Ok, ik denk er eindelijk achter te zijn wat het beste businessmodel voor recruiters is. Een model waarbinnen je een oprechte kans krijgt voor een succesvolle plaatsing en de opdrachtgever het beste resultaat ontvangt.
Want zeg nou eerlijk: wie wordt er niet gek van al dat gejaag achter die kandidaten aan? Wie kent de situatie niet dat je dichtbij een plaatsing zit en er dan via eigen netwerk toch nog even een kandidaatje tussendoor komt? Of dat een volume partij gewoon bergen CV’s emailt waardoor jij geen meerwaarde meer kan bieden?
Met het volgende businessmodel denk ik dat we drie partijen blijer kunnen maken:
Je werving begint uiteraard met een behoefte gesprek met je klant om te kwalificeren waar de specifieke wensen liggen, wat de competenties en kennisgebieden zijn die de kandidaat mee moet brengen en hoe je als recruiter het verschil kan maken. Maar de opdrachtgever nodigt meerdere partijen uit. Uiteindelijk kiest de opdrachtgever één exclusieve recruiter uit, aan de hand van een korte presentatie. In deze presentatie laten alle bureau zien hoe hun wervingskanalen eruit zien, welke interviewtechniek ze gebruiken en wat de persoonlijke meerwaarde in de relatie is. De keuze wordt dus niet alleen gemaakt op basis van de wervingsfee, de algemene voorwaarden, maar juist ook op de methodiek, persoonlijke klik en de meerwaarde. Solution selling voor recruitment zeg maar.
Zo gezegd kiest de opdrachtgever één exclusieve partij uit die de lead neemt gedurende het hele proces. Zij vindt de kandidaten en bemiddelt deze tot het moment dat de opdrachtgever de meerwaarde niet meer erkent. Meestal is dit nadat de kandidaat zijn/haar proeftijd door is.
De andere partijen zijn nog steeds vrij om gedurende de wervingsperiode kandidaten te introduceren, maar introduceren deze bij de exclusieve recruiter. De exclusive recruiter is verplicht om deze kandidaten te interviewen en oprecht te bepalen over ze beter zijn dan de eigen kandidaten. Als, onderbouwt, getwijfeld wordt aan de keuzes van de exclusieve recruiter (kandidaten van andere bureaus blijven links liggen), dan mag de andere partij hier melding van maken bij de opdrachtgever.
De recruiter die in de lead is neemt dus ook andere kandidaten mee in het wervingsproces. Bij een succesvolle plaatsing van een kandidaat via een andere partij gaat ½ van de fee naar de exclusieve recruiter en de andere helft naar de partij die de kandidaat heeft aangedragen.
Zo heeft het voor de klant twee hele grote voordelen:
– Eén contactpersoon (op basis van persoonlijke klik)
– De beste kandidaat voor de functie
Zeker het eerste punt is voor de opdrachtgever een verademing! Geen acht verschillende introductiemethodieken maar, geen dubbele cv’s, terugkoppelingen volgen via één kanaal en je de communicatie verloopt rechtlijnig. En dan ook nog het profijt van de beste kandidaat. Want het tweede punt, het willen hebben van de beste kandidaat, is vaak de enige reden dat ze de functie bij meerdere partijen uitzetten.
En als laatste volgt er jaarlijks een evaluatie om te zien of de exclusieve recruiter aan de verwachtingen heeft voldaan.
Dit model geeft niet alleen een groot voordeel voor de opdrachtgever maar ook voor de recruiter. Je krijgt meer ruimte om je opdrachtgever goed te leren kennen en je blijft in de lead. Zo wordt het ‘ cure and pay’, en de kwaliteit van de kandidaat blijft centraal staan.
Eventueel zou je dit nog kunnen toetsen met een test. Alle kandidaten, van het exclusieve bureau en de anderen, maken een competentie test. Als de competenties van de kandidaat naar wens zijn van de opdrachtgever wordt deze in de procedure meegenomen. Zo wordt het altijd een eerlijk en succesvol recruitmentproces.
Zo, ik ben er klaar voor. Wie doet er mee?
Tarek el Gamal
says:Beste Jiska,
Met allyou® sluiten we aan op je gedachtegang.
kijk maar eens op http://www.allyou.nl
allyou® zorgt voor transparantie en meer mobiliteit op de (internationale) arbeidsmarkt. Op allyou® werven werkgevers de beste medewerkers, vinden werkzoekenden de beste banen en werken recruiters aan de beste opdrachten. Het beste resultaat voor alle partijen, dat is de kracht van allyou®.
allyou® is eind augustus 2013 online gegaan en de reacties op onze salesdemo’s zijn zeer positief, zowel van werkgevers, recruiters als werkzoekenden.
