het hebben de global navigation. En natuurlijk heb ik mijn alwetende partner ChatGPT gevraagd om een goede omschrijving van wat de global navigation nou eigenlijk is. Met het volgende resultaat:
Global navigation verwijst naar het menu of de set links die op elke pagina van een website bovenaan zichtbaar is. Het heet “global” omdat het zichtbaar is op alle pagina’s van de website, waardoor werkzoekers snel toegang kunnen krijgen tot belangrijke pagina’s van de site, ongeacht op welke pagina ze zich bevinden.
Deze links (bv. Home, Vacatures, Werkgevers, Inloggen) kunnen dropdown-menu’s (2nd level navigation) bevatten die leiden naar sub pagina’s.
Door deze consistente navigatie te bieden, kunnen websites het gemakkelijk maken voor werkzoekers om te verkennen en de informatie te vinden die ze nodig hebben, ongeacht waar ze zich op de site bevinden. (meer…)
Marc Drees 
Naar aanleiding van een voorbeeld door Aaron Levie (CEO Box), waarin hij een usability ‘evaluatie’ door GPT-4 laat zien op basis van een afbeelding van een webpage van zijn site. En hij is onder de indruk, want hij geeft de ‘evaluatie’de volgende waardering:
This is truly wild. AI with computer vision is going to change everything.
Dat klinkt natuurlijk zeer positief, maar Levie heeft ook nog een disclaimer in zijn profiel: I don’t fully endorse anything I say below. Goed om te weten…
Enthousiast geworden door zijn enthousiasme heb ik het zelf maar eens geprobeerd. Met de homepage van één van de recruitment sites die ik in het zeer recente verleden heb geevalueerd (zie de 10-delige serie Hoe hoort het eigenlijk: lessen in etiquette voor recruitment sites op Kiqit). Ik heb gekozen voor Jobbird, omdat het visueel de meest opvallende vacaturesite is.
Marc Drees Het eerste deel van de titel, Hoe hoort het eigenlijk, is een verwijzing naar een boek over goede manieren uit 1939 met dezelfde titel van Amy Groskamp-ten Have waar zij in het voorwoord bij het volgende schreef:
‘Hoe hoort het eigenlijk…?’ vraagt men zich af en zoo heel vaak handelt men maar lukraak in de hoop dat het zoo wel kan.’
Het is maar een kleine stap naar de 21ste eeuw en naar het domein van usability voor recruitment sites: handelt men maar lukraak in de hoop dat het zoo wel kan…
Maar zoo hoort het niet. Tenminste niet als je de intentie hebt om een bezoeker een goede ervaring te bieden. En om dat laatste te bewerkstelligen heb ik deze serie over recruitment etiquette geschreven.
Waarbij ik in deze eerste aflevering aandacht besteed aan de samenhang van activiteiten die een werkzoeker kan uitvoeren op een recruitment website, oftewel het primaire proces. (meer…)
Marc Drees 
Ik heb recent de 10-delige serie Hoe hoort het eigenlijk: lessen in etiquette voor recruitment sites afgerond voor/op Kiqit. Een heel leuke en buitengewoon vermoeiende ervaring omdat ik in mijn onschuld ervoor heb gekozen om aanbevelingen te doen op basis van mijn ervaringen met een achttal grote recruitment sites (Indeed, Monsterboard, Nationale Vacaturebank, Jobbird, Randstad, Adecco, Manpower en Timing). En dat leverde een enorme bak onbezoldigd werk op waardoor ik nu bijna tot de bedelstaf ben veroordeeld. En om mijn gat in de begroting op te vullen kies ik er daarom voor om deze artikelenreeks ook op RecruitmentMatters te publiceren. Zodat ik actief lijk te zijn op dit weblog maar in werkelijkheid wat zaken kan inhalen.
Marc Drees pwc heeft een potentieel interessant rapport uitgebracht onder de titel GenAI@Work. Is generative AI the silver bullet for the tight labour market in the Netherlands? Een lekkere clickbait waar ik natuurlijk graag intrap. Vanzelfsprekend word ik geconfronteerd met een aanvraagformulier, want op het Internet is niets gratis, ook niet in het AI tijdperk:
pwc aanvraagformulier voor GenAI@Work rapport
Marc Drees
Marc Drees In mijn serie over etiquette voor recruitment sites ben ik aanbeland bij het sollicitatieproces. En daar tref ik bij de acht onderzochte sites (vier vacaturesites en 4 uitzendsites) een grote variatie aan mogelijkheden. En dat geeft te denken, want het betekent dat een werkzoeker bij elke recruitment site met een ander sollicitatieproces kan worden geconfronteerd. Het is moeilijk voor te stellen dat iedere variatie van het sollicitatieproces door de werkzoeker met gejuich zal worden ontvangen indien hij/zij/x bij meerdere recruitment sites heeft gesolliciteerd.
Om die reden stel ik in deze blog posting een standaardisatie van dat sollicitatieproces voor, en dat ziet er als volgt uit:
Sollicitatieproces voor recruitment sites
