Ik schreef al eens eerder over de neiging van Recruitment om zich druk te maken over het bestaansrecht, de historie en de toekomst van het eigen vak. Tot op de dag van vandaag zie ik blogs voorbij schieten die het hebben over grootse veranderingen en het einde van vak in zijn geheel . De guru’s die vorig seizoen nog van de daken schreeuwden dat je community manager en personal brand specialist moest zijn leiden de aandacht van het falen van die trends slechts af door over de trends van dit seizoen te brullen; mobile en big data. En ondertussen verandert er per saldo helemaal niets van belang.
Toen gewaardeerde collega Alan Whitford en ik tijdens het Irecruit congres eerder dit jaar spraken over deze vreemde neiging liet hij me iets zien dat ik jullie niet wil ontzeggen: een slide uit een van zijn presentaties uit 1997 waarin hij het werk van een recruiter uiteenzet.
En wat valt er 16 jaar na dato op? Dat er afgezien van een funky layout en het feit dat, waar er toen archiefkasten en faxen stonden er nu computers met internet verbinding zouden staan, er niets veranderd is in het dagelijks bestaan van een recruiter. Of je nou consultant, RPO recruiter, talent acquisition manager, sourcer of chef-nieuwe-mensen-vinden bent, je doet nog steeds het zelfde als wat Alan hierboven zo treffend heeft neergezet. Vraag en aanbod van arbeid bij elkaar brengen.
Middelen
Waar er toen ik begon een kaartenbak en een fax op de bureaus stonden en advertenties in de krant stonden, gebruiken we nu databases, sociale media jobboards en een (falend) ATS als belangrijkste gereedschappen. Dat vereist weliswaar een vaardigheid die er 16 jaar geleden nog niet was maar dit effect is niet dusdanig schokkend dat we kunnen spreken van en competentie shift. Sterker nog, ik wil stellen dat de huidige generatie recruiters reeds digital natives zijn en deze skills van huis uit meenemen. Zelfs het meer technische boolean aspect dat bij database research komt kijken verdwijnt langzaam uit het straatbeeld door snel verbeterende interfaces, multisearch tools en de afsplitsing van de sourcing-functie binnen het recruitment-team.
Je zou kunnen beargumenteren dat het aantal middelen tot je beschikking groter is geworden. Er is wat dat betreft sprake van een behoefte aan meer inzicht in de markt. Maar ook de recruiter van vroeger moest creatief zijn en op de hoogte zijn van advertentiemogelijkheden en informele netwerken. De komst van online heeft het in dat opzicht misschien zelfs wel makkelijker gemaakt.
Veranderende arbeidsmarkt
Waar ons 5 jaar geleden nog een war for talent werd beloofd, komt nu het argument vaak voorbij dat we leven in een sterk veranderende arbeidsmarkt. Ik quote collega blogger Annemarie Stel: “..het feit dat recruitment niet meer zo zeer zal gaan om het bemiddelen van één persoon op één baan, maar om het zorgen voor de juiste ‘bezetting’ over een langere tijd in een veelheid aan verschillende en/of flexibele verbanden…” Op de vraag of dit statement waar is zoek ik nog een antwoord, mijn buikgevoel zegt dat het tot op heden wel meevalt (later meer). Maar dan nog, de missie voor de recruiter blijft hetzelfde, vraag en aanbod van arbeid bij elkaar brengen. Of ik nu door inkoop een uren contract laat opmaken of door HR een arbeidsovereenkomst, het heeft weinig impact op de recruiters.
Keep Calm & Carry On
Laat je niet gek maken, recruitment is here to stay. Je gereedschappen zullen veranderen net zoals de manier waarop je kandidaten binnenkomen. Elk seizoen staan er guru’s, kwakzalvers en visionairs klaar om je af te leiden en je allerhande tools te verkopen. Aan jou de schone taak daar de ware trend uit te destilleren. Maar aan het eind van de dag heb jij, net als je voorgangers en opvolgers, gewoon nog steeds de gaafste baan ter wereld: Mensen aan werk en bedrijven aan talent helpen.
Michiel van Beek
says:@Ron
Interessante stelling met zeker een kern van waarheid, dat we de neiging hebben inside the box te denken, maarrr
Je geeft aan dat HR meeknikkert met de grote jongens, dat is binnen HR ook een wederkerende discussie, namelijk dat ze dat vaak niet doen. Ze willen graag als business partner gezien worden, maar HR wordt erbij gedaan door de financiële man/vrouw en zit niet altijd apart in de board. Grote bedrijven daargelaten, maar daar heeft HR ook niet de belangrijkste ‘say.’
