Het zal geen geheim zijn dat in 2009 een hoop werving & selectieondernemers een zware tijd hebben gehad en ik vormde daarop alles behalve een uitzondering, zoals sommigen misschien al eens gelezen hebben op Sprout. De marktvraag voor werving & selectiediensten klapte door de financiële crisis met 60-80% in elkaar. Daar kun je bijna niet op anticiperen. Of toch wel? Want was dit de eerste keer?
Ik denk het niet. In de dotcom-crisis, maar ook in de crises in de jaren negentig, tachtig en zeventig van de vorige eeuw (hé, zien we hier een patroon?) was er steeds sprake van een varkenscyclus in onze branche. Met alle wisselingen in de omvang van het personeelsbestand van werving & selectiebureaus tot gevolg. Het is dus eigenlijk een terugkerend fenomeen. Met alle kapitaalvernietiging van dien (geen focus op de business, hoge ontslagvergoedingen, teleurgestelde medewerkers, die meer zekerheid hadden verwacht).
Ik denk echter dat die cycli elkaar steeds sneller gaan opvolgen doordat we in een open informatie samenleving leven, waar veel sneller gereageerd wordt op sentiment in de markt door economische wisselingen in vraag en aanbod.
Kortom, we zullen ons model voor een arbeidsmarktintermediair fundamenteel moeten veranderen. Als namelijk maar 20-30% van je omzet “vast” is en de rest variabel en ook nog eens buiten je eigen invloedssfeer ligt, dan moet je als goed ondernemer daar je bezetting op afstemmen. Dat zou dus betekenen dat het grootste deel van je bestand aan bureau recruiters flexibel zou moeten zijn in de vorm van freelancers, jaarcontractanten en uitzendkrachten.
De rare paradox die dan ontstaat is dat juist die mensen met werkgevers en kandidaten moeten gaan praten over “vaste” (voor zover je daar tegenwoordig van kunt spreken) banen. Maar kan die freelancer zich wel inleven in een kandidaat die permanent werk zoekt? Kan een freelancer wel de continiuïteit bieden aan aan een werkgever, die hij zoekt in een bureau recruiter. Die bureau recruiter moet zijn bedrijf toch goed kennen?
Ik werk nu binnen mijn eigen bureau twee jaar op die manier en ja, er zijn mensen gestart en weer gestopt, omdat het – vaak voor hen – niet werkte. Maar nee, ik heb nog geen klachten van kandidaten en klanten gehad. En eerlijk gezegd bevalt het me wel om samen te werken met andere ondernemers, want dat zijn freelancers tenslotte ook.
Toch ben ik benieuwd of er anderen zijn, die deze formule al langer gebruiken, die andere ervaringen en lessons learned kunnen toevoegen.
En wellicht zijn er kandidaten en corporate recruiters, die goede of slechte ervaringen hebben met dit soort franchise- of netwerkorganisaties aan de bureaukant, die het kunnen delen. Is het echt een paradox die tot problemen leidt of kan het werken in de praktijk. En belangrijker nog: wordt dit het onvermijdelijke business model voor werving & selectie naar de toekomst toe (mijn mening)?
Adriana van Schalken | Payroll Works
says:“Ik denk echter dat die cycli elkaar steeds sneller gaan opvolgen doordat we in een open informatie samenleving leven, waar veel sneller gereageerd wordt op sentiment in de markt door economische wisselingen in vraag en aanbod.”
Interessant punt, ik denk dat je gelijk hebt, alles gaat razendsnel tegenwoordig!
Rob van Elburg
says:Grappig. Bij uitzenders is het net andersom. Vaste intercedenten die tijdelijke krachten bemiddelen.
Nooit begrepen waarom ze daar niet vaker zzp-ers oid inzetten. Vaak met een verleden in de uitzendbusiness die snel een klant en/of team weer op de rit kunnen zetten…
Bas Westland
says:@ Hans: Dank voor je reactie. Ik denk dat zolang de beloning van bureaus afhankelijk is van de fee bij plaatsing, ze geen enkele rol spelen in de selectie. Is toch een beetje de slager die zijn eigen vlees keurt. Die rol blijft m.i. bij de werkgever zelf liggen of een assessment bureau.
Succession planning zie ik wel als een dienst. Sterker nog, voor een klant onderhoudt ik nu al een soort permanente targetlijst die ik maandelijks ‘refresh’, zodat als er een plek vrijkomt op ee sleutelpositie, ik direct weet wie ik moet bellen.
@Derk: Daar heb je een punt, maar ik train mijn freelancers ook zelf en hun uurtarief gaat omhoog zodra ze daar door heen zijn. Op de eerste opdracht betaal ik ze minder. En v.w.b. de continuïteit, ik heb nu ene freelancer die al langer voor me werkt dan menig consultant, die ik in loondienst heb gehad. Voor uitzendkrachten gaat die vlieger niet op natuurlijk.
Derk
says:Bas, afgezien van de genoemde parodox die misschien ontstaat (die lijkt mij overigens minder van belang), is het niet zo dat een organisatie ook sterker, beter en succesvoller wordt als er kennis wordt opgebouwd? Kennis bouw je op en deel je als er mensen langere tijd werkzaam zijn binnen één organisatie. Geldt dat niet ook voor jouw onderneming? Op die manier kan je meer waarde toevoegen aan een klant, lijkt me.
Daarnaast is het voor een klant is het ook prettig om een ‘vast’ aanspreekpunt te hebben, in plaats van ieder half jaar een nieuw contactpersoon.
Ben benieuwd hoe je daar naar kijkt…
Hans
says:Leuk stukje, echter denk ik dat W&S bureaus een omslag moeten maken in hun werkwijze en uiteraard kan dat vast personeel of freelancers. Tijdperk CV’s schuiven is voorbij en de werkgever kan voor een grootgedeelte zelf de werving doen. Blijft alleen nog de selectie kant over. Kun je daar nog een fatsoenlijke boterham mee verdienen ? Naam mijn mening zouden bureaus meer met successionplanning moeten doen. Men wordt zich meer en meer bewust van het feit dat mensen en talent belangrijke spelers zijn bij het uitwerken van een bepaalde bedrijfsstrategie. Het verlies van een belangrijke schakel in een bedrijf, het gebrek aan de juiste persoon om een strategisch project te leiden, het gebrek aan een ervaren specialist, talent dat de organisatie verlaat, (potentieel) talent dat niet succesvol is na een promotie … deze voorbeelden bevestigen dat men een andere aanpak nodig heeft voor resources- en talentmanagement om de people agenda in juiste banen te leiden en ervoor te zorgen dat de bedrijfsstrategieën ondersteund worden. Als je een werkgever op deze vraagstukken goed kunt adviseren en begeleiden dan je (denk ik) spekkoper ! Kortom de bureaurecruiter wordt consultant.