Mark Bressers is hoofd van het expertise centrum arbeidsmarktcommunicatie bij het rijk. Deze instantie is verantwoordelijk voor alle vacatureplaatsingen van de rijksoverheid, het positioneren van het rijk als een onderscheidende en aantrekkelijke werkgever en ‘alles wat daar tussenin zit’. Onder de rijksoverheid vallen alle ministeries en de uitvoeringsorganisaties en agentschappen zoals Rijkswaterstaat en SenterNovem. Tevens is men verantwoordelijk voor het rijkstrainee programma en het bureau internationale ambtenaren. Dit laatste bureau helpt Nederlanders op belangrijke posities te komen in internationale organisaties zoals de EU. Men zorgt hierbij dat onder de ambtenaren bekend is dat deze functies open staan en geeft ook sollicitatie begeleiding en sollicitatie training aan kandidaten die interesse hebben in deze functies.Zelf was Mark in 2005 jonge ambtenaar van het jaar. Op de vraag wat dit voor zijn carrière heeft gedaan kan hij moeilijk antwoord geven anders dan dat het een heel leerzaam jaar is geweest. Je staat op veel podia en geeft veel interviews en die media aandacht is erg leerzaam.

Het best bekend is het expertise centrum voor de twee eigen jobboards die men runt: https://www.werkenbijdeoverheid.nl en https://www.werkenbijhetrijk.nl. Deze jobboards staan naast een intern ‘jobboard’ waarop functies in eerste instantie worden geplaatst zodat bestaande ambtenaren eerder kunnen reageren. In totaal heeft het rijk per jaar tussen de 15.000 en 20.000 vacatures waarvan er ongeveer 10.000 naar buiten gaan via o.a. deze jobboards.

Het hebben van deze jobboards heeft volgens Mark een tweeledige functie. Ten eerste kan je er heel goed de potentiële kandidaten mee aanspreken die interesse hebben in de overheid als werkgever. Daarnaast is het ook een uitmuntende tool om het corporate imago te verbeteren en goed te kunnen communiceren. Beter dan je kan op een jobboard van derden. Op de vraag of dit ook een goede zet zou zijn voor organisaties als bijvoorbeeld unilever, met een breed spectrum aan werkmaatschappijen, vindt hij dat het niet aan hem is om Unilever te adviseren wat te doen. Wel geeft hij aan dat een kritische massa natuurlijk essentieel is. Het rijk heeft, afhankelijk van je telling, tussen de 120.000 en 180.000 werknemers en tussen de 15.000 en 20.000 vacatures waarvan er ongeveer 10.000 per jaar naar de jobboards gaan.

Tevens geeft hij aan dat het voor het rijk relatief eenvoudiger is om je als één werkgever te presenteren, wat bij dergelijke jobboards van belang is. Hoewel elk ministerie en elk agentschap zijn eigen cultuur heeft, is er wel één uniformer imago dan bij bedrijven met veel onafhankelijke werkmaatschappijen. Immers heeft men hetzelfde doel, een betere Nederland creëren, valt men geheel onder dezelfde CAO en is de politiek waarvoor men werkt zeer zichtbaar.

Dat laatste kan soms ook een probleem zijn, de politiek als opdrachtgever hebben. Want één van de lange termijn trends die hij ziet is een verandering in mentaliteit van nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt. Met de krapte als trend, welke hij ook niet ziet verdwijnen, zijn de normen en waarden aan het veranderen. De huidige generatie, tot ongeveer 35 jaar, is veel pragmatischer dan de voorgaande. Ze krijgen minder de kick uit het creëren van draagvlak, maar veel meer van het daadwerkelijk doen. Vier jaar werken aan een goed beleid dat vervolgens door een nieuw kabinet niet meet wordt uitgevoerd is voor velen een afknapper, terwijl dat vroeger veel minder een probleem was. Daarom moet het werk nu ook zo georganiseerd worden dat het resultaat tastbaarder is.

