In de bemiddeling van kandidaten zijn veel recruiters geneigd om te kijken naar de verantwoordelijkheden en taken die kandidaten in vorige functies hebben gehad. Dit zijn de zogenaamde ‘zekerheden’ voor een recruiter en werkgever dat een kandidaat deze activiteiten opnieuw kan uitvoeren. Maar waarom zit zo’n dergelijke kandidaat dan bij je aan tafel? Omdat hij die taken kan of misschien wel helemaal niet meer wil? Was het een gedwongen ontslag of een intrinsieke keuze? Was het de omgeving die het succes afbrak of werkelijk de verantwoordelijkheden die de kandidaat had? Er is dus meer nodig dan alleen maar kijken naar ‘resultaten uit het verleden’. En dan is de vraag voor mij ‘hoever ga je terug’ met de kandidaat in zijn verleden?
Mijn overtuiging is dat de omgeving waarin de kandidaat komt te werken bepalend is voor het lange termijn geluk en het positieve resultaat van de samenwerking. Hierbinnen zijn managementstijl, communicatielijnen, verhouding man-vrouw op de afdeling, tools voor het kunnen uitvoeren van je functie (simpel weg de automatisering en facilitering van de organisatie), beloningssysteem (of afrekenmodel) en persoonlijke ontwikkeling enkele voorbeelden die daarbij besproken moeten worden. Want zeg nu eerlijk: elke accountmanager heeft toch maar 1 doel en dat is business binnen halen! De omgeving maakt het verschil.
De omgeving is dus bepalend in een duurzame, lange termijn relatie. Ik schrijf specifiek lange termijn want op korte termijn hoeft dit nog niet baanbrekend te zijn. Het is net als in de liefde: in de roze wolk ruikt iedereen naar bloemetjes, komen alle complimentjes binnen en zijn alle eigenaardigheden zooooooo bijzonder (‘leuk joh, hij gaat elke zondagochtend klapschaatsen. Bijzondere sport he!’). Pas als de eerste roze wolken donker worden en de eerste miezer verschijnt komen de diepgewortelde verlangens bij de kandidaat naar boven. Deze diepgewortelde verlangens naar een dominante baas, een verzorgende omgeving of juist veel vrijheid en zelfstandigheid bepalen dan of de kandidaat zich blijft hechten. De hechtenis voor een duurzame relatie EN succes. Want als de omgeving niet toereikend is ontstaan er twee situaties:
1. De kandidaat schiet in zijn allergie en gaat rellen
2. De kandidaat geeft de organisatie de schuld en gaat verder zoeken
Beide situaties zijn niet wenselijk. Wil je dit voorkomen dan zul je samen met de kandidaat dieper moeten graven naar overtuigingen. Overtuigingen die zijn ontstaan in het verleden en die er met de paplepel zijn ingegoten. Een belangrijke vraag in deze is: ‘hoe ver ga je terug’ en ‘hoe wenselijk zijn je vragen’?
Ik zie het al voor mij dat je je kandidaat gaat vragen naar de relatie van zijn of haar ouders, de lessen in de opvoeding of de geloofsovertuiging die ze genoten hebben. Wat ze werkelijk nodig hebben om gemotiveerd te worden of gewoonweg uren te gaan maken (worst voorhouden, zweep erover). Met dit soort vragen moet je natuurlijk voorzichtig zijn en moet je je helemaal afvragen of je wel het achterste van hun tong te zien krijgt. Toch liggen de overtuigingen vaak verder in het verleden dan dat de carrière begonnen is. De rol van de ouders, het beroep van hun vader en moeder en vooral de omgeving tijdens hun jeugd (straatvechtertjes, hockey meisjes) maakt welke bagage ze mee hebben gekregen. Het is de uitdaging om hier iets meer van te weten zodat je de omgeving aan kan laten sluiten op hun overtuigingen.
Wat ik zelf doe is situationeel leiderschap toepassen. Door veel voorbeelden aan te halen van mijzelf of gesimuleerd merk je heel snel hoe ze hierop reageren. Daarbinnen geef ik ze vaak meerdere situaties waar ze uit kunnen kiezen. Voorbeeld: Beste Henk, om te ontdekken of mijn opdrachtgever aansluit bij de omgeving die jij nodig hebt om succesvol te worden ben ik benieuwd welke situatie beter bij je past:
1. Je werkt in Amstelveen op de derde verdieping samen met vier andere sales professionals op 1 kamer. Het is een open desk situatie, zonder vaste plaatsen, een eigen keuken voor koffie, thee en lunch en een gezellige eettafel voor ontspanning. Je bent vrij om je eigen tijd in te delen en je wordt alleen maar afgerekend op je resultaten. Laptop, telefoon en auto zijn prima geregeld maar aan pensioen en collectief geneuzel doen ze niet. De Salesmanager is 1 x in de week bij jullie aanwezig om te zien of het gaat en of je ergens hulp bij kunt gebruiken.
2. Je werkt in Amsterdam op de Zuidas in een chique en mooi gebouw. Om op je werkplek te komen moet je vier poortje door met ID, je aanmelden bij de receptie en je inloggen via een kloksysteem. Je hebt een eigen bureau, de kamer is ruim opgezet en de stoelen zijn ergonomisch verstelbaar. Je werkzaamheden zijn structureel ingedeeld en je activiteiten in blokken ingedeeld. De ochtend is het bellen van 8.30 tot 12:00, lunch in de bedrijfskantine tussen 12 en 13.00 uur, tussen 13 en 16.00 uur heb je je video conferences en eventuele afspraken met klanten en tussen 16 en 17.30 uur is er tijd voor administratie, POP gesprekken en corporate presentaties.
Met deze voorbeelden kun je natuurlijk eeuwig variëren om uiteindelijk te komen tot een omgeving waar de kandidaat goed op aansluit. Zo kun je naar mijn idee ontdekken of iemand coachable is, vrijheid of begeleiding verlangt, structuur of chaos fijn vindt en welke tools hij/zij nodig heeft voor een maximaal rendement!
Maareh……hoe doen andere dit? En waar ligt de grens?
Jaya
says:Wat mij duidelijk is, is dat er een cruciaal gevaarlijk onderscheid is tussen mannelijke en vrouwelijke recruiters.
Vrouwen leggen te veel gevoel in alles.
Mannen zien graag de praktisch bruikbare kanten.
Als je bij een vrouwelijke recruiter lacht, zie je dat terug. Ook als je nep lacht, aan een telefoon bijvoorbeeld.
Maar dan komt het gevaarlijke.. als jij serieus geinteresseerd bent in de baan en je hebt een serieus gesprek, is dit praktisch. Maar de vrouw voelt daarbij weinig (!). Zij zijn erg aan het bewegen met hun antennetjes op zoek naar gevoelens en emoties.
Bij mannen is het vaak “tak tak”, oude jongens krentebrood en op tafel leggen wat je in huis hebt. Zeggen hoe het zit en wat je van plan bent en wat je kan.
Veel beter.
Helaas werken er bij bijvoorbeeld uitzendbureaus heel vaak vrouwen. Deze zijn zo emotie-gevoelig. Of ze “spelen” de zelfverzekerde, dat ruik je gewoon als man. Of je moet wel lachen, want dan zijn zij ook vrolijk. Ben je te serieus, bellen ze je nooit meer. Zeker met de keus tussen twee personen met hetzelfde CV. Degene die zijn smile heeft laten zien en mooi weer speelde, word vast teruggebeld.
Teveel emotie gericht.
De mannen horen het aan en maken het in orde. De vrouwen doen er te moeilijk over en missen zo een goede kandidaat en gooien te vaak echt diep serieuse mensen op straat en de man met de lach wint.
Ik heb het uitgeprobeerd in al die jaren. Ik was de serieuze, en ik was de man met de lach in de intake of sollicitatiegesprekken. Resultaat is dat vrouwelijke recruiters te vaak kansen laten liggen omdat ze te emotiegestuurd zijn.
Dit heeft zware gevolgen voor de economie, als je een beetje diep kan kijken.
Groeten.
Jiska
says:@Mohamed: uiteindelijk blijft je eigen scherpte, doortastendheid en zoektocht bepalend voor een realistisch (niet objectief: dat bestaat niet) beeld van de organisatie en de persoon. Of je nu HR, Recruiter, Klant of Kandidaat bent: allen kunnen een minder rooskleurig beeld van de werkelijkheid geven als je niet goed genoeg doorvraagt. Dus vraagtechniek, dagdeel meelopen en eigen research (op linkedin vind je veel mensen die ook bij die desbetreffende org hebben gewerkt, deze kun je rechtstreeks vragen naar ervaringen) helpen je in de keuze.
