Recentelijk stelde een nieuwe opdrachtgever een 2% hogere succesfee voor als we in staat zijn een vrouw te plaatsen. Mede gegeven de samenstelling van zijn team (alleen maar mannen) is een vrouwelijke collega immers meer dan welkom.
Zijn sterke wens voor een vrouw als aanvulling op het bestaande team is zeer te begrijpen. En dat hij ons op deze wijze extra motiveert om de juiste vrouwelijke kandidaat voor hem te vinden begreep ik ook volkomen. Dat dit een effectieve manier is om een recruiter op een specifieke kandidaten doelgroep te richten en op deze wijze diversiteit te bevorderen behoef ook geen toelichting. Echter, pas later vroeg ik me af of dit ethisch helemaal juist is en zo ja, waar ligt dan precies de grens?
Stel: Een bedrijf heeft wel erg veel vrouwen in dienst en zoekt met name mannen, en misschien nog beter, met name jonge mannen. Als we die vinden krijgen we zelf een +5% hogere succesfee. Yoh! Overigens ook heel logisch, want dit is ook een buitengewoon lastig te bereiken kandidaten doelgroep.
Of een bedrijf wil specifieke allochtonen bereiken (diversiteit staat voor 2010 in het sociaal jaarverslag en er zijn voor het eerst sinds jaren harde Kpi’s afgesproken) en is bereid om ook hier een hogere fee voor te betalen.
En hoe zit het met gehandicapten, of wordt er juist een hogere fee betaald voor mensen zonder een lichamelijke handicap?
Beetje eng wordt het nu wel en mij bekruipt meer en meer het gevoel dat we ons in een gevaarlijke afspraak hebben laten praten.
Mildred Luurs
says:Ben,
Gaat een vrouw het lang volhouden in dat bedrijf? Hoe gaat ze begeleid worden? Wat is nu werkelijk de motivatie om voor een vrouw te kiezen? Marketing? of werkelijk organisatieverbetering.
Die twee procent? misschien heeft dat meer iets te maken met hoe je klant tegen de werving en selectiemarkt aankijkt. Daar kun je met je eigen ethische gevoel iets mee doen. Ben jij in staat een vrouw te vinden die ook werkelijk gaat tekenen en blijven? En hoe ga je dat realiseren? Lijkt mij een spannende opdracht.
Veel succes!
R.B. Huber
says:” Soms wordt voor bepaalde functies, bij gelijke geschiktheid, de voorkeur gegeven aan ene vrouw of iemand uit een minderheidsgroep. Dit is een voorbeeld van voorkeursbehandeling. Het maken van een dergelijk onderscheid is toegestaan als het de bedoeling is daarmee een achterstandsituatie weg te werken. Door dit onderscheid te maken kan de toetreding van minderheden tot de arbeidsmarkt worden bevorderd en kunnen meer vrouwen op hogere functies komen. Volgens de wet is dit een gerechtvaardigd onderscheid. Bij de werving moet wel duidelijk worden aangegeven om welke reden er een voorkeursbeleid wordt gevoerd. Ook moet kunnen worden aangetoond dat die achterstand werkelijk bestaat. De voorkeursbehandeling mag volgens de wet alleen worden toegepast op vrouwen of personen die behoren tot etnische- en culturele minderheden.”
Passend in het diversiteitsbeleid van de opdrachtgever zou de voorkeur voor een vrouw uitgesproken mogen worden.
Dat hiervoor een hogere fee wordt betaald kan je wellicht zien als extra stimulans om zelf ook bij te dragen aan de diversiteit bij jouw opdrachtgever.
floor nobels
says:Volgens mij zegt de 2% extra aanbrengfee vooral iets over de markt, dat het moeilijk(er) is vrouwen voor een bepaalde funktie te vinden. Ik hoop dat het bedrijf daarnaast investeert in een man en vrouw vriendelijk werkklimaat. Draagvlak creeer je door (voort) te bouwen op peilers als HRpolicies, leidersschapsstijlen, betrekken van mannen bij dit wervingsproces, cultuur met plaatst voor masculiene en feminiene elementen…eenvoudiger gezegd dan gedaan. Succes Ben
Ben Holewijn
says:Begrijp ik het goed dat de conclusie is dat je als recruiter hier niet aan moet meewerken? Ik ben ook wel benieuwd hoe diversiteitsmanagers hierover denken en met name ook minderheden die (het gevoel hebben) achtergesteld (te) worden…
@Jakolien Draagvlak is inderdaad een belangrijke, en uiteraard de inventarisatie van de oorzaak van het tekort aan vrouwen ook. Ik vraag me overigens wel af hoe (en of ) je een draagvlak in zo’n organisatie kunt creëren. Mij bekruipt het gevoel dat je eerder slecht dan goed doet, maar misschien zie ik het niet goed…
Dennis Jennekens
says:Hi Ben, interessant stuk.
