Referrals, referrals, referrals

Referrals Gisteren publiceerde John Zappe een buitengewoon interessante posting onder de titel: Social Media Recruiting Paying Off at Crowe Horwath. Vreemd dekt deze titel de lading maar ten dele. Want het zijn vooral de referrals die de aandacht trekken. En niet de sociale media…

Het gaat om de resultaten van wervingsinspanningen van het bedrijf Crowe Horwath over de afgelopen 8 maanden. Waarbij de effectiviteit van verschillende wervingskanalen met elkaar wordt vergeleken.

En dat ziet er zo uit:

Crowe Horwath: Percentages sollicitanten en aannames per wervingskanaal

Crowe Horwath: Percentages sollicitanten en aannames per wervingskanaal

Even in volgorde:

  • Vacaturesites leveren van de gebruikte wervingskanalen verreweg de meeste sollicitaties op; meer dan 50%. En dat terwijl slechts 22% van het aantal aangenomen medewerkers via dit kanaal komt. Een bekend probleem, maar wederom akelig scherp in beeld gebracht.
  • SEO/SEM en vertical search engines lijden aan dezelfde kwaal als vacaturesites. Ook in dit geval niet verbazingwekkend. En ook hier is het rendement zeer negatief te noemen.
  • Maar dan de referrals… Waarbij ik een tweetal rubrieken heb samengevoegd: referrals en employee relations. Slechts 5% van het aantal sollicitaties, maar wel 48% van het aantal aangenomen medewerkers! Dat is een rendement van maar liefst 834%!
  • Vergeleken met referrals verbleken sociale netwerken natuurlijk volledig. Maar ook deze vorm laat een positief rendement zien; waar het aandeel aannames hoger ligt dan het aantal sollicitaties.

In termen van chirurgische precisie zijn vooral referrals het middel bij uitstek terwijl sociale netwerken op grote, grote afstand tweede worden. De andere vormen zijn duidelijk een schot hagel. Je raakt altijd wat maar het merendeel is mis. En dat kost veel geld en energie.

Zijn vacaturesites en SEO/SEM  daarmee onzinnig? Nee, natuurlijk niet. Maar bedrijven dienen zich nadrukkelijk af te vragen voor welke functies deze wervingskanalen relevant kunnen worden ingezet. En vooral vacaturesites dienen zich zeer nadrukkelijk af te vragen hoe ze kunnen voorkomen dat ze zichzelf buitenspel zetten. Want als ik een vacaturesite was zou ik me doodschamen…

170410cookie-checkReferrals, referrals, referrals
Geef een reactie

24 Comments
  • Arno
    says:

    @Gijs @Marc dit ‘onderzoek’ doet mij denken aan een parodie op hollywood waar een scenarioschrijver met writers block gaat rondbazuinen dat hij een fantastisch script heeft. Steeds meer mensen gaan refereren aan het fantastische script en alle productiemaatschappijen buitelen over hem heen om de film te produceren. Uiteindelijk moet de schrijver met de billen bloot…

    0
    0
  • Gijs Bos
    says:

    @ Marc: ik nodig je hierbij uit om langs te komen om het rapport in te zien.  Op voorwaarde dat je de resultaten/maker niet publiceert.
    Je zult zien dat het een betrouwbaar rapport is.

    0
    0
  • Gijs Bos
    says:

    Het uitzoeken was redelijk snel: ik kan het rapport helaas niet met je delen. Het resultaat staat wel overeind: kwantiteit en kwaliteit van de kandidaten lag hoger bij Carrieresites dan bij social media.

    0
    0
  • Marc Drees
    says:

    @Gijs:
    En… bedankt voor de tweede les. Je bent nooit om te leren.
    Een onafhankelijk rapport van … Springer? En ga je ons nog meer gedetailleerd deelgenoot maken van de uitkomsten van dat onafhankelijke rapport.