Mohamed
says:Beste allen,
Ik ben geen HR manager of recruiter maar heb genoeg ervaring om een mening te geven. Mijn ervaring is dat zowel de recruiter als de selecterende manager/medewerker van die bekende vragen stellen. Je krijgt hierdoor niet een juist beeld van de persoon en de kandidaat wordt in een hoek gedrukt en afhankelijk van zijn of haar vaardigheid wordt een beeld neergezet dat niet klopt met de werkelijkheid.
Jiska stelt het volgende:
“Mijn overtuiging is dat de omgeving waarin de kandidaat komt te werken bepalend is voor het lange termijn geluk en het positieve resultaat van de samenwerking. Hierbinnen zijn managementstijl, communicatielijnen, verhouding man-vrouw op de afdeling, tools voor het kunnen uitvoeren van je functie (simpel weg de automatisering en facilitering van de organisatie), beloningssysteem (of afrekenmodel) en persoonlijke ontwikkeling enkele voorbeelden die daarbij besproken moeten worden”.
Dit is de waarheid als een koe en geldt voor praktisch iedereen; ook voor de recruiters en HR managers.
Echter in de praktijk blijkt dit niet eens gepraktiseerd te worden door managers en HR managers laat staan dat dit soort zaken aan de orde komen tijdens selectie gesprekken. Sterker nog heel veel managers zijn er niet eens van bewust.
Verder wou ik stellen dat de recruiters misschien zelf eager zijn de opdracht te accepteren (om iemand te werven) en dus niet echt verdiepen in de klant,de cultuur binnen de organisatie enz. Door vragen te stellen aan de opdrachtgever over de heersende cultuur krijg je geen reeel beeld van de cultuur binnen de organisatie.
Dus leuk deze discussie en of gedachte wisseling maar hoe reeel is dat.
Groet
Mohamed
jiska
says:@timon: zolang jij hiermee succesvol bent (en intrinsiek gemotiveerd) is dat uitstekend. Persoonlijk zoek ik net wat verder en kijk ik naar de variabelen die de omgeving moeten hebben. Een kandidaat bij Dell is nu eenmaal een andere dan een kandidaat bij reseller x. Evenals de 1 houdt van wintersport en de ander van de zon (andere omgeving).
Timon
says:Interessante methodiek Jiska!
Zelf ben ik iemand die de kandidaat op zijn of haar gemak stelt en het globaal heeft over de organisatie en de functie. Vervolgens stel ik de vraag: Goed, nu ben jij. Wie ben je, wat heb je gedaan, wat doe je en wat wil je gaan doen?
Dat klinkt inderdaad al een spervuur aan vragen, maar toch interessant waar men begint. Als iemand simpelweg zijn of haar cv voor gaat lezen is diegene blijkbaar nog niet op zijn of haar gemak en vertel ik dat ik kan lezen en meer geïnteresseerd ben in zijn of haar als persoon in plaats van wat hij/zij allemaal heeft gedaan. Zo kan ik in een uur een goed beeld krijgen van iemand en heb het zelden bij het verkeerde eind gehad.
jiska
says:@jeroen: Ik denk inderdaad dat je in 45-60 minuten, met de juiste vragen een eind komt Jeroen! De vraag is alleen welke vragen je centraal stelt: het cv, waarbij je zeker weet dat de opdrachtgever dat ook nog eens doet, of vragen over belemmerende overtuigingen, opvoeding en intrinsieke motivatie. Wat zijn de vragen die jij grotendeels stelt? En in hoeverre kom je dan echt tot de aard van de kandidaat?
Jeroen
says:Goeie trigger Jiske.
Ik ga zo diep als de relatie met de klant is (weet ik er veel van dan kan ik makkelijker een ‘match’ vinden) en zo flexibel als de kandidaat is: ik heb meer dan eens ‘masters in disguise’ geinterviewd die toch echt anders presteerden als hun cv deed geloven. STAR-methodieken ben ik vanaf gestapt omdat die methodiek mij niet het zuiverste beeld van een individu oplevert. Ik maak zelf veel gebruik van de actions types/MBTI-achtige (ENFP, ISTP, etc.) profielen om een beeld van iemand te krijgen. Met een beetje kennis hiervan kun je iemand al aardig prikkelen (en jezelf ook!). Doorgaans heb je een goede aanleiding tot een gesprek (jij hebt een functie, zij zijn als het goed een geschikte kandidaat) en met een beetje profiel kun je met 45-60 minuten een goed oordeel vormen over de match die je wilt maken.
mark
says:Jiska, geen inhoudelijke reactie, maar wel even snel dit: erg leuk en goed stuk!