Voor meer informatie of een demo, bel gerust 06-22440441.
Vriendelijke groet,
Tarek el Gamal
Finn
says:@Jiska Het feit dat vele organsaties onder druk staan leidt tot de zoektocht naar het dubbeltje en de eerste rang. Veel inhouse recruitersen HR professional die voor het gros al minder feeling hebben met de markt beperken zich tot hun eigen waarheid. @Jeoen helemaal eens met dat “vershuilgedrag””.
Nuchter gezien zie je dan ook dat het streven naar het aantrekken van ech het toptalent maar aan een paar organisaties is voorbehouden. Het merendeel kopieert graag , echter “vergeet” dat je daarvoor ook capabel voor moet zijn. Dat blijkt alleen al uit de benaderingswijze.
Jeroen
says:@Jiska, goed topic. Ik heb vooralsnog 2 werkgevers binnen de techniek gehad die echt niet zitten te wachten om met de concurrent samen te werken voor een klant (2nd place means 1st loser). De (desk)recruitmentbranche verhardt tot niveau diamant en daarmee is het behalen van resultaat de imperatief. Daarbij, aansluitend op de woorden van Finn: welke recruiter heeft nu inhoudelijk de vakkennis om een geschikte kandidaat te valideren?
Ik heb 2 keer een presentatie bij klanten meegemaakt waar nog 10 andere bureaus bij zaten. Na een voorstelrondje werd de procedure rondom recruitment toegelicht die eigenlijk niet meer inhield dan ‘wie het eerst komt…’. Daarmee verschuilen organisaties zich mijns inziens ook achter de muur van vacatures en heb je als recruiter je meerwaarde maar kwalitatief aan te tonen. Dat, terwijl iedereen weet dat de echte test pas komt na de eerste werkdag ;-).
@Finn: ik heb er weinig aan toe te voegen. Spot on.
jiska
says:@Finn: mooie woordspelingen en symboliek en ja zo zou he moeten zijn. Het samenspel van vertrouwen, geloofwaardigheid en impact dragen de relatie tussen bureau en klant. Maar veel klanten denken ook door de shortcut sneller en goedkoper te kunnen handelen. Natuurlijk zegt dat wat over je regie in de relatie maar de praktijk laat rare sprongen zien!
Finn
says:Interessant artikel wel plaats ik grote vraagtekens bij je concept, niet alleen als het gaat om de uitvoering maar ook als het gaat om de kernwaarden van je vak als w&s man of vrouw.
Dat no cure no pay een volstrekt idiote werkwijze oproept mag duidelijk zijn. Als je een beetje professionele ambities koestert mag het duidelijk zijn welke werkwijze en betalingswijze daarbij hoort. Het doet me nog steeds verbazen dat menig professionele club nog steeds geen transparante en constructieve aanpak toont als het gaat om de selectie van hun leveranciers. Voor mij is deze vraag nog veel relevanter, wat zegt dat nou over organisaties of juist over w&s kantoren.?
De toenemende segmentering van de arbeidsmarkt heeft de afgelopen jaren geleidt tot een wildgroei van nichespelers. Binnen elk vakgebied zijn er wel een paar clubs te noemen die in staat zijn om hun exclusieve rol waar te maken. De overige toetreders, veelal ook pulp verkopen hun huid waar een gemiddelde beer zijn winterslaap zal voor staken. Voor een groot deel is binnen elk specialisme de markt verziekt door partijen die liever op knopjes drukken dan gesprekken voeren. Gelukkig zie je dat bij een aantal specialismen deze partijen ook niet meer aan boord kunnen komen. De steeds meer transparante markt leidt naar mijn mening tot een steeds mee afgebakende markt.
No cure no pay werkt naar mijn mening alleen op basis van exclusiviteit.
Met desgewenst een extra inspanningsverbintenis omtrent deadline. Maar papier is geduldig. De kwaliteit van je relatie gaat gepaard met resultaat en klik. Een hele goede klik, maar geen resultaat levert uiteindelijk ook niets op. Het samen in zee gaan, is vertrouwen hebben in een goede afloop. Blijkbaar is er veel mis gegaan in recruitment Nederland of is ondernemerschap ver weg gezakt. Er is geen visboer in Nederland te vinden die pas geld wil zien als jij vond dat zijn vis echt het lekkerst was. Vandaar dat mijn mening ook is dat elke andere vorm die afgezwakt is, dus ook jouw concept niet getuigt van overtuiging en vertrouwen.
