Marc Drees Dit staat er in een document van Indeed over Disposition data:
En het gaat mij om de geel gemarkeerde zin:
Sending disposition data to Indeed 1could 2help you get 3more 4quality applicants for your jobs.
De oppervlakkige lezer, en wie is tegenwoordig nog een grondige lezer, voelt zich waarschijnlijk warm and fuzzy worden na het lezen van deze zin en denkt: Indeed gaat mij betere sollicitanten leveren als ik eerst iets aan Indeed lever. Klinkt als een goede deal. Toch?
Dirk Goossens Wow.
Linkedin heeft mij gratis en voor niks tijdelijk gepromoveerd tot premium lid!
Ze beloofden mij meer profielbezoeken.
En ze maken hun belofte helemaal waar.
Stijgende lijn. Helemaal goed.
Maar ja, die knop, ‘Interesting viewers’.
Ik neem me voor niet op die knop te klikken en klik op die knop.
Dat had ik beter niet kunnen doen.
(meer…)
Marc Drees Zoals binnen alle domeinen is ook het HR-Tech domein vergeven van nieuwe (AI)toepassingen. En net zoals binnen andere domeinen zijn er daarbinnen één tot enkele diamant(en) te vinden, een fors aantal toepassingen die een bepaald probleem redelijk tot goed oplossen en een fors aantal (get rich quick) aanbieders, de zogenaamde (AI) slangenverkopers, die met praatjes de HR-gaatjes proberen te vullen.
Maar hoe kan een HR-afdeling onderscheid maken als de waarde van een toepassing niet wordt afgemeten aan de werkelijke meerwaarde, maar door het aantal stemmen dat kan worden afgetroggeld?:
Marc Drees Topsporters worden bij contractondertekening publiekelijk gepresenteerd door hun nieuwe clubs, een ontwikkeling die al jaren aan de gang is. Maar in de reguliere arbeidsmarkt is daar, uitgezonderd benoemingen op C-level, eigenlijk geen enkele aandacht voor. Of toch wel, want dit is wat ik zeer recent in mijn LinkedIn tijdlslijn voorbij zag komen:
Fresh f/hire Sidharta Gupta – DeepSleep
Een nieuwe medewerker bij DeepSleep wordt op LinkedIn zo aangekondigd. Ik vind het een verrassende manier om de komst van een nieuwe collega bekend te maken. Wat vind jij hiervan?
Marc Drees 
Ik begin met een definitie van het woord fraude, als resultaat van een vraag aaan ChatGPT, Perplexity, Claude en Deepseek:
Fraude is het opzettelijk misleiden of bedriegen van personen, organisaties of instanties met als doel een onrechtmatig voordeel te verkrijgen of anderen schade toe te brengen.
Dat lijk me klip en klaar. Toch?
Dan nu een persbericht met de volgende (clickbait) titel: Persbericht: 73% van de wervingsprofessionals ervaart wervingsfraude. Jawel, volgens deze titel frauderen sollicitanten op een ongekende manier! Dit is een probleem!
Marc Drees 
Boodschappen doen bij de lokale supermarkt is tegenwoordig geen lolletje. Dat komt niet door de onafgebroken stijging van de prijzen en evenmin door het groeiend aantal lege schappen. Het komt door het gebedel. Als ik mijn auto parkeer in de ondergrondse parkeergarage zit daar een man liedjes te verkrachten middels een accordeon, een bakje aan zijn voeten om te doneren voor zijn wanklanken. Ga ik vervolgens via de roltrap omhoog, dan tref ik een venter van het Straatnieuws die probeert mij een volstrekt zinloos krantje in de maag te splitsen. Loop ik de supermarkt binnen dan word ik opgevangen door een Oekraïnse brigade of de lokale voedselbank die mij willen verleiden extra producten te kopen. Het is allemaal een beetje teveel van het goede.
Laurens Tienkamp 
De eeuwenoude discussie: is recruitment eigenlijk wel een vak? Veel vacaturehouders vinden van niet. Zij doen het al jaren zelf dus waarom moet er nu ineens een recruiter bij het eerste gesprek zitten? Ikzelf krijg het idee dat recruiters dit zo vaak zijn tegengekomen dat ze het zelf geloven. Waarom ik dat denk? Door welbekende leuzen als “recruitment is net marketing, sales en arbeidsmarktcommunicatie. Ik ben zelf adviseur arbeidsmarktcommunicatie dus laten we dit eens onderzoeken en onszelf daarbij niet al te serieus nemen.
