Vandaag viel mijn oog op een persbericht van Randstad met daarbij als titel “Een derde werknemers werkt onder zijn opleidingsniveau”.  Enerzijds verbaasd mij dit bericht niet, zeker in huidige arbeidsmarkt, anderzijds weer wel. Met enige regelmaat informeren mensen in mijn kennissenkring mij dat ze afgewezen zijn voor een sollicitatie omdat ze “overgekwalificeerd” zouden zijn. Deze constatering op micro niveau deed mij vermoeden dat er toch serieus kritisch gekeken wordt naar goede aansluiting tussen werk en kwaliteiten van sollicitanten. Op Linkedin heb ik de vraag al een keer in mijn netwerk voorgelegd . Daaruit bleek dat mijn constatering niet uniek was, vooral voor kandidaten met veel ervaring……

Er werden er vanuit verschillende invalshoeken heel wat kanttekeningen geplaatst. Een greep uit de reacties op Linkedin:

–  ‘Overgekwalificeerde” kandidaten positioneren zich niet goed genoeg en zijn onvoldoende in staat om hun toegevoegde waarde duidelijk te maken;

– Er is inderdaad een risico dat overgekwalificeerde kandidaten voor onrust zorgen, maar dat is veelal omdat er geen goede afspraken zijn gemaakt over de ruimte die wordt geboden om zelf invulling aan de geboden baan te geven;

– Er zijn situaties waar er nu eenmaal meer behoefte is aan volgers en aan uitvoerders dan aan “overgekwalificeerde” meedenkers en initiatiefnemers;

– Het beeld bestaat dat degenen die onder hun mogelijkheden aan de slag gaan een ongewilde teruggang in inkomen zullen ervaren; om deze reden bestaat het beeld van een groot risico van snel  vertrek naar een beter betaalde baan;

– Speelt ‘overkwalificatie’ alleen in tijden van een slappe arbeidsmarkt of is hiervan ook sprake bij een krappe of zelfs overspannen markt? We moeten ons hier niet al te druk om maken, het is van alle tijden!

– “Overkwalificatie” is een signaal van gebrek aan employability. “Overgekwalificeerden”, met name hoger opgeleiden, zouden zich veel eerder moeten gaan omscholen naar werk op hun niveau waar wel vraag naar is, ook op een slappe arbeidsmarkt.

– in interim-, in overgangssituaties wordt “overkwalificatie” als een pré gezien.

Opvallend was dat met name degenen die te horen krijgen dat ze niet in aanmerking komen omdat ze ‘te zwaar’ zijn, dit als zeer negatief ervaren. Je kunt de baan aan, je kunt het werk doen, maar je ‘mag’ het niet doen, omdat je dit wellicht te goed zal doen! Ben je een kans of ben je kansloos? Het is een hard gelag om aan te horen dat je kansloos bent voor de arbeidsmarkt. Veel ervaren kandidaten krijgen nu het gevoel dat hun ervaring niet meer meetelt en waardeloos is.  Ze voelen zich afgedankt.

Hoe kijken we naar aansluiting op

Ik denk dat op de achtergrond meespeelt dat het de vraag is of de vele ervaring die ingebracht wordt wel aansluit op de eisen van de “Nieuwe Tijd”. Ik ben de eerste die onderkent dat de ervaring van veel senioren is opgedaan in een tijd waarin het gedachtegoed van het industriële tijdperk de boventoon vierde. We zitten nu in de transitie naar een andere tijd.  Het lastige van een transitie is dat niemand weet hoe het precies gaat worden. Het moet ANDERS, dat is de dominante denkrichting. Alles wat te veel het verleden uitstraalt is daarbij enigszins verdacht. Ik denk dit soort gedachten te kunnen plaatsen, maar ik onderschrijf niet dat ervaring opgedaan in het verleden geen nut meer kan hebben bij de transitie naar nieuwe business modellen, organisatievormen en arbeidsverhoudingen.

Je zou kunnen zeggen dat e.e.a. niet het probleem van recruiters is, die moeten voorzien in de vraag van de vacaturehouders en die willen “wat anders”, niet nog meer van hetzelfde! Toch heb ik een aantal tips voor recruiters bij het in overweging nemen  van kandidaten die “overkwalificeren”:

• Zorg dat er een duidelijke visie is op levensfasebewust personeelsbeleid en over de demografische opbouw/samenstelling van het personeel, dat biedt een toetsingskader voor het al dan niet voordragen van kandidaten die mogelijk over te veel kwaliteiten beschikken;
• Zorg ervoor dat duidelijk is of de bedrijfscultuur uitgaat van kansen of bedreigingen. Wordt er gedacht in termen van mogelijkheden met en voor talent of zijn de functieprofielen leidend? Maak dit ook duidelijk in de arbeidsmarktcommunicatie;
• Bekijk of een (tijdelijke) invulling door een ‘te zware’ kandidaat voordelen kan bieden;
• Bekijk goed wat de argumenten zijn van ‘overgekwalificeerde’ kandidaten om de baan te ambiëren;
• Bekijk goed of er op termijn wel mogelijkheden zouden kunnen zijn voor deze groep ‘zware’ kandidaten. Neem ze dan op in de ‘talentenpijplijn’.

Ik ben benieuwd of wat ik hier heb beschreven herkenbaar is en ook tot discussies leidt over de vraag of en in welke mate recruitment een rol kan spelen bij een demografisch meer evenwichtige aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt