Marc Drees Forrester geeft met regelmaat buitengewoon interessante rapporten uit. Eén daarvan is Best and Worst of Blog Design, 2006 (sorry, dit is content waar je voor moete betalen). Met daarin een evaluatie van de gebruikerservaring met een zestiental bekende blogs.
De resultaten: dramatisch tot zeer dramatisch. Geen van de weblogs was in staat te voldoen aan de minimum eisen die Forrester heeft gedefinieerd.
Marc Drees Op 16 december heeft PEW/Internet het rapport Digital Footprints uitgebracht. De subtitel van dit rapport is misschien duidelijker: Online identity management and search in the age of transparency
De belangrijkste bevindingen?
60% van de ondervraagden :
Ben ik de enige die dit een griezelige ontwikkeling vindt?
Marc Drees In een recent artikelje over innovatie in HR vraagt Bas van de Haterd zich hardop af hoe het met het innovatieve vermogen in Nederland is gesteld. Zijn voorlopige antwoord: Droevig. Mijn voorlopige gedachte: Uitstekend. Met als uitkomst van deze zeer beperkte survey: Onduidelijkheid! En daarom heb ik mij tot doel gesteld dit eens tot op de bodem uit te gaan zoeken.
Ik ben van plan Nederlandse bedrijven te bekijken die producten of diensten bieden binnen het domein van (online) recruitment. Maar ook buitenlandse bedrijven met een Nederlandstalige oplossing en/of zeer duidelijke aanwezigheid in Nederland zal ik hierin meenemen.
Bas van de Haterd Vacature secties van corporate sites en ‘werken bij’ sites van organisaties laten veel te wensen over. De meeste problemen zijn aangetroffen bij het online sollicitatieproces en de informatie over het vervolg van de sollicitatieprocedure. Dat blijkt uit de eerste resultaten van Digitaal-Werven, op basis van een onderzoek naar de beste wervingssite van Nederland. Dit onderzoek beoordeelt wervingssites op 51 kenmerken in 11 categorieën. Van de 11 categoriën zijn er drie die er in negatieve zin uitspringen.
Gemiddeld scoren de tot nu toe onderzochte bedrijven (op een schaal van 1 tot 10) een 4,0 voor het online sollicitatieproces en een 4,8 voor de sollicitatieprocedure. Een derde onvoldoende wordt behaald op het gebied van personalisering. Opvallend positief (meer dan een 7) scoren wervingssites als het gaat om site design, gebruiksvriendelijkheid en toegankelijkheid / vindbaarheid van de site vanaf de homepage. (meer…)
Marc Drees Een recent onderzoek van Forrester over generatieverschillen toont een aantal interessante uitkomsten over de manier waarop met verschillende generaties online gecommuniceerd kan worden.
Ter ondersteuning, eerst even een opsomming van de verschillende generaties en hun leeftijden:
Marc Drees De door Intelligence Group (IG) georganiseerde verkiezing van beste recruitmentsite 2007 leverde maart dit jaar een wel zeer merkwaardige winnaar op: ING. Deze keuze zorgde in de blogosphere tot de nodige artikelen en commentaren:
Personeelslog: ING beste recruitmentsite, Heineken populairste
Marketingfacts: Recruitment sites: ING de beste?
Een volledig surrealistisch commentaar op het laatste artikel komt op naam van Geert-Jan Waasdorp (IG). Hij stelt, ter verdediging van de keuze voor ING als beste recruitmentsite, het volgende:
Een haringtest maakt geen onderdeel uit van het onderzoek. Dat zou natuurlijk wel heel leuk en zinvol zijn. Aan de andere kant ook zeer arbeidsintensief. Je zou bij enkele honderden werkgevers ‘ fake’ sollicitaties moeten plaatsen en vervolgens de reactiesnelheid moeten meten. Interessant, maar ‘ a hell of a job’
(Nadruk door schrijver van dit blog)
Marc Drees Generieke vacaturesites (zoals Monsterboards, Nationale Vacaturebank, Totaljobs) zijn zeer ineffectief in het leveren van nieuwe medewerkers. Dat blijkt althans uit mijn bewerking van de cijfers uit de Recruiting Trends Survey van 2007.