HRM-ers hebben ook vaak niet het juiste (persoons)profiel om als Business Partner te fungeren, want zijn vaak beleidsmakers of gedragen zich zo. Nog niet zo lang geleden was P&O een behoorlijk softe studie. Recruiters zitten weer in het andere uiterste. Ga maar eens naar een HR congres én een Recruitmentachtig congres en kijk om je heen: totaal verschillende persoonlijkheden. Recruiters en HRM-ers vullen elkaar aan en hebben samen wel het juiste profiel (en skills) om als de perfecte Businesspartner op te treden.
Opposites attract, dat moet toch spannende relaties opleveren!
Ron Jansen
says:Allen,
Mooie discussie over het vak en dat is en blijft nodig(?). Wel is het zo dat de vraag waar ik mee zit (door deze discussie) nog niet aan de orde is geweest en ik denk dat dat jammer is.
Als het vak dan wel of niet veranderd is, wat is daar dan de reden van? Ik neig ernaar om het eens te zijn dat het vak niet erg is veranderd, maar (ver)wijt de reden hiervoor juist in het operationele van het vak. Door als gekken achter tools, technologie, apps, etc.. aan te lopen zijn we vergeten het vak beter op de kaart te zetten en met onze HRM collega’s samen te werken.
Recruitment is echt wel een operationele afdeling maar kan ook op tactisch en strategisch niveau meedoen en heeft daar ook waardevolle input. Helaas hebben we onvoldoende hierover nagedacht en aangepakt waardoor we in essentie niet in staat zijn om zaken te veranderen dan alleen het operationele (kip en ei verhaal). Het mee knikkeren op de diverse niveau’s ligt primair nog steeds bij HRM en dat is een gemiste kans.
Wellicht hebben we ons de afgelopen jaren verscholen achter een technologische brij en hippe trends en zijn we vergeten wat de organisatie van ons vraagt en dat is: Op tijd, op de juiste plek (lokatie), goede arbeidskrachten tegen een redelijke prijs. Dat er vele wegen zijn om met deze vraag aan de slag te gaan is gebleken en is het jammer dat we met instrumenten als personeelsplanning, beoordelingsaanpak, strategische kernfuncties (MD) weinig hebben gedaan als recruitment professionals. Gevangen in onze eigen recruitmentwereld verwacht ik dan ook weinig nieuwe zaken en veelvuldig deze oude discussie:-)
Thomas Waldman
says:Amen!
Thomas Waldman
says:Waar baseer je een uitspraak als “Het moet tegenwoordig snel, flexibel en tegen lage kosten.” in hemelsnaam op?
Annemarie Stel
says:Zaken als het toenemende gebruik van gratis vacaturesites of de grote hoeveelheid marktplaatsen waar vooral op tarief wordt geselecteerd. En op de algemene tendens dat we er zo aan gewend zijn dat veel dingen niks meer lijken te kosten.
Thomas Waldman
says:Dat er in tijden van krapte op kosten kan worden bespaard door het gebrek aan schaarste betekent zeker niet dat daarmee ook aan kwaliteit of talent moet worden ingeleverd. Net zo als in tijden van voorspoed duurder talent niet perse beter talent is.
Ook die algehele tendens waar je over spreekt verbiedt kwaliteit niet. Muziek is allerminst gratis geworden, je betaald echter op een andere manier. Er komt meer nieuwe muziek uit dan ooit op dit moment. Hier is “gratis” dus zelfs een aanjager van talent!
Annemarie Stel
says:Een mooi vervolg op de eerdere discussie hier over ‘slow recruitment’… Het blijft blijkbaar een interessante vraag: verandert recruitment nou wel of niet? Tja. In 2010 vermoedde ik dat er maar weinig veranderd was en in 2013 denk ik dat nog steeds. Bottom line is het inderdaad simpel: we zoeken iemand die het werk kan doen.
