KPN wil meer vrouwen in de bedrijfstop. Om dat te bereiken mogen voor bepaalde hoge functies alleen vrouwen zich kandidaat stellen. Dat zegt KPN-bestuursvoorzitter Ad Scheepbouwer tenminste afgelopen zaterdag in een interview in de Volkskrant. Volgens Scheepbouwer hebben allerlei maatregelen om vrouwen aan KPN te binden in zijn acht jaar bij KPN te weinig opgeleverd. In deze case schuilt natuurlijk de ultieme uitdaging voor iedere arbeidsmarktcommunicatie professional.

Alle ingrediënten zijn namelijk aanwezig. Hoe zit het bijvoorbeeld met het imago van KPN onder vrouwen. Zien vrouwen KPN als een aantrekkelijk werkgever. Zit KPN wel in de “evoked set” bij vrouwen met managementambities. Mogelijk moet KPN eerst nog wat communicatiedrempels slechten. Wellicht kleeft er aan de Telecom en KPN een “mannelijk” imago, wat ambitieuze vrouwen ervan weerhoudt om te solliciteren. Of zit het probleem misschien intern. Werven we wel voldoende kandidaten, maar worden de kandidaten door het zittende management niet aangenomen. Of nemen we wel voldoende vrouwen op leidinggevende posities aan, maar is de kloof tussen het geschetste beeld en de daadwerkelijke cultuur te groot? Kortom een smulcase.

Zonder nu meteen een oplossing te geven voor dit probleem, heb ik toch eens  rondgekeken hoe andere organisaties met deze uitdaging omgaan. Ik kwam in mijn zoektocht globaal drie richtingen tegen. Ten eerste zie je organisaties die er een “boardissue” van hebben gemaakt. Binnen deze organisaties zijn speciale programma’s opgestart om de in- & doorstroom van vrouwen naar managementposities te stimuleren. Deloitte  besteedt op hun careerportal bijvoorbeeld aandacht aan hun Women Partner/Director Program, een coachingstraject voor ervaren vrouwen. Ook bij Philips tref ik een eigen programma voor vrouwen aan onder de naam WINergy. WINergy is opgericht om een evenwichtige omgeving te scheppen die het welzijn en het persoonlijk succes bevordert van alle vrouwen bij Philips. WINergy wil daarnaast bij de top van Philips begrip kweken voor de behoeften van vrouwen.

Daarnaast kom ik organisaties tegen die in hun arbeidsmarktcommunicatie aandacht aan het diversiteitsbeleid besteden. Hier wordt met name in tekst en beeld gemeld dat ze het thema diversiteit belangrijk vinden. Het vormt een vast onderdeel onder de beschrijving van de organisatie of zelfs bij de arbeidsvoorwaarden. Wat vrouwen er nu exact van kunnen verwachten, vertelt het verhaal meestal (nog) niet.

De derde variant vind ik persoonlijk minder geslaagd. Dit betreft organisaties die heel expliciet vermelden dat bepaalde doelgroepen de voorkeur genieten. Zo zie ik bij de Gemeente Den Bosch dat kandidaten van allochtone herkomst nadrukkelijk worden verzocht te solliciteren. Of de Gemeente Amsterdam die aangeeft dat gezien het diversiteitsbeleid alle vacatures openstaan voor zowel mannen als vrouwen, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld. Het benadrukken van voorkeuren, schrikt volgens mij groepen af te solliciteren. Omdat je immers nooit beter kunt selecteren dan je werft, vraag ik me af of je met dit beleid de beste kandidaat voor de functie krijgt.

Ik denk persoonlijk dat het attractief zijn als werkgever voor bijvoorbeeld vrouwen, niet zit in het nadrukkelijk omschrijven dat vrouwen nog meer welkom zijn. Ik denk dat je de slag als organisatie eerder moet maken door je de vraag te stellen wat vrouwen nu tegenhoudt om bij jouw organisatie te solliciteren. En ook belangrijk, achterhaal de redenen waarom ambitieuze vrouwen de organisatie veel te vroeg hebben verlaten. Hiermee komen waarschijnlijk cultuuraspecten of leiderschapsaspecten aan het licht die organisatiebreed aandacht behoeven. Door deze remmende aspecten organisatiebreed aan te pakken en het hiring management te doordringen van het belang van meer vrouwen in de top voor de gehele organisatie, kun je als bedrijf al een aardige stap voorwaarts maken.

Daarnaast is het aan te raden om er ook in de werving op te letten dat binnen de totale respons de man/vrouw verhouding in balans is. Per doelgroep ga je continu beoordelen of je met je huidige media-inzet wel voldoende vrouwen bereikt. Als er behoorlijke drempels voor vrouwen zijn om niet te solliciteren, zul je gewoonweg andere media moeten inzetten om de doelgroep op andere gedachten te brengen. Als je wervingsboodschap ook nog relevant is en aansluit op wat de doelgroep verwacht en overeenkomt met de werkelijkheid, heb je al een behoorlijke stap vooruit gemaakt.