Marc Drees Onderstaand is een tweet (met plaatje) van Peter van Mulligen, hoofdeconoom van het CBS. Van Mulligen lijkt hier een zeer hoopgevende ontwikkeling te laten zien waarbij sinds medio 2013 het aantal werklozen per vacature scherp daalt en daarmee bijna wordt gehalveerd. Prachtig toch?
Dat zou je op het eerste gezicht zeker zeggen. We zijn uit de crisis en alles is bijna weer normaal. Maar het is altijd goed om iets scherper te kijken.
Marc Drees 
Op 2 juni viertTextkernel haar 15-jarig bestaan met een conferentie die de licht-omineuze titel Intelligent Machines and the Future of Recruitment draagt. Of misschien komt het door het logo en het lezen van teveel artikelen waarin robots en machine learning chaos en verwoesting in de arbeidsmarkt veroorzaken. Hoe dan ook, het is een conferentie waar eigenlijk iedereen die iets met online recruitment heeft acte de présence dient te geven.
En is het niet het onderwerp, dan is het wel de line-up van sprekers uit binnen- en vooral buitenland die een reden is om 2 juni in de agenda te blokkeren. Want naast enkele recruitment ‘goeroes’ zijn er door Textkernel wat serieuze zwaargewichten gestrikt.
Marc Drees 
April 2016 is weer een maand met een recordaantal vacatures, dit keer wordt zelfs de grens van 160.000 vacatures doorbroken. Het is nauwelijks meer voor te stellen dat we een paar jaar geleden in de maand april minder dan 100.000 vacatures moesten optekenen. Het zijn tijden van ongekende overvloed; als we tenminste afgaan op het aantal vacatures. Want in schrille tegenstelling tot het enorme aantal vacatures staat de nog altijd hoge werkloosheid. In maart 2016 stond hier de teller nog stil bij een werkloosheid van 7,8% (CBS, maart 2016, nationale definitie, seizoensgecorrigeerd) met maar liefst 639.000 werkloze werkzoekenden (niet-seizoensgecorrigeerd). En nog altijd is er, voor zover mij bekend, een verklaring voor deze (schijnbare) tegenstelling.
De recordscore voor april betekent dat de eerste vier maanden van 2016 aantallen vacatures hebben laten zien die we niet eerder (sinds 2008) hebben meegemaakt. En daarmee is 2016 een jaar van overvloed, al wat slechts voor de vacaturesites en anderen die hun geld verdienen met het publiceren van online vacatures.
Herbert Prins Zoals beloofd in mijn Blog “Inhuur en recruitment een gezamenlijke aanpak?” zou ik ingaan hoe te komen tot een zogenaamde cumulatieve resource planning.
Toegepaste competenties
Als start wil ik beginnen bij het domein van HR. Nu ben ik geen HR vertegenwoordiger pur sang maar “Waar men mee verkeert, wordt men mee geëerd”. Het paradigma dat ik bij HR zie is het volgende. Om werk te kunnen doen heeft men toegepaste competenties nodig: deze bevinden zich in een persoon die zich bevindt in een afdeling die zich bevindt in een organisatie welke zich bevindt in een locatie die zich bevindt in een regio die zich bevindt in de wereld die iedere competentie omvat. HR omwikkelt met haar modellen en theorieën instrumenten om van die wereld met alle competenties op het juiste moment de juiste competenties toe te laten passen zodat het werk gedaan wordt. De cumulatieve resourcing heeft zijn resultaat bereikt.
Dirk Goossens 
Oudere werknemers zijn productiever dan jongeren, maar minder gewild. Dit is deels te verklaren door angst voor ouderdomsgebreksgerelateerde langdurige uitval. Deels is het te verklaren door discriminatoire predeselectie. En voor dit laatste vraagt MKB Nederland in partnerschap met ABU, NBBU en UWV aandacht met de campagne STIJF (senior talent in je funnel).
Het is goed dat inzet van ouderen aandacht krijgt, want er is veel economische groei te behalen door ouderen hun steentje bij te laten blijven dragen en nog méér maatschappelijk geluk.
Aandacht alléén gaat de inzet van ouderen natuurlijk niet duurzaam op peil brengen. Een veelbelovende oudere in je funnel verplicht je nog niet tot aanname. Wel tot onderbouwing van de afwijzing. En dat is winst. Mits het niet ten koste gaat van inspanningen om je senior talents in dienst te houden. In dat geval is STIJF niets meer dan gratuite funnel greenwashing.
Marc Drees 
In april is het aantal faillissementen verrassend gestegen naar 30, een aantal faillissementen dat sinds mei 2014 niet meer is voorgekomen. Dat is wel even schrikken natuurlijk, maar één ijsbeer maakt nog geen winter. Hiermee is wel een einde gekomen aan een lange periode met een relatief laag aantal faillissementen per maand. En daarmee is ook een einde gekomen aan de geleidelijke daling van de trendlijn, die met een vol punt stijgt naar 14,1.
Dirk Goossens Voor iedereen die (net als ik, tot voor kort) denkt dat Profinder een metaaldetector is:
Herbert Prins ![clip_image002[6]](https://recruitmentmatters.nl/wp-content/uploads/2016/04/clip_image0026.jpg "clip_image002[6]")
Afgelopen week mocht ik de jaarlijkse meeting van Netive in het oude stadhuis van Gouda en in de Sint-Janskerk bijwonen . Prachtige locaties en een dag lang over VMS/MSP ontwikkelingen horen en praten: wat wil een consultant als ik nog meer. Het was zonder meer een leerzame en aangename dag waar de laatste nieuwtjes konden worden vernomen. Inhuur speelt steeds vaker een belangrijke rol in het succes van een onderneming en krijgt dan ook steeds meer en vaker professionele aandacht. Een aantal thema’s die ik langs hoorde komen wil ik in dit blog benoemen en beschrijven. Maar de gedachte dat inhuur en recruitment om een gezamenlijke aanpak vraagt is de essentie van dit blog.
Dirk Goossens 
De vacature van ABN-AMRO voor talent sourcer vond ik geestdodend. Daarom hieronder een tot de verbeelding sprekend alternatief.
Dirk Goossens 
Glen Cathey, talent expert, is er duidelijk in. De meeste bedrijfsrecruiters laten 90% van de mogelijk geschikte toekomstige medewerkers volledig links liggen. Dat komt doordat ze wachten tot een persoon belt. Ze plegen geen acties van binnen naar buiten. Ze zijn eigenlijk een soort kruising tussen een receptionist/telefonist en een keuzemenu.
Gelukkig is dit minder erg dan het lijkt, want potentiële werknemers benaderen, daar heb je een totaal ander beroep voor, talentbronner. Schaam je niet als je dat niet wist, want talentbronners zitten over het algemeen diep weggestopt in de organisatie.
