Marc Drees 
Gisteren heb ik de drie nominaties voor de Gouden Cursor beoordeeld op de kwaliteit van hun online sollicitatieproces. De uitslag is bijzonder simpel:
Hierbij kan Deloitte als fatsoenlijk worden betiteld, Essent als redelijk en TNO als dramatisch slecht. En dan vraag ik me toch af hoe het selectieproces is verlopen. Tijd voor een nader onderzoek.
Marc Drees 
Volgens de Campaign Group is het met de kwaliteit van vacatureteksten maar droef gesteld.
Onder de titel 69% van de vacatureteksten is niet wervend geschreven beschrijft het bedrijf de resultaten van hun onderzoek naar de vacatures van 490 werkgevers.
Maar naast de bedroevend slechte kwaliteit van de onderzochte vacatureteksten valt mij iets geheel anders op aan het stuk van de Campaign Group: het is verrekte saai geschreven. En dat is natuurlijk bizar voor een club die aan jobmarketing doet.
Thomas Waldman Als je tegenwoordig geen mooie “werkenbij” hebt krijg je de drie Dons van Internet Recruitment achter je aan. Marc laat je wakker worden naast een afgesneden paardenhoofd, Bas pleegt een aanslag op je terwijl je sinaasappels staat te kopen bij de groenteboer en Geert Jan maakt je een aanbod dat je niet kunt weigeren. Iedereen bouwt tegenwoordig een mooie nieuwe site en het kan allemaal niet social, 2.0 genoeg zijn. We willen kunnen chatten, verwachten dat het naadloos met het ATS integreert en oh wee als we niemand kunnen volgen op Twitter!
Er is een hele industrie ontstaan rondom carriere marketing (ik verwacht zo onderhand een IPO van Maximum) en recruitment managers zijn allemaal braaf extra budget gaan halen om een nieuwe site te bouwen met alle toeters en bellen. Een populaire manier om je saaie carriere site wat meer cachet te geven is de wervende video.
Bas Westland In het huidige social media tijdperk wordt steeds meer gesproken over authenticiteit in de wervingsboodschap naar kandidaten. Toch is de praktijk nog vaak, zowel onder bureaurecruiters als corporate recruiters, het ‘verkopen’ van de tent en de baan. Hoe vaak zag ik – nog niet eens zo lang geleden – foto’s van raftende mensen op een advertentie voor een IT detacheerder, waarbij je vervolgens in je uppie in een kelder Cobol kon gaan zitten krasssen als je eenmaal in dienst was? Wat is nou het meest effectief op de lange termijn en wat is ethisch nog verantwoord? (meer…)
Marc Drees 
Een kleine 2 maanden geleden ging Lifebrander live. Lifebrander is een personal branding site. De zoveelste, hoewel dit binnen het Nederlandse domein natuurlijk nog ernstig meevalt.
En Lifebrander zal de nodige traffic gaan krijgen, want de site staat vandaag in de serie Site gespot van Frankwatching. En dat staat ongetwijfeld garant voor een paar duizend bezoekers.
Maar ja, vinden die bezoekers van Lifebrander dan iets van waarde op de site? Dat is de vraag die ik mezelf stelde en maar meteen heb proberen te beantwoorden.
Rob van Elburg “Een flexibele ontwikkelaar met brede kennis die graag zeer dynamisch wil werken”
Sommige ICT recruiters zullen het nooit begrijpen. De nerd op het schoolplein betrekken bij het meest hippe feestje? Dat deed je vroeger enkel uit medelijden en daar had deze toen al vaak geen zin in…..
Marc Drees 
Wie dicht het gat tussen employer branding en online recruitment op corporate wervingssites? Wat ik hiermee bedoel? Nou, waar de voorkant van de wervingssite er tegenwoordig meestal fraai bij staat is de achterkant vrijwel altijd een rommeltje.
En ik vraag me af hoe dat toch komt? Waarom krijg je als werkzoeker toch altijd maar de schok van je leven als je eenmaal de keuze hebt gemaakt om vacatures te zoeken of te solliciteren?
Bas Westland Recent is er weer erg veel gereageerd op het artikel van Annelien Jordense waar zij blogde dat de “Wanhoop bij kandidaten stijgt”. Vooral de felle reacties van de oudere sollicitant viel me daarbij op. Die blijkt in de praktijk erg veel last te hebben van leeftijdsdiscriminatie. Ik wil daar graag eens een open discussie over starten. (meer…)
Gastblogger Vorige week bij de AMC Academie werd een interessante case gepresenteerd van een financiële dienstverlener. De terugverdientijd van nieuw aan te nemen personen is 3 jaar. In de eerste twee
jaar moet iemand intensief opgeleid worden en zijn/haar financiële certificaten halen (Post HBO-niveau). Gemiddeld na 3 jaar heeft de organisatie de opleiding, salaris en interne kosten terugverdiend, zodat er daadwerkelijk een bijdrage aan de winstdoelstellingen van de organisatie kan worden geleverd.
Echter twee problemen doen zich voor. Door de crisis bestaat de kans, hoe goed het selectieproces ook is, dat gelukzoekers worden aangenomen. Mensen die intrinsiek minder geschikt blijken en weg zijn als de economie zich hersteld. Het tweede probleem is gelegen in het feit dat de mobiliteit van werknemers blijft toenemen. De duur dat personen aan de organisatie gebonden zijn, is dalende. Hoe deze case op te lossen? (meer…)
Bas Westland Op speciaal verzoek van Marco Hendrikse laat ik vandaag mijn licht schijnen op de anonieme personeesladvertentie. Dat is dus een advertentie waarbij de werkgever of opdrachtgever niet wordt genoemd in de tekst. Om dat te kunnen begrijpen moet je eerst weten waarom dat gebeurt, voordat ik er mijn visie op geef. (meer…)