Nog losstaande van het feit dat je ondanks het feit dat je die prachtige kandidaten van je medeconcurrenten krijgt, het vrijwel onmogelijk is om inzicht te hebben mbt overige trajecten van deze aangeleverde kandidaten. Het is ook niet nodig, immers in deze nichemarkten kennen we het gros van het potentieel immers. Die dekkingsgraad is het probleem niet meer. Bovendien is je onderscheidend vermogen niet alleen terug te brengen tot het wervingsproces. Tenslotte wil je ook met je kandidaten duurzame relaties opbouwen.
Maar in die (gedeelte van )markten die voor een groot deel gerund worden door no cure no pay contracten bieden andere verdienmodellen weinig soelaas. De eigenschappen van de markt bepalen voor een groot deel je speelruimte. Het is aan jezelf om daar een invulling aan te geven. Op het moment dat je besluit om de koelkast weg te geven, weet je dat de trechter snel kan gaan.
jiska
says:Mijn inzien is de markt passief en kunnen we zelf regie nemen om de markt er klaar voor te maken. Helemaal terecht zegt Bernie dat er ook haken en ogen aan zitten en dat alle drie de partijen in moeten stemmen om het tot een succes te maken. Maar ik denk absoluut dat dit meer brengt dan drie, vier of meer partijen op dezelfde functie te zetten. Er gaan toch ook niet drie ICT dienstverleners en heel netwerk aanleggen, daar niets voor betaald krijgen en dan mag er maar 1 definitief leveren en blijven? Het blijft gewoon een gekke constructie ‘no cure no pay’.
John List
says:Ik vind het een leuk en creatief idee alleen is het volgens mij niet uniek. Wel ben ik nieuwsgierig of leverende partijen met een halve fee willen instemmen. Een vergelijkbaar idee heb ik twee jaar geleden al eens geprobeerd. Mijn klanten gaven toen nog de voorkeur aan de traditionele wijze.
Wellicht is de markt er nu klaar voor.
Bernie Willems
says:Wij hebben dit model al enkele keren in 2011 en 2012 toegepast, zowel in de rol als exclusieve recruiter als in de rol van leverancier van kandidaten.
Het is inderdaad een business model wat voor alle partijen toegevoegde waarde levert. Qua succes valt of staat met het vertrouwen tussen de recruimentpartijen onderling en het vertrouwen tussen de exclusieve recuiter en de opdrachtgever. M.a.w. alle partijen moeten wel de toegevoegde waarde zien en ook leveren.
Bottlenecks die wij hebben ervaren zijn:
1. De exclusieve recruiter moet de kennis en ervaring hebben om de kandidaten goed te kunnen beoordelen.
2. De exclusieve recruiter moet neutraal kunnen en willen handelen, dus geen voorkeur hebben voor eigen kandidaten t.o.v. kandidaten van anderen. M.a.w hij moet objectief selecteren zonder voorkeursbeleid.
3. De aanleverende recruiter moet de aangeleverde kandidaat gesproken hebben en naast een CV ook een gespreksverslag met motivatie aan kunnen leveren. Anders nodigt de verdeelsleutel 50 % / 50 % tot het schuiven van CV’s ipv het inhoudelijk aanleveren van goede kandidaten met toegevoegde waarde.
Voor alleen het aanleveren van een CV zou eerder 25 % een juiste vergoeding zijn.
4. Afgewezen kandidaten moeten beschikbaar blijven voor beide bureau’s. Mocht het exclusieve bureau de aangeleverde kandidaat binnen een afgesproken periode (bijvoorbeeld 6 maanden) op een andere vacature kunnen plaatsen ontvangt het aanleverende bureau hier alsnog een vergoeding voor (bijvoorbeeld 25 %)
5. De exclusieve recruiter heeft de taak om alle kandidaten objectief met elkaar te vergelijken en volgens uniforme richtlijnen aan de opdrachtgever aan te leveren. Hij zal doordoor ook alle kandidaten moeten spreken. Als aan aanleverende recruiter zijn werk goed heeft gedaan, zal dat echter veelal telefonisch kunnen.
6. De exclusieve recruiter communiceert met zowel de opdrachtgever de kandidaten als de aanleverende recruiter over de voortgang.