Marc Drees Om een cv langere tijd te mogen bewaren, moet met enige regelmaat de eigenaar van het cv om toestemming te worden gevraagd. Ziedaar de reden voor onderstaande e-mail:
Michel Rijnders Sinds jaar en dag wordt er in de recruitmenwereld gesproken over twee soorten werkzoekenden: actief werkzoekenden en passief werkzoekenden. Waarbij aan passief werkzoekenden soms magische kwaliteiten toegekend worden. Maar dat terzijde, wanneer je simpel kijkt naar de kandidatenmarkt heb je inderdaad twee groepen: actieve vacaturezoekers, zij die vacatures zoeken (en solliciteren) en mensen die niet naar vacatures zoeken (en daarop solliciteren).
Voor recruitment is dit belangrijk. Actieve vacaturezoekers kun je bereiken door je te presenteren in hun zoektocht naar vacatures via jobboards, Indeed, Google en andere kanalen voor actieve vacaturezoekers. Mensen die niet actief zoeken naar vacatures moet je op andere manieren bereiken en meer overtuigen. Sourcing is bijvoorbeeld een belangrijk kanaal om niet-vacaturezoekers te bereiken.
Van oudsher wordt geschat dat 10% van de kandidaten actief zoekt naar vacatures en 90% niet zoekt naar vacatures.
In Google Trends is het altijd interessant te kijken naar online trends en in het bijzonder nu in een andere markt dan van voor de Coronacrisis. Wanneer je in Google Trends kijkt naar het zoekvolume naar ‘vacatures’ in de zoekmachine dan kan je de trend momenten redelijk verklaren.
In rood zie je mijn toevoegen aan de trend:
In maart donderde het zoekvolume naar vacatures naar beneden als gevolg van de Coronacrisis en de daaruit volgende maatregelen. De onzekerheid nam ineens flink toe waardoor minder mensen actief op zoek gingen naar vacatures.
Begin april is er ineens een flinke stijging. Ik vermoed dat dit het effect is van veel mensen die ineens actief naar een nieuwe baan gingen zoeken in zwaar getroffen branches zoals horeca en evenementen.
Sinds begin 2020 is het zoekvolume naar vacatures alleen maar dalende geweest. Al twee jaar lang neemt het aantal actieve vacaturezoekers af. Waar dit volume zoekopdrachten de jaren daarvoor zo rond indexcijfer 75 schommelt is dat volume gedaald tot een indexcijfer kleiner dan 50. Er is zo’n 40% minder zoekactiviteit.
Deze cijfers zijn niet ‘keihard’, maar de trend is vrij duidelijk. En iedereen in recruitment merkt dat: er komen minder makkelijk sollicitanten op vacatures af, vacatures blijven langer open staan.
Kijk je naar dezelfde trend voor bezoek aan vacaturesites, in dit geval het bezoekvolume aan Indeed, dan zie je gelijksoortige dalende trends. Niet direct vanaf het begin van de Coronacrisis, maar het afgelopen jaar zit Indeed volgens Google Trends in een flinke daling van bezoekers.
Bestond de kandidatenmarkt vroeger voor ca. 10% uit ‘actief werkzoekenden’ dan veronderstel ik dat dit aandeel ook zeker 40% gedaald is kijkend naar de activiteit en nog maar zo’n 6% of minder van de markt actief vacatures aan het zoeken is.
Met meer inzet van meer vacatureplaatsingen en werving- en selectiebureaus richten bedrijven zich enkel op de steeds kleiner wordende groep actieve vacaturezoekers. Dat zal niet de oplossing zijn voor bedrijven die kampen met een tekort aan kandidaten. Sourcing (actieve benadering van kandidaten) en marketing gericht op niet-vacaturezoekers zal hierin wel een oplossing kunnen geven.
Zou dit een verkapte vorm van een late terug- en vooruitblik zijn dan is de aanvullende vooruitblik dat in 2022 meer budget en tijd zal (moeten) verschuiven van de post-and-pray uitingen naar actievere benadering van kandidaten die niet actief naar vacatures zoeken.
Dirk Goossens 
Een paar dagen geleden gaf een medewerkster van Prorail haar vertreksein met een pikante video. Sindsdien probeert een bescheiden horde nieuwsgierigen de bewuste video op RecruitmentMatters te vinden. Tevergeefs, natuurlijk. Online recruitment gaat over nieuw personeel, niet over voormalig personeel. Deze video gaat over de vertrekinspanningen van een medewerker, niet over de wervingsinspanningen van een organisatie.
(meer…)