Professioneel werven vertrekpunt

Recruiters kunnen een prima wervingsjob doen, maar dat betekent nog niet dat de vacaturehouder of de kandidaten daar hetzelfde over denken. In de selectiefase kan er van alles mis gaan waardoor de inspanningen van de recruiter niet het beoogde resultaat opleveren.
Professionele recruiters gaan vanzelfsprekend pas aan de slag na een goede briefing, al zal dat niet altijd het geval zijn. Het overkomt mij nog steeds dat een vacaturehouder zegt: “jij weet wel wat ik zoek, net zo een als …….”

Als recruiter heb je dit echter zelf in de hand. Er is een aspect waarop doorgaans wat minder invloed uitgeoefend kan worden: de aanpak en het verloop van de selectiegesprekken. Een vacaturehouder die niet vaardig is in het voeren van selectiegesprekken vormt een risico bij het aantrekken van nieuwe medewerkers, c.q. in het laten renderen van de wervingsactiviteiten.
Moet je er als recruiter op kunnen vertrouwen dat iedere vacaturehouder, c.q. iedereen die bij het selectieproces betrokken is, vacaturegericht kan interviewen?

Goed selecteren gaat niet vanzelf

Mijn ervaring is dat je dit niet zondermeer moet doen. In de praktijk doe ik een aantal dingen om problemen te ondervangen:
1. workshops selectiegesprekken voor leidinggevenden / vacaturehouders
2. checklist voeren van selectiegesprekken
3. bij iedere vacature afspreken welke selectiecriteria te hanteren en op welke wijze deze toe te passen
4. vragenlijsten / testen introduceren als vertrekpunt voor gericht interviewen
5. ik neem een aantal keren deel aan de gesprekken tussen vacaturehouder en kandidaat, ik fungeer dan als selectiecoach.

Observeren van selectiegesprekken

Bijwonen van selectiegesprekken gaat niet altijd zonder slag of stoot en is geen vanzelfsprekendheid. Menig vacaturehouder beschouwt het in eerste instantie toch als een gebrek aan vertrouwen in zijn/haar selectie vaardigheden. Je krijgt dan te horen: “Heb je niets beters te doen, jij hebt die kandidaat toch al gesproken………..” Kortom men ziet het dan eerder als een bedreiging dan als een kans!
Bovendien is men bang dat het raar zal overkomen op de kandidaat wanneer de recruiter min of meer als “observant” deelneemt. Dat laatste speelt overigens niet wanneer men de kandidaat uitlegt dat de organisatie zeer veel waarde hecht aan de selectie en de recruiter op deze wijze een “second opinion” kan vormen.

Moet je als recruiter nu bij alle gesprekken zitten? Vanzelfsprekend niet, dan zal je bij veel vacatures niet aan werven toekomen. Ik heb ervaren in ieder geval ervaren dat het zeer nuttig is om gesprekken tussen kandidaten en vacaturehouders bij te wonen en de gesprekken met de vacaturehouders te evalueren. Managers beamen dit, ook al moesten zijn even aan het idee wennen. Zodra je het vertrouwen hebt dat de selectiegesprekken goed verlopen, kun je afspreken om e.e.a. van tijd tot tijd te herhalen.

Statistieken kunnen ook hier een nuttige rol speken. Hoeveel kandidaten ziet een vacaturehouder? Wat is het verloop in de eerste 16 maanden? Hoeveel kandidaten trekken zich terug na een gesprek met de vacaturehouder? De uitkomsten kunnen een goede aanleiding zijn om de puntjes op de i te zetten.

In een volgende blog zal ik aandacht besteden aan valkuilen bij selectiegesprekken.