Marc Drees Even een shoutout naar UWV, naar aanleiding van een zeer interessant rapport Personeelstekorten aanpakken, 34 oplossingen voor werkgevers. In dit rapport geeft UWV praktische informatie, inclusief voorbeelden, waarmee werkgevers hun zoektocht naar nieuwe medewerkers makkelijker kunnen maken.
UWV rapport Personeelstekorten aanpakken, 34 oplossingen voor werkgevers
Marc Drees 
Vandaag een (standaard) afwijzingsbrief, van de hand van Lonneke Franzen (Movacolor), via het blog van Jacco Valkenburg, opgepikt via een tweet van Nicol Tadema. Je moet er tegenwoordig wat voor over hebben om aan content te komen…
De afwijzingsbrief is vrij lang, maar gezien de informatieve waarde leek het me relevant om het volledig te tonen, hier en daar onderbroken met wat observaties van mijn kant.
Marc Drees En daar is er weer eentje. Dit keer is het een meer dan fatsoenlijke afwijzingsbrief (wel met nogal veel woorden) die “helaas’ de fout ingaat door quasi-betrokken te melden dat het: “Helaas betekent dit dat we je niet uitnodigen voor een sollicitatiegesprek”.
Bas Westland 
Velen van jullie zullen het al op de tam-tam hebben gemerkt. De nominatie en verkiezing voor de Meest Invloedrijke Recruiter van 2018 is eind november gestart en is in volle gang. Als ik dit schrijf “dreigen” we de grens van 3000 stemmen te doorbreken. De de kans dat we de all time high van 3187 stemmen uit 2016 gaan breken is alleen nog maar een kwestie van tijd, want stemmen kan nog ruim een week tot donderdag 17 januari om middernacht. Waarom organiseer ik deze verkiezing eigenlijk?
Arjan Elbers Als je een heel klein beetje hebt opgelet het laatste jaar, heb je misschien meegekregen dat de arbeidsmarkt op bepaalde vakgebieden weer een “ietsie pietsie” krapper aan het worden is.
Zo kan elke verpleegkundige inmiddels op 38 plekken terecht, kan elke elektromonteur starten met een dubbel aantal vakantiedagen en is het geen enkel probleem om als Javaan of .Net developer
dagelijks met een limo (naar keuze) opgehaald te worden vanuit huis. Met andere woorden, Total chaos is here again!
En eerlijk is eerlijk, recruiters zijn sinds jaren niet meer zo geliefd en gewild geweest als nu. Dat is mooi, lekker aan de bak en weer eens “normaal” verdienen. Het enige nadeel aan deze schaarste is dat je wel een beetje last kunt krijgen van “performance stress”. Ofwel niet recruitende collega’s cirkelen als aasgieren om je heen, omdat ze gewoon heel snel heel veel mensen willen hebben.
En zoals iedereen weet liggen er gigantische kloven tussen de vraag die op jouw bureau ligt en het aanbod dat gegarandeerd niet op jouw bureau ligt.
Maar er is hoop…
Want je kunt je binnen je organisatie namelijk ontpoppen als de Hans Klok van de heftige vacatures of de Houdini van human capital, door te doen wat niemand anders kan…. Toch gewoon mensen leveren en net doen of het de normaalste zaak van de wereld is.
Arjan Elbers Heel ICT-end, Technisch, Zorgend, Bouwend en Transporterend Nederland is serieus aan het werven. Recruiters worden volop geïnstalleerd, de strategie is weer helemaal gladgestreken, de vacatureprofielen zijn weer gepimpt en arbeidsmarktcommunicatie is vindbaar op elk bekend (en onbekend) social media platform.
Kom binnen, kom binnen menschen in grote getallen…
Sourcen, recruiten, talent acquisitions echt super, dames en heren doe allen uw magie en werft en selecteert in aantallen en kwaliteit zoals nooit eerder vertoond door uw gelijken.
Ergens in hetzelfde bedrijf ligt (verstopt in een donkere archiefkast op een afdeling tussen HR, beleid, MT en stafdiensten) een beleidsstuk waar ergens de bekende woorden “Binden & Boeien” op staan.