De nieuwe mensen hebben nog meer nieuwe attitudes op de arbeidsmarkt. Het zijn echte post materialisten die hij ziet. Ze zijn wel ambitieus, maar anders ambitieus. Het gaat om zelfontplooing en wat je als werkgever kan bijdragen hieraan. Door de economische voorspoed zitten we voortaan bijna allemaal in de bovenste trede van de piramide van Maslow en dat vergt een andere attitude van werkgevers.

Als korte termijn trend ziet hij vooral de krapte op de abreidsmarkt als de grootste uitdaging. Nu nog vooral op het gebied van hoger opgeleiden en dan vooral IT’ers, accountants en financiële specialisten, inkopers en juristen. Op de langere termijn komen daar ook de generalisten bij, waar men nu nog veel minder wervingsproblemen mee heeft. Een andere groep die nu nog redelijk goed te vinden is, maar mede door de vergrijzing de komende jaren ook veel vervangen moet worden zijn de MBO+’ers in de regio. Vooral bij de belastingdienst en rijkswaterstaat zitten in de regio zeer veel uitvoerende mensen (meer dan 50% van het rijk werkt in de regio), waar ook problemen ontstaan.

Een andere belangrijke trend is de diversiteit die in de arbeidsmarkt populatie zit, en meer uitgenut moet worden. We hebben de ‘allochtonen’ niet enkel nodig als arbeidskracht, ze zijn juist een aanwinst voor organisaties, zeker in de overheid. Je kan niet verwachten dat je de problemen van een multi culturele samenleving kan oplossen met blanke ambtenaren. Bi-culturele ambtenaren zijn een grote aanwinst en daar moet het rijk nog meer mee doen. De dubbele culturele achtergrond van deze mensen geeft ze een voorsprong op veel gebieden, waar de overheid de komende jaren nog meer gebruik van zal moeten maken.

Internationalisatie is andere trend, waarbij hij aangeeft dat zijn organisatie sporadisch ook internationaal werft. ‘Als we iemand zoeken voor een regio kantoor in Goes en veel potentiële kandidaten blijken de Gazet van Antwerpen te lezen adverteren we daar natuurlijk in’. Het is echter geen structureel beleid. De opmerkingen van staatsecretaris de Jager van Financiën recentelijk dat hij niets uitsloot bij de ontwikkeling van nieuwe ICT projecten, ook niet outsourcing naar India, kan hij niet onderschrijven, maar hij sluit ook niets uit. ‘Er zal geen dependance in India komen, dat is zeker’ aldus Mark Bressers, maar we zullen we internationaler moeten werven en soms uit een ander vaatje moeten tappen. Betere regels om kenniswerkers naar Nederland te kunnen halen is daar ook onderdeel van, niet enkel voor het Rijk natuurlijk.

Daarnaast is flexibiliteit een belangrijk thema, waarbij de overheid zich vooral richt op flexibel en veilig. Zelf heeft Mark in 11 jaar tijd 5 banen binnen de overheid gehad, waarmee hij aangeeft hoe je flexibel kan zijn binnen één grote werkgever. Job rotation is binnen de overheid steeds meer gebruik dan uitzondering, hoewel het niet voor iedereen goed is. Het behouden van een harde kern heeft zeker ook zijn voordelen en veel ambtenaren hebben ook geen behoefte om regelmatig te wisselen. Sommige andere wel, die moet je die mogelijkheden dan ook bieden.