Dat het toch lijkt alsof alles anders is geworden komt voor een deel door de onevenredige hoeveelheid aandacht die online mogelijkheden – netwerken, recruitmentsites, communities, zoektechnieken, noem maar op – krijgen en de onrealistische verwachtingen die er vaak aan gekoppeld zijn. Iets dat Evgeny Morozov ‘The Folly of Technological Solutionism’ noemt. Dat vertroebelt de blikken nog wel ’s en kan een hoop werk opleveren: “Focus on the ideas and you’ll be forced to think strategically, focus on the tools and you’ll be consumed in the tactics”.
De basis verandert niet, wel de omstandigheden en voorwaarden – dat kan ook niet anders. En een punt dat hierboven (nog) niet aan de orde is gekomen: verwachtingen. Het moet tegenwoordig snel, flexibel en tegen lage kosten. Als gevolg van de crisis, maar ook omdat we gewend zijn geraakt aan de versnelling van het leven in het algemeen en de onbeperkt lijkende beschikbaarheid van, tja, alles. Muziek, films, boeken, informatie én kandidaten – alles is online te vinden en te verkrijgen, vaak nog ‘gratis’ ook. Die kaartenbak, al dan niet in de vorm van een archiefkast, was in elk geval nog met eigen bloed, zweet en tranen bijeengebracht.
Michiel van Beek
says:Eens dat het de basis van (ieder?) beroep hetzelfde is, maar dat de tools veranderen.
Toch verandert de wereld om ons heen rap. Volgens jou (Thomas) valt dat mee wbt de arbeidsmarkt mee, maar ik denk dat wij -Recruiters- wel op de hoogte moeten blijven van de nieuwe ontwikkelingen, met heel veel relativeringsvermogen dat wel. Maakt ons vaak boeiend, ‘never a dull moment’ in Recruitmentland.
Hoe lang bestaat het vak ‘Recruiter’ eigenlijk? Weet iemand dat? Er heeft ooit een eerste Recruiter rondgelopen op deze aardkloot, een Cro Magnon versie van de moderne Cloud Recruiter. Ik kon het zo snel niet Googelen, maar ook wij zijn ooit een nieuwe tool geweest en gelukkig hebben we ons bewezen.
Jaap Hardeman
says:En toch, als we dan toch weer even terug gaan naar de basis van recruitment, namelijk het afstemmen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, dan zie ik toch wel een mogelijke verandering: eigenaarschap! Ik verwacht namelijk dat CV en vacature meer en meer het bewuste eigendom wordt van de echte eigenaars: werkzoekende en werkgever. En dat beiden (online) deze profilering steeds serieuzer gaan oppakken. De primaire afstemming (=matching) wordt dan steeds meer een verantwoordelijkheid van de eigenaars van de profielen (dus niet van bijvoorbeeld externe W&S-bureau’s). Te meer ook omdat diverse technologische ontwikkelingen dit mogelijk maken.
Misschien kennen jullie het boek wel ‘Iedereen CEO’ van Menno Lanting? (trouwens een aanrader voor iedereen die benieuwd is naar de impact van nieuwe technologieën) waarvan de samenvatting luidt: ‘Sociale netwerken en nieuwe technologieën stellen de kenniswerker in staat om zelf zijn werk te organiseren en zijn professionele ontwikkeling vorm te geven. Daar is lang niet altijd meer een organisatie of een manager voor nodig.’Het leuke van dit boek vind ik dat het ook voor de recruiter van vandaag een doorkijkje geeft naar zijn werkomgeving van morgen. En zo ben ik van mening dat in de toekomst elke werkzoekende ook een beetje zijn eigen recruiter zal zijn en elke recruiter steeds meer een ’tweede lijner op aanvraag’ wordt in het coordineren en verdelen van werk.
Thomas Waldman
says:Ha Jeroen, Mijn punt is juist dat je vandaag de dag ook nog geen community managers of social media experts (van belang) terug ziet die potten breken in de manier waarop we werken.
RPO is welliswaar een interessante trend maar ontstijgt vooralsnog het niveau van tussenpersoon voor interimmers vaak niet. Dus ook daar geen sprake van diepe veranderingen van de manier waarop we werken. Mijns inziens zijn ook de RPO jongens en meisjes gewoon datgene wat je hierboven ziet aan het doen.
Jeroen
says:BAM #2 (ik heb net je eerste blog gelezen hierover).