Iedereen kent het wel, dat beleidsstuk dat opgeleverd is door De HR Manager (nou ja eigenlijk twee HR Managers geleden al) en dat ook niet echt geschreven is door die HR Manager van twee managers geleden, maar door een afstuderende P&O meneer of mevrouw die inmiddels zelf ook al ergens werkt als HR Manager. De HR Manager van twee managers geleden heeft dus ooit zijn opmerkingen verweven en afgetekend en het stuk “Boeien & Binden” was daar.
Herbert Prins Zoals beloofd in mijn Blog “Inhuur en recruitment een gezamenlijke aanpak?” zou ik ingaan hoe te komen tot een zogenaamde cumulatieve resource planning.
Toegepaste competenties
Als start wil ik beginnen bij het domein van HR. Nu ben ik geen HR vertegenwoordiger pur sang maar “Waar men mee verkeert, wordt men mee geëerd”. Het paradigma dat ik bij HR zie is het volgende. Om werk te kunnen doen heeft men toegepaste competenties nodig: deze bevinden zich in een persoon die zich bevindt in een afdeling die zich bevindt in een organisatie welke zich bevindt in een locatie die zich bevindt in een regio die zich bevindt in de wereld die iedere competentie omvat. HR omwikkelt met haar modellen en theorieën instrumenten om van die wereld met alle competenties op het juiste moment de juiste competenties toe te laten passen zodat het werk gedaan wordt. De cumulatieve resourcing heeft zijn resultaat bereikt.
Herbert Prins ![clip_image002[6]](https://recruitmentmatters.nl/wp-content/uploads/2016/04/clip_image0026.jpg "clip_image002[6]")
Afgelopen week mocht ik de jaarlijkse meeting van Netive in het oude stadhuis van Gouda en in de Sint-Janskerk bijwonen . Prachtige locaties en een dag lang over VMS/MSP ontwikkelingen horen en praten: wat wil een consultant als ik nog meer. Het was zonder meer een leerzame en aangename dag waar de laatste nieuwtjes konden worden vernomen. Inhuur speelt steeds vaker een belangrijke rol in het succes van een onderneming en krijgt dan ook steeds meer en vaker professionele aandacht. Een aantal thema’s die ik langs hoorde komen wil ik in dit blog benoemen en beschrijven. Maar de gedachte dat inhuur en recruitment om een gezamenlijke aanpak vraagt is de essentie van dit blog.
Herbert Prins ![clip_image002[4]](https://recruitmentmatters.nl/wp-content/uploads/2016/03/clip_image0024.jpg "clip_image002[4]")
Recruitment en Big Data is een combinatie die we steeds vaker zien. Een onderwerp waar ik graag over blog. De geautomatiseerde recuiter die de concurrentie aangaat met de menselijke recruiter die de mensenkennis en proceskennis tegenover de analyse van data zet. Deze weken las ik twee opmerkelijke nieuwsitems op dit vlak. Ik begin met het blogje/berichtje dat Connexys in omloop bracht. Waarschijnlijk een vervroegde 1 april grap waarin zij zeggen via DNA sollicitanten geautomatiseerd te kunnen beoordelen. Niet dat ik er aan twijfel dat er een hoop zal kunnen worden vastgesteld op basis van DNA. Maar dat een touch-screen DNA doorgeeft, nee dat geloof ik niet.
Arjan Elbers 
Als je de laatste maanden heel goed op hebt gelet kun je een trend spotten, maar alleen als je echt heel scherp het nieuws hebt gevolgd… Maar anders vat ik het gewoon nog even samen: Nederland zit in een faillissementen golf in de retail. Macintosh, DA, V&D, nu weer Perry Sport.
V&D is dicht, circa 10.000 medewerkers raken hun baan kwijt. En aan de andere kant stijgt de omzet van Coolblue tot een record van ca. 550 MIO en zijn ze de komende jaren samen met de Bol.com’s en andere online powerhouses verantwoordelijk voor (tien)duizenden banen (die uiteraard niet 1-2-3 zomaar worden ingevuld).