Flexibiliteit komt ook vanuit werkgevers. Je kan nu directeur zijn in 4 dagen per week (hij werkt zelf 4 keer 9) en over 10 jaar zal dat de normaalste zaak ter wereld zijn. Wat niet wil zeggen dat je een vlammende carrière kan maken in 2 of zelfs 3 dagen per week. Er zijn altijd grenzen, maar de flexibiliteit wordt steeds groter. Door de toename van de IT mogelijkheden is het nu ook mogelijk om thuis te werken, en niet enkel je mail controleren, maar alles te doen wat je op kantoor ook doet. Daardoor worden ook de werktijden flexibeler, wat niet per definitie betekent dat je meer gaat werken, maar wel als het je beter uitkomt. Ook daarin moeten werkgevers flexibeler worden. Nu wonen veel ambtenaren nog in Groningen of Zwolle en gaan ze dagelijks naar Den Haag. De mobiliteitsproblemen worden steeds groter, maar door de techniek is het steeds beter om plaats en tijd onafhankelijk te werken. Daarin zullen werkgevers, ook de overheid, nog flexibeler moeten worden. Op die manier kan je ook een deel van de schaarste opvangen, doordat je ‘waste’ uren van reistijd veel efficiënter kan benutten.

Op de vraag of dit alles een fundamentele verandering in arbeidsrelaties teweeg brengt is het woord fundamenteel hem te zwaar. Echter hebben de trends van een veranderende verhouding zich al wel ingezet en gelooft hij ook niet dat het ooit terug zal gaan naar de tijd waarin je blij moest zijn een baan te hebben. De krapte is structureel, maar niet over de hele linie van de arbeidsmarktpopulatie. Terug naar hoe het ooit was in arbeidsrelaties zullen we niet gaan, maar de exacte invulling is natuurlijk niet bekend.

Op de vraag of hij, net als b.v. Andries Bongers, een verschuiving ziet van grote naar kleinere organisaties is zijn antwoord nee. Maar hij ziet wel dat met een toenemende productiviteit, die noodzakelijk is, ook de werkdruk toe zal nemen. We gaan steeds harder werken, wat overigens niet per sé wil zeggen meer uren. Daarom is de noodzaak tot meer verbinding met je werk en je werkgever essentieel. Vanuit die optiek ziet hij wel een verandering en een verkleining van organisaties, maar dat hoeft niet per sé een verkleining van de hoofdorganisatie te zijn. Meer binding kan ook komen door in kleinere teams te werken, het is niet altijd een groot – klein verhouding.

De binding tussen werkgever en werknemer moet ook naar voren komen in de arbeidsvoorwaarden. Meer flexibiliteit is ook daar een issue en er moet ook meer beloning komen voor vakinhoudelijke kennis. Nu is het zo dat de functiewaardering het aantal mensen onder je heel hoog waardeert waardoor je eigenlijk manager moet worden om meer te gaan verdienen. Hoewel hij hier niet bij betrokken is, staat dit systeem inmiddels wel ter discussie. Overigens zijn er al mogelijkheden om dit te ontwijken door een toeslag te geven op de CAO, maar een medewerker die meer verdient dan zijn manager is nog een hele hoge uitzondering bij het rijk.

Hij geeft ook aan dat veel ambtenaren onterecht kritisch zijn over de bezoldiging. “Je begint met een heel mooi startsalaris en je kan een hele goede boterham verdienen bij het rijk. Kijk, een Rijkman Groenink salaris zal je nooit krijgen, het is wel gemaximaliseerd, wat logisch is. Maar de kritiek dat het bedrijfsleven per definitie meer betaald is in zijn optiek vaak onterecht.

Tot slot heb ik hem de stelling voorgelegd van Jaap van Duijn, die bang is voor de terugkeer van de jaren ’60 loonspiraal. Mark gelooft hier niet in, eenvoudigweg omdat de wereld er te internationaal voor is geworden. Er staan zeer veel leergierige Chinezen en Indiërs voor de deur die maar al te graag ons werk overnemen. Dat heeft een temperend effect. De arbeidsmarkt wordt wel krappen, maar ook internationaler. De concurrentieslag op de arbeidsmarkt zal door werkgevers niet uitgevochten (moeten) worden op loon, maar op andere elementen zoals sfeer, cultuur en mogelijkheden tot ontplooing.

Noot: door een technische fout van deze blogger is het interview helaas niet opgenomen en dus niet als podcast beschikbaar.

Dit interview is eerder gepubliceerd op HRlog