Linkedin leaders

Linkedin leadersA David I greatly esteem asked me:

What do leaders need?

I instinctively answered ‘followers’ where, of course, my prefrontal cortex should have held me back. A leader doesn’t need followers. A leader needs leaders.

My followers are, to me, if anything else, leaders. And I need leaders to lead what I follow more than I need followers to follow what I lead.

So, dear mister Weiner, can you please adjust my profile as specified below? I promise you, the gratitude of the followers you would instantly promote to leaders might bring you fulfilment vaster than you currently deem existable.

Thanks.

Sneaky recruiters bekijken afgesloten Linkedin profiel

Een weekje geleden redde Linkedin mij van verdere vernedering door de openstelling voor recruiters van mijn massaal links gelegen gelaten profiel ongedaan te maken. En, jawel, sinds die dag bezoeken ze mijn pagina dagelijks. Neem nou vandaag, de dag is nog niet eens om en twee recruiters, reeds, waagden zich een weg erheen. Zonder succes, overigens; ze hebben op mijn profiel niets te zoeken, maar dat even volstrekt terzijde, want één vraag dringt zich op: waarom leggen deze recruiters hun bezoek anoniem af? Is dat gebruikelijk? Is het zo dat als ik zie “2 people with the jobtitle recruiter”, dat ook daadwerkelijk een recruiter mij anoniem heeft bezocht?

Heeft iemand cijfers over welk deel van de recruiters kandidaten anoniem bezoeken? Wat zijn de overwegingen om dat te doen?
Je kunt je reactie hieronder kwijt. Niet allemaal tegelijkertijd reageren, alsjeblieft.

Epiloog
Een vraag die zich niet opdringt maar wel een beetje schuurt is het advies van Linkedin mijn profiel open te stellen voor recruiters om zo meer views van recruiters te krijgen. Mijn veldexperiment heeft Linkedin immers recent eigener beweging gestaakt bij gebrek aan succes. Dat advies lap ik dus aan mijn laars.

Staat van dienst

Staat van dienst

Recruitment is oorlog, maar oorlog is voor een belangrijk deel ook recruitment.

De vraag dringt zich op: Kunnen recruiters en hiring managers iets leren van het leger? Kan het leger inspirerende modes of engagement opdoen van sourcing gurus of stealth tactics van recruitment ninja’s?

Om daar achter te komen organiseren VNO/NCW en de staat een ondernemersbivak. Van woensdag aanstaande tot en met vrijdag richten bedrijfsleven en leger het vizier op elkaar om na te gaan of het arsenaal van de ander munitie biedt voor vergrote slagvaardigheid van de een.

RecruitmentMatters is de staat graag van dienst en is erbij:
(meer…)

Linkruil? Laat maar…

Adena heeft RecruitmentMatters onderzocht en wat denk je? RecruitmentMatters kwalificeert zich voor het exclusieve linkruil programma van Adena. Hoera. But, still, he made us an offer we can refuse.

Na enig onderzoek hebben wij geconstateerd dat uw website voldoet aan onze eisen

In ruil voor een link vanaf het goed gerankte RecruitmentMatters plaatst Adena een link vanaf een obscure, schizoïde en exothematische website:
(meer…)

Recruitment gemeenschap vernedert fringe blogger

Een half jaar geleden heb ik mijn Linkedin profiel opengezet voor recruiters. Sindsdien hebben in totaal, alles bij elkaar opgeteld, nul recruiters contact met mij opgenomen. Geen enkel telefoontje. Zero, zilch, none, nada, zip, rien, niets, nichts, niente. Dit terwijl mijn medewerkers en, for that matter, alle mensen die ik ken, voortdurend telefoon krijgen. En ik kijk toch zo lief. Any suggestions?

ATS: the singular best advice for your candidate experience

Hey, look, this candidate’s rollercoaster ride entered a dead end and crashed into a wall, let’s see if the next candidate waiting in line will make it to the end if we just tweak the tracks a little..

Great candidate experience is like riding a rollercoaster. The most important thing is the drop off rate. Ideally it is exciting before a candidate starts applying, thrilling while he goes and, afterwards, leaving him with the desire to immediately go again. Sadly, three out of four applicants don’t reach the ends of the tracks most ATS’s lay out for them. Most candidates get thrown out in the first corner.

Why? Because ATS’s are built with features in mind, not candidates. An ATS is conceived of, built, and then put to the test. The makers lurk from behind their features and sneakily metricise their users to steadily improve the drop off rate.

Allowing candidates to get thrown off the tracks is not the right way to go. No. Cherish them. All of them. Make sure each and every one of them reaches his desired destination. How? By doing what it takes, even if it means adding minimum viable functions at the fly. Candidates are reasonable people. They don’t like it if you promise a lot and deliver little. They like it if you make good on your promises, even if it means you having to improvise a little.

There are more online recruitment applications than anyone can keep track of, few of which are succesful. If you want your ATS to succeed, take your candidates for a ride and stay with ‘m until the end. Fully cater to all their needs and decode your cost by organising this a little as you go. Use minimum viable products instead of features. And then rename your applicant tracking system to a candidate happiness recorder. Good luck, I’m sure you’ll make it.

h/t Tom Alfoldi

Een stap van een Giant. Recruiters opgelet?

Een klein jaar geleden beschreef ik de “The Battle of the Giants”.  Ook al zijn wij hier op Recruitmentmatters onszelf opnieuw aan het uitvinden, de strijd van de Giants gaat voor. In ons kleine kikkerlandje zijn we in de ban geweest van Prinsjesdag en de recruiters misschien in de ban van de vraag wanneer Google Jobs naar Nederland komt. Voor de Giants is het-dit gerommel in de marge. (meer…)