Volgens deze bewerking vreet dit type sites 34% van het recruitment budget op terwijl ze slechts 20% van het aantal nieuwe medewerkers leveren. Vergelijk dat eens met de effectiviteit van referral programma’s: met 6% van het budget wordt 21% van het aantal nieuwe medewerkers aangetrokken!
Dus waarom plaatsen bedrijven nog steeds vacatures op grote vacaturesites? Er is maar één reden te verzinnen: bedrijven meten niet! Bedrijven volgen het ‘onderbuik gevoel’. En die klopt niet.
Marc Drees De Recruiting Trends Survey van 2007, gesponsord door de Direct Employers Association, presenteert de source value index (SV index), waarmee de waarde van elk recruitment kanaal in een cijfer wordt uitgedrukt. De SV index is gebaseerd op het percentage nieuwe medewerkers per kanaal gedeeld door het percentage van het recruitment budget dat voor dat kanaal wordt besteed. Employee referral programma’s en de eigen websites van bedrijven zijn afgetekende winnaars; algemene vacaturesites, offline media en headhunters zijn overduidelijke verliezers. Tot zover weinig nieuws onder de zon.
Omdat het rapport weliswaar de nodige kwantitatieve informatie bevat maar ‘vergeet’ de berekeningswijze van de SV index te beschrijven ben ik zelf eens aan het rekenen geslagen. Ik heb daarbij niet alleen het percentage nieuwe medewerkers (A) en het percentage van het recruitment budget (B) per kanaal betrokken, maar ook de kwaliteit (C) en het aantal kandidaten (D) per kanaal, eveneens uitgedrukt in een percentage. Vervolgens heb ik de effectiviteit per kanaal als volgt berekend: (A/B)*(C/D). Vervolgens heb ik de effectiviteit genormeerd van op een schaal van 0 tot 100%. Pfft, zijn we er allemaal nog?
Bas van de Haterd Gisteren op het congres: ‘het nieuwe werven” sprak Jeroen van Zelst van Andarr, winnaars van Great Place to Work. Of zoals hij het uitlegde: the greatest place to work (alle gouden bedrijven zijn winnaar, Andarr is de winnaar der winnaars). Het hele verhaal was zeer interessant, begonnen als een nul meting van wat kan beter wonnen ze ineens. Toch zijn ze niet tevreden, want het kan nog beter. De juiste instelling denk ik.
Maar vanuit recruitment was zeer interessant dat hij vertelde dat het aantal sollicitanten van 2 per week naar 14 per week is gegaan. Men kan nu selecteren, echt selecteren, in deze krappe IT markt!
Tevens zeer interessant was dat hij vertelde hoe mensen bij hen kwamen. Eén leuke casus was de vrouw die in een vrouwenblad een interview met hem las over het GTPW verhaal. Die gaf het aan haar man zo van: jij bent op zoek naar een nieuwe baan, kijk hier eens naar. Na veel getwijfel heeft de man gereageerd en uiteindelijk is hij in dienst gekomen, nadat hij eenmaal op gesprek was geweest. Een top IT architect binnen gehaald. Het leukste was dat tijdens de borrel één van de aanwezigen zei: tja, terwijl je dat zat te vertellen zat ik mijn vriend te SMS’en, die is ook IT-er en op zoek naar een nieuwe baan, dat hij eens naar jullie moest kijken….
Marc Drees Als voorbereiding op mijn zoektocht naar een nieuwe generatie vacaturesites is het goed om vooraf mijn verwachtingen zo duidelijk mogelijk te schetsen. En daarvoor is het weer noodzakelijk om de tekortkomingen van de huidige generatie vacaturesites in beeld te brengen.
Frustraties van vandaag
Hedendaagse vacaturesites zijn vrijwel zonder uitzondering eigendom van uitgevers; de bewaarders van de ‘oude’ media. En zoals het goede bewaarders betaamt hebben uitgevers bedroevend weinig innovatie laten zien in de afgelopen … tien jaar!
Omdat de rest van de online wereld zich wel in rap tempo heeft ontwikkeld, is er sprake van een toenemende ‘mottigheid’ van vacaturesites. Met als logisch gevolg een groeiend aantal frustraties voor werkzoeker en werkgever:
Frustraties van de werkzoeker
De werkzoeker wordt door uitgevers gezien als de grondstof van de vacaturesite. Heel belangrijk, maar kan zonder enig fatsoen worden behandeld.