Ik denk dat je niet moet onderschatten wat de impact is van de ‘veranderende’ wereld rondom recruiters op recruiters: 10 jaar geleden had je nog geen RPO-specialisten, community managers of social media experts (laat staan mensen die bekend waren met de term BOOLEAN). Vroeger kon je nog ouderwets zoeken, vinden en plaatsen: gewoon simpel, zoals het nu ook is maar te weinig gebeurt (vertechnisering). Veel recruiters er een kei in geworden het vak moeilijk te maken: tekort aan zelfspot (ik ben perfect, ik maak nooit fouten) en visie (de horizon gaat niet verder dan de werkdag c.q. einde van de maand) zijn bekend maar vergeet ook niet dat de arbeidsmarkt heftig aan het dehumaniseren is. Daarbij, we concurreren onszelf kapot: niet dat dat per definitie slecht is, maar het leidt wel tot trends in extremen (niemand wint bij een vacature die door velen wordt nagejaagd) en noopt tot een nieuw verdien-model. Als recruiter moet je dus wel meer kunnen anno nu dan sec bovengeschets plaatje (ook al zit daar zeker nog een waarheid in).
Thomas Waldman
says:Ha Reza, ik ben benieuwd waar jij die marketing trend hebt gezien. Ik hoor hem vaker maar tot op heden heeft niemand mij een daadwerkelijk draaiend voorbeeld kunnen laten zien. Ken je een actieve business case?
In die oude slide hierboven is absoluut ruimte voor de business om de selectie zelf te doen. Zal per bedrijf verschillen waar recruitment eindigt en de business begint. Het doet echter niet veel voor het werk van de recruiter. Die is nog steeds de specialist die vraag en aanbod manipuleert en bij elkaar brengt.
Reza
says:Er zijn toch wel interessante ontwikkelingen en experimenten bijv. waar recruitment helemaal los is gemaakt van HR en dicht tegen Marketing opereert, of waar onder regie van een recruitment strateeg en meerdere sourcers alle reviews, interviews en selectie alleen door de hiring managers zelf gebeurt (Oracle EMEA, ING, etc.). Ik zie dit ook als een blijvende ontwikkeling, en dat zal toch een redelijke impact hebben op het vakgebied op den duur. Zeker als je bedenkt dat sourcing nog meer geautomatiseerd zal zijn in de toekomst, dan zal recruitment zich op strategisch en tactisch niveau moeten bewegen en handhaven, en een recruiter moet zich als strateeg/marketeer en kenner van techniek en tools blijven ontwikkelen. Dat is toch een ander profiel dan de doorsnee recruiter van nu.
Jos
says:Volgens mij is recruitment net zo veel veranderd (of dus niet veranderd) als praktisch alle andere beroepen. Ik heb niet het idee dat de bakker, accountant en vlieginstructeur nu ineens op een compleet andere manier hun werkzaamheden uitvoeren.
Michel Rijnders
says:Helemaal eens. Wanneer je op deze manier naar de missie en visie van beroepen kijkt dan zullen er weinig beroepen veranderd zijn de afgelopen 100 jaar. Werkzaamheden veranderen vaak niet, de wijze waarop je werkzaamheden uitvoert wel. Zo ook voor recruitment.
Thomas Waldman
says:Helemaal eens Michel. Het gaat me alleen om de superlatieven en overdrijvingen die met die veranderingen te berde worden gebracht. Ik kan me niet voorstellen de een timmerman ten tijde van de introductie van de electrische schroevendraaier sprak van een revolutie of het einde van het vak timmerman. Jij wel?
Joost van der Wende
says:Interessant stuk en tegelijk iets wat dagelijks merkbaar is. Het grappige is, is dat veel van die tools (ATS, Referral systemen etc.) tegenwoordig ook als USP worden gegeven aan bedrijven, in de hoop dat zij zaken met je gaan doen (zelf ben ik werkzaam in de uitzendbranche). Je krijgt het idee dat je niet meer zonder kunt. Dit terwijl de werking van veel van deze systemen voorlopig niet altijd even goed lijkt te zijn.
Tot zo ver mijn eerste post ooit op RM.
Martijn Betgem
says:Vergeet nog af te sluiten!
Martijn Betgem, social media ~ recruitment visionair
Martijn Betgem
says:Lol, Marc, dat wisten we toch al lang? Je kunt tegenwoordig ook goed je brood verdienen met brullen en roepen. Helemaal over een toekomst die er nooit komt….of zoiets 😉 . Mensen aan werk en bedrijven aan talent helpen!