Ik denk dat het heel simpel is: niet doen. Immers geldt al voor de meesten van ons dat er een hogere fee voor functies waarvan het werven lastiger is wordt gehanteerd. Nog belangrijker is dat aan de deskundigheid van een recruiter door een organisatie om de juiste kandidaat (ongeacht weet ik allemaal wat) voor de functie te kunnen werven niet getwijfeld mag worden. Met deze fincanciele prikkel geeft een bedrijf ook naar jou toe – vind ik – een verkeerd signaal af. Verder ben ik van mening dat recruiters niet alleen een uitvoerende maar ook juist een adviserende rol hebben. Je opdrachtgever had wat mij betreft een stukje advies over ethiek mogen krijgen.
Discriminatie is discriminatie, positieve discriminatie is een bedenksel van mensen die vanwege een eigen belang iets goed willen praten wat ze bij anderen afkeuren. Als je dan al een bepaalde doelgroep wilt aanspreken, stel je dan als werkgever voor deze doelgroep aantrekkelijk op en hanteer de juiste benadering om deze doelgroep voor je bedrijf te winnen.
Rob van Elburg
says:Hoe moeilijker de search, hoe hoger de fee. Da’s aan te moedigen.
Onderscheid dan in M & V?
Best lastig. U vraagt wij searchen en in laag conjunctuur is elke euro er 1, zeker met een dure huishouding en monden die gevoed moeten worden, tegenover etiquette in dit geval in relatie met discriminatie. Doe jij het niet, dan doet een ander dit wel.
“Gewoon” dan maar de beste zoeken, tegen de normale Fee en er “stiekum” dan wel voor zorgen dat dit binnen de beoogde doelgroep past. Oef……
Jakolien Sok
says:Tja het is een beetje dubbel. Uit diversiteitsbeleid en een eventueel ooit in te voeren quotum voor vrouwen (waar ik tegen ben) is het wellicht goed te praten. Er gaan nu stemmen op om bedrijven boetes te geven als ze geen gehandicapte medewerkers willen aannemen. Hoe verhoudt zich dat dan?
Het is een vorm van positieve discriminatie maar ben het wel eens met meerderen hier dat eigenlijk elke vorm van discriminatie niet wenselijk is.
Een heel andere discussie wordt het nog als je 21 mannen hebt in het bedrijf en 1 vrouw wat Ben gisteren me vertelde op twitter, hoe zit het dan met het draagvlak voor die nieuwe dames? Is de directeur de enige die ze erbij wil en worden ze straks minder dan warm onthaald om vervolgens uit pure frustratie naar een korte periode weer om zich heen te kijken?
Lijkt me dat je dat eerst eens even volstrekt helder moet hebben, heb je met een van de andere 21 mannen gesproken? Heb je helder waarom er tot nu toe zo weinig vrouwen zijn. Werden ze niet aangenomen of gingen ze gillend de tent weer uit?
Als er geen draagvlak is dan doe je misschien jezelf een plezier met 2% meer, bevind je je in een moreel grijs gebied en doe je je kandidaat en je eigen naam in de markt meer kwaad dan goed….
Arjan Elbers
says:@Peer transparant en duidelijk punt. Je hebt toch niet elke opdrachtgever de rug toegekeerd die zijn voorkeur duidelijk uitspreekt neem ik aan. Misschien niet altijd even chique, maar eerlijk = eerlijk, ik nam deze opdrachten in 9 van de 10 gevallen wel aan in het verleden. Ook mij staan enkele aanvragen bij, waar ik heel hard de deur dicht heb gegooid, omdat die echt niet konden…
Peer Goudsmit
says:Eén simpel neen, dit is een financiele prikkel die aanzet tot discriminatie. De intenties zijn mogelijk goed bedoeld. Maar draai de vraag eens om. Je krijgt een bonus als je een nieuwe werknemer aanbrengt die niet man is (alle varianten zijn mogelijk). Dan gaat het mis.
Ik spreek uit ervaring, enkele jaren geleden heb ik een dergelijke vraag gehad, zonder dat er sprake was van een bonus overigens. Dat was dan ook de laatste dag dat ik bij die opdrachtgever over de vloer ben gekomen.
Arjan Elbers
says:Hallo Ben, ik vind het best een sterke actie van de opdrachtgever en het geeft jullie nog steeds de kans om zowel heren als dames voor te stellen. Noem mij 1 recruiter die het nog nooit mee heeft gemaakt dat een opdrachtgever alleen een man of vrouw wilde. En ja de opdrachtgever weet erg goed dat hij dat niet mag vragen en doet het toch (onder de radar zullen we maar zeggen) .. En ja een recruiter neemt deze opdracht ook aan want wil ook graag zijn boterham verdienen. Ik vind het persoonlijk wel een “niet discrimerende” en “stimulerende” actie, ben ook benieuwd hoe anderen hier over denken…