Dirk Goossens Herbert Prins vroeg uitleg over ecological fallacy. Oké. Veronderstel dat je twintig identieke vacatures invoert op werk.nl:
Beroep: Administratief medewerker
Trefwoord: Accuraat
Opleidingsniveau: Middelbaar
Dienstverband: Flexibel
Plaats: Amsterdam
Je bent redelijk accuraat, 95% van alle velden vul je correct. Goed gedaan. Krijg je, ter controle, ook 95% van de vacatures te zien als we dezelfde criteria als zoekopdracht gebruiken?
Herbert Prins ![clip_image002[4]](https://recruitmentmatters.nl/wp-content/uploads/2016/03/clip_image0024.jpg "clip_image002[4]")
Recruitment en Big Data is een combinatie die we steeds vaker zien. Een onderwerp waar ik graag over blog. De geautomatiseerde recuiter die de concurrentie aangaat met de menselijke recruiter die de mensenkennis en proceskennis tegenover de analyse van data zet. Deze weken las ik twee opmerkelijke nieuwsitems op dit vlak. Ik begin met het blogje/berichtje dat Connexys in omloop bracht. Waarschijnlijk een vervroegde 1 april grap waarin zij zeggen via DNA sollicitanten geautomatiseerd te kunnen beoordelen. Niet dat ik er aan twijfel dat er een hoop zal kunnen worden vastgesteld op basis van DNA. Maar dat een touch-screen DNA doorgeeft, nee dat geloof ik niet.
Marc Drees Een interpretatie van de stand van het sociale stelsel in de VS, maar gaat dit misschien ook op voor Nederland?
Marc Drees 
De grote uitzenders (Manpower, Randstad, USG People en Adecco) hebben al enige tijd geleden hun cijfers over het vierde kwartaal van 2015 gepubliceerd. En dan is het altijd leuk om de performance van deze partijen onderling te vergelijken. En met performance bedoel ik de omzet- en bruto marge-ontwikkeling.
Adecco steekt nog altijd met kop en schouders boven de concurrenten uit als het om de omzet gaat. Opvallender is echter dat de grootste uitzender van de wereld ook op brutomarge de anderen naar de kroon lijkt te gaan steken.
En dan nu enige details…
Marc Drees Een proxy voor de gezondheid van de Amerikaanse economie is natuurlijk de stand van het Amerikaanse uitzendland. En die stand is bepaald niet hoopgevend. Sterker nog, de stand begint steeds zorgwekkender te worden aangezien de Amerikaanse uitzendindex voor het eerst onder het niveau van 2014 is gedoken:
Uitzendindex VS, week 12 2012 – week 11, 2016. Bron: American Staffing Association (ASA)
Toegegeven, de index in 2016 is slechts minimaal onder die van 2014 gedoken, maar er is absoluut een zorgwekkende teneur af te lezen aan deze ontwikkeling. Een belangrijke vraag is nu: wanneer slaat deze stemming over naar Europa?
Dirk Goossens 
UWV was zo goed RecruitmentMatters te wijzen op de nieuwe kwartaalrapportage van UWV en werk.nl.
Dirk Goossens 
Stagiairs zijn handig, maar als ze allochtoon zijn ligt dat vaak anders, dan zijn ze niet alleen handig, maar veroorzaken ze ook problemen, niet allemaal, maar genoeg om onze angst voor het individu te voeden met de kenmerken van de groep:
Daarom is een onderzoek als mbo-stagemarkt-rol-van-discriminatie zo belangrijk. We moeten inzien hoe discriminatie optreedt, hoe we het onder het tapijt vegen, wat de schade is die het oplevert. Het grote probleem is namelijk dat discriminatie ongewenst gedrag versterkt. Niet voor jou, maar wel voor je branchegenoten, de belastingbetaler, de samenleving.
Helaas vegen we discriminatie routineus onder het tapijt. Discriminerende bedrijven krijgen geen allochtonen meer aangeboden, wat op korte termijn discriminatie vermindert. Op langere termijn natuurlijk niet. En allochtonen klagen niet over discriminatie (minder dan autochtonen). Ze zijn vaak al blij dat ze een stageplaats hebben.
Dus, om het probleem scherp te stellen, welke vorm van positieve discriminatie is nodig om een tasjesdief zijn vierde kans te bieden? Wat is er nodig om een vrouw met een hoofddoekje welkom te laten zijn in een kinderdagverblijf met veel joodse kinderen? Geven recruiters kwetsbare groepen überhaupt voorrang?
Dirk Goossens 
Indeed doet iets heel goed. Vacatures zoeken en doorzoekbaar maken. Gratis. Maar ergens moeten ze natuurlijk geld vandaan halen.
Een sympathieke manier om dat te doen is een onderzoek uit laten voeren en hip presenteren aan werkgevers in de hoop dat ze klant worden. Gratis.
Ik raad het aan. Als de neuromarketing overload op het registratieformulier je niet afschrikt ga je namelijk een interessant webinar bijwonen. Als ik het juiste onderzoek gezien heb zullen een paar interessante vragen de revue passeren, die ons inzicht verschaffen in de de nieuwe realiteit.
Dirk Goossens Wil je uitontdekken welke mythen bestonden over recruitment en welke Indeed ervoor in de plaats plaatst? Meld je dan aan voor haar gratis Webinar.
Dirk Goossens 
De wereld verandert razendsnel. Maar sommige dingen blijven altijd hetzelfde.
Zo is de kwaliteit van verticale zoekmachines sinds 2009 nauwelijks verbeterd.
Daar zijn goede redenen voor te bedenken, zoals de toename van het aantal vacaturesites en de divergerende definitie van het begrip vacature.
Aan de andere kant duidt het op nalatigheid. Indeed en Jobfeed bevatten elk 5.000 actieve vacatures met daarin de woorden “solliciteer vóór 16* maart” of de woorden “reageren kan tot 16* maart”. Deze zinsconstructie in de spidering als knock-out criterium hanteren decimeert dode links, vergroot precisie zonder schade voor recall en is niet complex. Dus, Jobfeed, Indeed, willen jullie iemand een uurtje aan het werk zetten om werkzoekers duizend* uur te besparen?
*16 maart of < 16 maart
** (365,25 * 5000 * 0,03 * 7) * 10 / (60 * 60) = 1000