    0
    0
  • Gijs Bos
    says:

    @Marc:
    Ik ben bang dat het wel een inhoudelijke reactie is. 99,9% van de recruiters in NL wil het hoogste rendement op zijn/haar investeringen in tijd en geld (en niet de hoogste efficientie). Carrieresites bieden dat rendement. De hoogste efficientie behaal je misschien bij social media.
    Voor  alle kanalen (carrieresites en social media etc.) is en blijft efficientie belangrijk, want kandidaten afwijzen kost tijd en geld.  Hiervoor zijn een tweetal instrumenten:
    1) Goede vacatures/profielen (verminderen van de instroom, verhogen van de gemiddelde kwaliteit)
    2) Goede recruitment  software oplossing (minder tijd besteden aan afwijzen van kandidaten)
    Daarnaast zet men social media anders in (als men het al gebruikt) dan Carrieresites. De eerste veelal voor searchen, de tweede veelal voor het plaatsen van vacatures. Als je zelf de kandidaat uitzoekt, dan zal de gemiddelde kwaliteit van de match volgens die persoon veelal hoger liggen.
    Bovendien heb ik hier een onafhankelijk rapport uit Duitsland liggen waaruit blijkt dat carrieresites meer response opleveren en dat de kwaliteit ook hoger ligt dan bij social media.

    0
    0
  • Arno
    says:

    @Dirk begin dit jaar hebben we onderzoek gedaan onder grotere organisaties. Ruim 60% vertelde een referral programma te hebben. 75% daarvan antwoordde politiek correct ‘ja’ op de vraag of de resultaten gemeten werden. Op onze vraag wat het %hires via referral was, werd het echter erg stil. Daarbij komt de nodige vervuiling omdat veel initiele tips niet als referral zichtbaar zijn in de ATS-en. Als de kandidaat na een tip via de website solliciteert en verder niet meldt dat hij/zij getipt is, wordt het een SEO/werkenbij-site  ‘count’.
    UWV werkbedrijf laat wel jaarlijkse cijfers van bereik zien,  maar dit is geaggregeerd en geen gemeten data…

    0
    0
  • Dirk Goossens
    says:

    @Arno: cijfers zouden ons hierbij helpen. Chronologische toename van het aandeel referrals, liefst uitgesplitst per sector.
     
    Zou jij ervoor pleiten om alle werknemers in Nederland naar de hei te sturen om de recruiter in hen wakker te oerzingen?

    0
    0
  • Arno
    says:

    @Dirk Goossens je kunt een tip aan een relatie geven op basis van een organisatie/cultuur fit, maar ook op basis van vakinhoudelijke fit. Met name consultancy bureau’s die zich richten op specifieke segmenten (IT, legal, finance) boeken snel succes met referrals en dat komt vooral omdat hun medewerkers een groot netwerk van collega-professionals hebben. Ze kennen de organisatie, maar ze kennen ook het vak. De transparantie van netwerken (zowel zakelijk als privé is veel groter dan vroeger. De potentie om dit in te zetten voor referrals daarmee ook. De erosiefactor fluctueert vooral met de situatie op de arbeidsmarkt, denk dat er momenteel meer uitval is dan 2 jaar geleden. Maar dat geldt voor alle wervingskanalen.
    Wat betreft het aandeel referrals kun je gelijk hebben. Er zijn maar weinig organisaties die het goed op orde hebben. De witte raven laten al snel een verdubbeling van instroom via referral zien. De meesten doen een halfslachtige poging en vallen dan terug op klassieke kanalen. Ik denk dat de opkomst van social media en arbeidscommunicatie via social media vanaf medio volgend jaar ook een impuls gaat geven aan referral. En dat zeg ik niet alleen omdat ik er een zakelijk belang bij heb 🙂

    0
    0
  • Dirk Goossens
    says:

    @Marc: in mijn tijd leerde ik al dat mensen aan een baan komen via hun netwerk. De cijfers zijn dus niet verrassend.
    Vraag is hierbij of het aantal referralsollicitaties per plaatsing is gegroeid ten opzichte van vroeger. Ik zou denken van wel.
    Vroeger introduceerde je een echte kennis. Tegenwoordig een virtuele kennis. Dat erodeert het aanbod.
    Tweede vraag is of het aandeel referrals gegroeid is. Ik zou denken van niet.
    Vacaturesites, SEO/SEM, sociale netwerken en overige methoden pakken immers een stuk van de taart die voornamelijk uit referrals bestaat.

    0
    0
  • Gijs Bos
    says:

    @Marc: ik denk dat je rendement en efficientie door elkaar haalt. Volgens mijn boekje is het:

    Rendement is opbrengst delen door kosten.
    Efficientie is aannames delen door sollicitaties.

    0
    0