Marc Drees Voordat de vrijmibo van start gaat, kijk tijdens je afternoon doomscroll ook nog even hier naar:
Excerpt from the Nexus Conference 2025, ‘Apocalypse Now: The Revelation of our Time’ in Amsterdam
Marc Drees 
We zetten de ‘eeuwigdurende’ serie over het online vacaturevolume onverdroten voort met de cijfers van april 2026. en in de afgelopen maand is het vacaturevolume onder de ‘magische’ gresn van 300.000 gedoken; de teller staat stil bij ruim 297.000 online vacatures. Een jaar geleden was dit volume nog 6% lager: ruim 280.000.
Laten we eens wat dieper in de cijfertjes duiken. Leest u even mee?
Michel Rijnders Neurolytics claimt met AI meerdere persoonskenmerken van sollicitanten te kunnen bepalen op basis van (video)gezichtsanalyse: motivatie, betrokkenheid, stressbestendigheid, nervositeit, zelfvertrouwen en cultural fit. En dat dit leidt tot hogere productiviteit en minder personeelsverloop.
In mijn ronde langs diverse AI-oplossingen in recruitment probeer ik de validiteit van de door AI gegenereerde persoonsgegevens te beoordelen. De validiteit van deze gegevens is van essentieel belang om aan het AVG-beginsel van juistheid te voldoen en effectieve, eerlijke matching of selectie toe te kunnen passen.
Meer over deze beoordeling kun je lezen in het artikel AI in recruitment: juistheid van gegevens is het fundament.
In mijn beoordeling van Motiview, een ‘nieuw’ product van Neurolytics, stelde ik de wetenschappelijke onderbouwing van de motivatieclaim ter discussie. Deze is zwak en kent veel kanttekeningen. Wim van den Nobelen, Managing Director van Motiview, had bij doorvragen naar de wetenschappelijke onderbouwing voor het bepalen van de motivatie moeite met een duidelijk antwoord. Hij stelt dat er vier onafhankelijke peer-revieved papers zijn, maar verwijst daarbij naar ander onderzoek, subsidies en eigen informatie van Neurolytics. De motivatiebepaling wordt enkel ondersteund door de zogenaamde Nature publicatie.
Uit deze informatie concludeer ik dat Motiview geen nieuw product is, maar een reeds lang bestaand onderdeel van de Neurolytics productportfolio. Daarin worden nog meer claims gemaakt over persoonlijke eigenschappen die ‘wetenschappelijk’ toegekend worden op basis van AI gezichtsanalyse.
Dat is aanleiding voor een bredere beoordeling: niet alleen van motivatie, maar van alle constructen die Neurolytics meet.
Kortom, in deze (lange) beoordeling: Neurolytics.
(meer…)
Marc Drees 
LinkedIn lijkt een nieuwe aanvliegroute te hebben gekozen om meer ‘members’ te verleiden tot het aanmaken van een verified account (om daarmee nog meer data van haar ‘members’ te kunnen verzamelen en te gelde maken):
At LinkedIn, we’re looking for new ways to help members more easily find authentic comments on posts with large comment volumes. Some members may see a new comment sort option called Verified Members, alongside Most Relevant and Most Recent. When selecting this option, you will see comments exclusively from users with verified profiles, helping you focus on insights from trusted professionals.
Michel Rijnders De Europese Digitale Identiteit Wallet (EDI-wallet, EUDI Wallet of eID) is een van de belangrijkste digitale initiatieven van de Europese Unie op dit moment. Het is een identiteitsportemonnee waarmee Europese burgers zich online kunnen identificeren en geverifieerde gegevens kunnen delen. Daarbij bepaal je zelf wat je deelt en met wie.
(meer…)
Michel Rijnders In mijn ronde langs diverse AI oplossingen in recruitment probeer ik de validiteit van de door de AI gegenereerde persoonsgegevens te beoordelen.
De validiteit van deze gegevens is van essentieel belang om aan het AVG beginsel van juistheid te voldoen en effectieve, eerlijke matching of selectie toe te kunnen passen.
Meer over deze beoordeling kun je lezen in het artikel AI in recruitment: juistheid van gegevens is het fundament.
In deze beoordeling: Motiview.ai. Een ‘nieuw’ product van Neurolytics.
(meer…)
Marc Drees 
Charlene Li was lang, lang geleden mijn favoriete Forrester analist, haar artikelen en rapporten spelde ik met veel plezier. Tegenwoordig is ze, alweer meer dan 7 jaar, een zelfstandig adviseur die ik nog eens haar kennis en ervaring regelmatig deelt op LinkedIn. En daar wil ik het even over hebben, want gisteren publiceerde ze een interessant en toegankelijk artikel dat stof voor (senior) management bevat, met de titel: The Three Things Your People Need to Get AI-Fluent
En dit is de samenvatting:
Here’s what I keep seeing. Companies are pretty good at getting people the tools: Microsoft Copilot, ChatGPT, whatever the enterprise license of the moment is. Some are doing a bit of training. And almost none of them are giving people the time.
De drie T’s… Tools – Training – Tijd
Marc Drees 
De titel van dit artikel betreft artikel 15 van de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming). En dit artikel stelt het volgende:
De betrokkene heeft het recht om van de verwerkingsverantwoordelijke uitsluitsel te verkrijgen over het al dan niet verwerken van hem betreffende persoonsgegevens en, wanneer dat het geval is, om inzage te verkrijgen van die persoonsgegevens en van de volgende informatie:
b) de betrokken categorieën van persoonsgegevens;
c) de ontvangers of categorieën van ontvangers aan wie de persoonsgegevens zijn of zullen worden verstrekt, met name ontvangers in derde landen of internationale organisaties;
d) indien mogelijk, de periode gedurende welke de persoonsgegevens naar verwachting zullen worden opgeslagen, of indien dat niet mogelijk is, de criteria om die termijn te bepalen;
Michel Rijnders 
In een serie beoordelingen van AI in recruitmentoplossingen beoordeel ik de juistheid van gegevens die de AI genereert. Binnen dit kader toets ik de validiteit van de AI oplossing in het recruitmentproces.
Na de toetsing van AI in Tellent Recruitee is het de beurt aan Foundub.
(meer…)
Michel Rijnders Juistheid van gegevens is het fundament waarop responsible AI in recruitment moet rusten. Voor de keuze van inzet van AI in het recruitmentproces is de juistheid van gegevens de belangrijkste basis. Als de gegevens onjuist zijn die een een algoritme gebruikt of produceert, is elke vervolgstap matching, scoring, ranking en selectie op drijfzand gebouwd. Dat raakt zowel de effectiviteit als de rechtvaardigheid van het proces.
Ik stel voor oplossingen op dit gebied de basisvraag: zijn de gegevens juist? Hoe wordt dit aangetoond? Het kader voor deze toetsing lees je in dit artikel: Juistheid AI in recruitment is het fundament.
In deze eerste beoordeling in een serie: AI toepassing in het ATS Recruitee.
(meer…)